做好現(xiàn)代人力資源管理吸引和留住人才的有效途經略談

薛瑞玲

摘 要： 當今社會最具價值和影響力的資源應是人力資源，其常被經濟學家們稱之為黃金資源、第一資源。人力資源是促進社會進步，提升企事業(yè)單位競爭力重要保障。21世紀，人才是企事業(yè)單位的核心競爭力，歸根究底，知識經濟社會的競爭是人才的競爭。誰能吸引和留住優(yōu)秀頂尖的高端人才，誰就能在競爭中獲取勝利。擁有高精尖人才是企事業(yè)單位發(fā)展的長遠動力和實力保障，更是生存的根本。如何運用現(xiàn)代化人力資源管理手段吸引和留住優(yōu)秀的人才，以及有效的進行人力資源配置，讓每一位人才都能各盡所能，各展所長，發(fā)揮其最大的潛力，將是每一位資源管理者任重而道遠的神圣職責。

關鍵詞： 人力資源管理；人才；策略

知識經濟時代下的競爭實質上是“人”的競爭，企事業(yè)單位想在競爭中穩(wěn)步發(fā)展，做好人力資源的管理才是關鍵。國家的進步和發(fā)展離不開人才的培養(yǎng)，企事業(yè)單位發(fā)展和進步也同樣離不開人才。人才是企事業(yè)單位穩(wěn)步發(fā)展的源動力，對單位的生存發(fā)展起著關鍵的決定性作用。擁有了大量優(yōu)秀的人才，也就意味著擁有了相應的信息、經濟、物質等資源。可以說，人才決定了單位的生存，也影響著社會的發(fā)展和進步。企事業(yè)單位只有能夠吸引和留住優(yōu)秀的人才，才能在知識經濟社會的競爭中生存和發(fā)展，而留住和吸引人才的關鍵在于如何做好人力資源的管理。這就要求人力資源管理者需要運用現(xiàn)代化和多元化的管理手段，通過合理的配置人力資源，實現(xiàn)利益和工作效率的提升，從而實現(xiàn)企事業(yè)單位的戰(zhàn)略性目標。

1.現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的差異

現(xiàn)代人力資源管理又被稱為是以“人”為本的人性化管理體系，將人才視為事業(yè)單位生存和發(fā)展的根本和核心?，F(xiàn)代人力資源簡稱“HR”，它與傳統(tǒng)的人事管理有著很大的區(qū)別和差異性。現(xiàn)代人力資源主要以服務和關心幫助員工為宗旨，并與單位員工進行有效的溝通，已達到調動員工的工作積極性，提升事業(yè)單位工作效率和經濟效益的最終目的。而傳統(tǒng)的人事管理主要負責行政工作，將員工看作是單位成本的消耗，人事管理的目的在于管理和控制員工。

現(xiàn)代人力資源要求管理者要以事業(yè)單位生存和發(fā)展的戰(zhàn)略目標來制定單位的人力資源管理制度。洞察國家時事，了解并掌握事業(yè)單位的人員現(xiàn)狀，及時準確無誤的為領導和高層提出有建設性和針對性，并且行之有效的建議。傳統(tǒng)的人事管理僅僅立足于本單位的人事管理和行政工作，不能對事業(yè)單位的發(fā)展提供有效的建議。

現(xiàn)代人力資源管理有獨立和完善的體系和系統(tǒng)，可以靈活地根據(jù)不同政策和制度下的人事變化和規(guī)定，結合本單位的實際情況來培訓和引進急需的優(yōu)秀人才。傳統(tǒng)人事管理只能按照國家或上級部門的規(guī)定來進行人事和行政管理，不能根據(jù)實際的情況調整政策。

現(xiàn)代人力資源管理的最終目標是提升員工素質和能力從而實現(xiàn)事業(yè)單位的長久高效的發(fā)展。將員工個人能力的提升與事業(yè)單位發(fā)展相結合，營造出一種共榮辱，共興衰，同進退的事業(yè)單位文化，能夠很好地增加事業(yè)單位的凝聚力和向心力充分調動起員工的工作積極性。而傳統(tǒng)的人事管理只重視是否將員工管理的井井有條，并約束在單位的各項制度下。

2.人才流失的原因以及人才引進方式

2.1人才流失原因

從事業(yè)單位管理的角度來看，人才流失的直接原因是薪酬以及福利待遇缺乏彈性，付出與薪酬不成正比，不能滿足人才的期待薪酬。其次，是由于事業(yè)單位崗位設置的限定，晉升和發(fā)展空間不大，同時也缺乏團隊凝聚力。再次是學非所用，不能從事與專業(yè)相關的工作而導致的人才流失。以上幾種原因便是導致單位人才流失的幾種最重要原因。

2.2人才引進方式

傳統(tǒng)的人才招聘方式導致不能吸引優(yōu)秀的人才，方法過于單一。目前事業(yè)單位主要依靠各省人力資源和社會保障廳公開招聘優(yōu)秀的人才。殊不知，在網(wǎng)絡時代，網(wǎng)絡平臺招聘已成為應聘、招聘的主流模式。例如，智聯(lián)招聘，51Job等著名網(wǎng)絡招聘、應聘平臺以及一些著名的獵頭公司等等，都可以成為事業(yè)單位招聘人才的重要渠道。事業(yè)單位還可以通過各大門戶新聞媒體和知名網(wǎng)絡平臺發(fā)布人才招聘和引進的信息。例如，可以在政府網(wǎng)站發(fā)布人才引進信息，還可以在百度，新浪，搜狐等知名門戶網(wǎng)站發(fā)布招聘信息等。

3.吸引以及留住人才的有效策略

3.1提升集體凝聚力和向心力

俗語常說“栽下梧桐樹，引來金鳳凰”，要想吸引人才、留住人才事業(yè)單位就必須要營造一個良好的文化氛圍。好的文化能提高事業(yè)單位的凝聚力、向心力、戰(zhàn)斗力、滲透力、革新力和輻射力等，良好的文化是單位提升自身形象和推進事業(yè)單位發(fā)展的重要條件。只有把優(yōu)秀人才的個人利益與事業(yè)單位的發(fā)展融為一體，才能形成積極進取、開拓創(chuàng)新的文化氛圍，從而增強事業(yè)單位的凝聚力和向心力。

3.2優(yōu)化薪酬制度

對于吸引和留住人才來說薪酬和福利待遇是一個極為重要的因素。薪酬體現(xiàn)和決定了人才的社會地位和價值所在 。因此，要想吸引和留住優(yōu)秀的人才，首先就要保證為高素質人才提供能體現(xiàn)其自身價值和社會地位，以及對比同行業(yè)中較為豐厚的薪酬和福利待遇。事業(yè)單位的發(fā)展離不開優(yōu)秀人才所創(chuàng)造出的經濟價值。因此，要想使優(yōu)秀人才能夠全身心地、投入到工作中來就要有與其自身的價值和付出成正比的薪酬和福利水平。

其次，要保持事業(yè)單位內部的薪酬公平性。有研究指出，不合理的薪酬分配會直接影響員工的工作積極性。也就是說，員工不僅關注著個人的薪酬福利待遇，也關注著事業(yè)單位內部同等職位人員的薪酬福利待遇。如果橫向比較，對于同樣學歷，同等職位，同等工作量的兩個人卻有不同的薪酬待遇，這將會是導致人才流失的主要原因。所以，這就要求人力資源管理者做好相應的薪酬福利待遇的統(tǒng)籌分配工作，務必做到公平、公正、公開，透明等原則。

3.3完善獎懲機制

人力資源管理者應在符合單位內部各項規(guī)章制度的基礎上，制定出一套完善的獎懲機制。獎懲有序，賞罰分明，從而促進內部人才的優(yōu)化和整合。在事業(yè)單位內部發(fā)展壯大的過程中，要根據(jù)工作量以及完成情況，適當分出不同獎勵檔次。并且對事業(yè)單位有突出貢獻，或有重大科研成果的人員實行特殊津貼獎勵，充分調動員工的工作積極性和工作熱情。除此之外，還要完善各項福利待遇，確保福利待遇與事業(yè)單位發(fā)展和個人薪酬息息相關。

3.4制定事業(yè)單位人才建設規(guī)劃，提供深造和發(fā)展機會

為優(yōu)秀人才制定職業(yè)生涯規(guī)劃，給予其充分的晉升和發(fā)展空間。加大事業(yè)單位人才引進、培養(yǎng)力度。例如，引進具有專業(yè)技術型人才，鼓勵在職人員進行繼續(xù)教育和在職攻讀碩士或博士學位等方法。重視人才隊伍的建設；加強在職人員的培訓和學習，制定科學、有效、系統(tǒng)的培訓學習計劃，建立專業(yè)化的人才團隊；鼓勵并積極支持開展技術評比活動充分調動員工的工作熱情和積極性。

4.總結

總而言之，人力資源是推動社會進步和事業(yè)單位發(fā)展的主要力量。在知識經濟和網(wǎng)絡時代背景下，事業(yè)單位競爭的根本就是人才的競爭，人才也被稱為事業(yè)的核心競爭力。因此，要做好事業(yè)單位人力資源管理，運用多元化和多種管理方法手段吸引和留住人才，從而達到提升事業(yè)單位工作效率和整體利益，以及提升競爭力和可持續(xù)發(fā)展；吸引和留住優(yōu)秀人才的目的。這就要求人力資源管理人員要不斷的發(fā)掘一些高素質人才，并且利用各項優(yōu)惠政策和良好的事業(yè)文化氛圍留住人才，并提供一個良好的工作環(huán)境，使優(yōu)秀人才能各盡所能、各展所長，發(fā)揮其最大潛能，從而提高事業(yè)單位的整體形象和經濟效益。

參考文獻

[1]高時偉. 淺談事業(yè)單位吸引和留住人才的途徑[J].環(huán)渤海經濟瞭望，2017（06）：126-28.

[2]程凱文. 論人力資源管理[M].大連理工大學出版社，2016.