畢業(yè)季，求職“防坑”亦有術(shù)

畢業(yè)證，不是你想扣就能扣

楊三喜（時(shí)評(píng)作者）

每年都發(fā)生一些應(yīng)屆生畢業(yè)證被扣的情況：部分學(xué)生因?yàn)榭荚嚥贿^(guò)關(guān)、記大過(guò)等原因無(wú)法按時(shí)拿到畢業(yè)證，多數(shù)情況是因?qū)W生沒(méi)有簽好三方協(xié)議被暫扣畢業(yè)證，還有部分研究生因沒(méi)有完成導(dǎo)師交代的任務(wù)而被導(dǎo)師“代管”畢業(yè)證。

我國(guó)高等教育法以及教育部《普通高等教育學(xué)歷證書(shū)管理暫行規(guī)定》規(guī)定，具有學(xué)籍的學(xué)生學(xué)完教學(xué)計(jì)劃規(guī)定的全部課程，考試成績(jī)及格（或修滿學(xué)分），德育體育合格，準(zhǔn)予畢業(yè)者，可取得畢業(yè)證書(shū)。法律授權(quán)高校發(fā)放畢業(yè)證的權(quán)力，是否發(fā)放，依據(jù)在于學(xué)生是否完成規(guī)定課程并修滿學(xué)分、考試以及德育體育合格，其他扣發(fā)畢業(yè)證的理由都沒(méi)有法律依據(jù)。

因此，學(xué)校把自身的利益與學(xué)生利益相捆綁，因?qū)W生未簽訂就業(yè)三方協(xié)議而扣押學(xué)生的畢業(yè)證，這是學(xué)校對(duì)自身辦學(xué)質(zhì)量不自信的表現(xiàn)，也是違反教育法規(guī)的行為。許多學(xué)校都有這樣的行政規(guī)定，背后主要原因是有關(guān)部門(mén)要考核學(xué)校的就業(yè)率，就業(yè)率不高就會(huì)影響學(xué)校招生。事實(shí)上，以就業(yè)率評(píng)估招生本身就是值得商榷的問(wèn)題。

將畢業(yè)證書(shū)發(fā)放與就業(yè)簽約掛鉤，所能得到的只會(huì)是注水的“就業(yè)率”。受到學(xué)?！氨破取保恍┎⒉患庇诰蜆I(yè)或暫時(shí)沒(méi)有找到工作的大學(xué)生就去購(gòu)買假的就業(yè)三方協(xié)議。由此帶來(lái)的，必然是校園生態(tài)惡化，就業(yè)率也就失去參考價(jià)值。

至于研究生方面，近來(lái)幾起導(dǎo)師把研究生當(dāng)做廉價(jià)勞動(dòng)力、拖延學(xué)生畢業(yè)時(shí)間的消息引發(fā)社會(huì)廣泛關(guān)注。導(dǎo)師究竟有沒(méi)有權(quán)力扣下研究生的畢業(yè)證呢？如果科研項(xiàng)目是學(xué)業(yè)本身包含的內(nèi)容，那么學(xué)生沒(méi)有完成項(xiàng)目就不能拿畢業(yè)證，這是符合規(guī)定的;如果是導(dǎo)師私人的項(xiàng)目，學(xué)生沒(méi)有完成的義務(wù)，導(dǎo)師扣畢業(yè)證就是對(duì)權(quán)力的濫用，學(xué)生有權(quán)向?qū)W校提出申訴。

企業(yè)有權(quán)共享招聘“黑名單”嗎

楊保全（北京中艱律師事務(wù)所律師）

近日，北京某高校應(yīng)屆畢業(yè)生李某的簡(jiǎn)歷被一家企業(yè)的面試官發(fā)到了一個(gè)500人的廣告企業(yè)HR微信群里，該面試官還在群里通報(bào)了李某的諸多問(wèn)題：“面試遲到，行為浮躁，好不容易跟他談妥了薪資卻被‘放了鴿子”。鑒于這些“劣跡”，群內(nèi)不少HR表示將李某拉進(jìn)招聘“黑名單”，一旦收到李某簡(jiǎn)歷將直接過(guò)濾。

雖然應(yīng)聘招聘是雙向選擇，但面對(duì)沒(méi)有工作經(jīng)歷的應(yīng)屆生，企業(yè)往往是強(qiáng)勢(shì)的一方。以行業(yè)HR群“黑名單”去封殺剛剛進(jìn)入社會(huì)的畢業(yè)生，企業(yè)有權(quán)這么做嗎？一些企業(yè)的觀點(diǎn)是，與行業(yè)企業(yè)共享“黑名單”，排除掉有“污點(diǎn)”的求職者，能避免公司利益受損，是合法合理的行為。

企業(yè)有權(quán)對(duì)求職者進(jìn)行篩選并決定是否錄用，但一般情況下，企業(yè)沒(méi)有權(quán)力向行業(yè)企業(yè)通報(bào)求職者的隱私，如果在行業(yè)企業(yè)群里公開(kāi)傳播勞動(dòng)者求職信息，給勞動(dòng)者貼上各種負(fù)面標(biāo)簽，甚至進(jìn)行丑化，則涉嫌侵害勞動(dòng)者隱私權(quán)、名譽(yù)權(quán)等。雖然現(xiàn)行法律并沒(méi)有明確規(guī)定禁止企業(yè)設(shè)立招聘“黑名單”，但HR行使招聘權(quán)應(yīng)有邊界。

如果行業(yè)企業(yè)已經(jīng)形成共享招聘信息的“慣例”，需要明確憑單個(gè)企業(yè)上傳證據(jù)或由個(gè)人進(jìn)行舉證，很難保證共享信息的公平公正。因此，在制定招聘共享信息的程序上，最好通過(guò)行業(yè)協(xié)會(huì)統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，規(guī)范對(duì)求職者信息公開(kāi)的范圍、標(biāo)準(zhǔn)。

在網(wǎng)絡(luò)時(shí)代，某些以“黑名單”作為威脅員工“撒手锏”的公司也可能會(huì)登上求職者的“黑名單”。企業(yè)設(shè)置不合理甚至不合法的“黑名單”，會(huì)影響求職者對(duì)公司誠(chéng)信的評(píng)價(jià)，進(jìn)而影響公司的聲譽(yù)和社會(huì)形象。

遭遇性別歧視怎么辦

劉小楠（中國(guó)政法大學(xué)憲政研究所副教授）

女大學(xué)生在求職過(guò)程中常常會(huì)遭遇性別歧視，有的單位招聘信息上直接寫(xiě)明“只要男生”，有的單位則在招聘過(guò)程中詢問(wèn)女生幾年內(nèi)是否有結(jié)婚、生育的打算。

2017年3月，智聯(lián)招聘與北京大學(xué)社會(huì)調(diào)查中心共同發(fā)布的《2017中國(guó)女性職場(chǎng)現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告》顯示，超八成女性認(rèn)為在就業(yè)中存在歧視。兩孩政策全面實(shí)施后，女性在就業(yè)中遭遇歧視的現(xiàn)象更加普遍。

在我國(guó)勞動(dòng)法、婦女權(quán)益保障法、就業(yè)促進(jìn)法等法律中，都有關(guān)于勞動(dòng)者平等就業(yè)權(quán)的規(guī)定。但是，由于規(guī)定過(guò)于分散、過(guò)于原則，導(dǎo)致現(xiàn)行反就業(yè)歧視法律不能完全適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需要。如果用人單位在雇用期間有性別歧視行為，女員工也只能以勞動(dòng)合同糾紛的名義提起勞動(dòng)仲裁和勞動(dòng)訴訟，而不能以受到就業(yè)歧視為由提起訴訟。即便提起勞動(dòng)仲裁和訴訟，也往往因?yàn)閷?duì)性別歧視缺乏具體標(biāo)準(zhǔn)、隱形歧視難以取證等原因，使得遭遇性別歧視的女員工維權(quán)困難。

解決就業(yè)歧視問(wèn)題的根本途徑仍在立法，應(yīng)制定一部專門(mén)的反就業(yè)歧視法。立法要堅(jiān)持問(wèn)題導(dǎo)向，界定就業(yè)歧視的概念和適用范圍，擴(kuò)大公平就業(yè)的保障范圍，明確反就業(yè)歧視和促進(jìn)性別平等的措施。例如，法律應(yīng)明確規(guī)定禁止基于婚育狀況的就業(yè)歧視。

在司法實(shí)踐中，就業(yè)歧視案件當(dāng)事人能夠獲得的賠償數(shù)額非常有限，這就導(dǎo)致法律不能發(fā)揮其應(yīng)有的指引、威懾以及懲戒功能。因此，我建議對(duì)實(shí)施招聘性別歧視行為的用人單位增設(shè)懲罰性賠償規(guī)定。

當(dāng)心試用期有“坑”

梁艷松（北京市場(chǎng)弘嘉律師事務(wù)所律師）

張某大學(xué)畢業(yè)后入職一家公司，雙方簽訂3年期勞動(dòng)合同。試用期內(nèi)，公司沒(méi)為他繳納社保費(fèi)。溝通未果后，張某與公司解除勞動(dòng)合同，并訴至北京市西城區(qū)人民法院，要求公司支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。法院支持了張某的訴訟請(qǐng)求。

司法實(shí)踐中，試用期內(nèi)社保問(wèn)題是許多職場(chǎng)新人的認(rèn)知盲區(qū)。用人單位為勞動(dòng)者繳納社保費(fèi)是法定義務(wù)，自勞動(dòng)關(guān)系建立之日起就應(yīng)履行，試用期也不例外。

除了不繳納社保，試用期還經(jīng)常存在用人單位欠薪的情況。一些用人單位以“試工”“見(jiàn)習(xí)”名義拖欠員工薪資。法院審理時(shí)，一般認(rèn)定“試工”“見(jiàn)習(xí)”即為一般意義上的試用，試用期內(nèi)用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的報(bào)酬。

一些用人單位對(duì)所有類型的勞動(dòng)合同均約定同等時(shí)間的試用期。實(shí)際上，試用期限與勞動(dòng)合同期限間的關(guān)系如下：不滿3個(gè)月，以完成一定工作任務(wù)為期限的，沒(méi)有試用期;3個(gè)月以上不滿一年的，1個(gè)月試用期;一年以上不滿3年的，2個(gè)月試用期;3年以上無(wú)固定期限的，最多6個(gè)月試用期。有些企業(yè)為了延長(zhǎng)試用期至2個(gè)月而與員工簽訂一年零一天的勞動(dòng)合同，實(shí)際上完全沒(méi)有必要鉆這種空子。對(duì)于違規(guī)約定試用期且已經(jīng)履行的，員工可按照轉(zhuǎn)正后的工資標(biāo)準(zhǔn)要求賠償。

求職者要明白，試用期必須包含在勞動(dòng)合同期限里，不能先簽一個(gè)試用期合同。勞動(dòng)合同里只約定試用期但沒(méi)有約定勞動(dòng)合同期限的，根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，為無(wú)效合同。

張靜/采訪整理 開(kāi)開(kāi)/設(shè)計(jì)