對促進(jìn)企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新的幾點認(rèn)識

趙演義

摘 要 圍繞薪酬管理體系創(chuàng)新、薪酬管理目標(biāo)設(shè)計、薪酬管理兼顧公平等內(nèi)容，就如何促進(jìn)企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新進(jìn)行了簡述，以期為促進(jìn)企業(yè)薪酬管理提供理論與實踐參考。

關(guān)鍵詞 薪酬管理 目標(biāo)設(shè)計 管理創(chuàng)新

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容。薪酬不僅僅是企業(yè)生產(chǎn)成本支出功能的載體，而是已經(jīng)與企業(yè)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略緊密相聯(lián)的管理要素。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，傳統(tǒng)的薪酬管理已難以適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)代化管理的需要，因此對傳統(tǒng)的薪酬管理進(jìn)行創(chuàng)新就成為一種必然。薪酬作為勞動者的報酬，是員工保持干勁的最重要的動力源泉，薪酬管理質(zhì)量的高低決定著員工生產(chǎn)積極性的高低。企業(yè)制度和管理模式的變革，員工的報酬成份發(fā)生了實質(zhì)性的變化，間接經(jīng)濟(jì)報酬和非經(jīng)濟(jì)報酬的部份越來越重要，與物質(zhì)報酬完全不同的精神報酬也成為爭議的焦點。經(jīng)濟(jì)性的報酬分為直接的和間接的。直接的經(jīng)濟(jì)報酬有工資、獎金；間接的經(jīng)濟(jì)報酬是相對于直接的經(jīng)濟(jì)報酬以外的報酬。為了保持競爭性，企業(yè)必須對那些為達(dá)到其主要目標(biāo)所必需的行為結(jié)果支付酬勞。為了確定有效的酬勞，必須考慮員工的特點。人們工作的理由有許多種，而最恰當(dāng)?shù)囊粩堊訄蟪瓯闳Q于這些理由。從很大程度來說，合理的報酬取決于接受人的理解，但取得工資的經(jīng)濟(jì)報酬無疑是最為重要的。

1薪酬管理體系創(chuàng)新

管理理念的創(chuàng)新是薪酬管理創(chuàng)新的前提。報酬形式的多樣化促使人們對薪酬的概念有了全新的認(rèn)識，現(xiàn)階段的薪酬管理應(yīng)當(dāng)具備現(xiàn)代企業(yè)管理的內(nèi)涵。在一些企業(yè)，員工的薪酬已經(jīng)有了某種利潤的性質(zhì)。薪酬已經(jīng)成為員工們的一種投資回報，如給員工股份、分紅等?，F(xiàn)階段的薪酬已成為了眾多企業(yè)提高生產(chǎn)效率，降低成本，實施發(fā)展戰(zhàn)略的措施。一些企業(yè)的管理者利用薪酬和福利來挖掘員工的內(nèi)在價值和創(chuàng)造潛力。例如：將員工的培訓(xùn)和開發(fā)投入與薪酬管理聯(lián)系起來，增加帶薪休假制度，以各種形式讓員工持有公司的股份，使員工成為經(jīng)營所有者的伙伴，直接參與公司的業(yè)務(wù)。這種“合作人”的做法使得員工的工作更具挑戰(zhàn)性、趣味性、成就感和責(zé)任感；還有，為員工創(chuàng)造舒適的工作條件，靈活的工作時間等等。多樣的薪酬管理方式改變了企業(yè)競爭的方式，一些占據(jù)經(jīng)營優(yōu)勢的企業(yè)，趨向于提供比同行業(yè)平均報酬水平高的工資，而對一些不具備這一優(yōu)勢的企業(yè)，也可以通過對間接報酬和非經(jīng)濟(jì)報酬的有效管理彌補(bǔ)其經(jīng)濟(jì)報酬上的不足，獲得市場競爭力。

2薪酬管理目標(biāo)設(shè)計

近年來，我們企業(yè)所面臨的環(huán)境變化越來越復(fù)雜，同業(yè)競爭劇烈，所帶來的挑戰(zhàn)勢必是空前的。企業(yè)外部環(huán)境的變化，必然會促使企業(yè)內(nèi)部的各種體制進(jìn)行改革設(shè)計。由于對薪酬新的認(rèn)識和企業(yè)管理環(huán)境的變化，薪酬管理的目標(biāo)設(shè)計應(yīng)考試以下幾點：（1）想辦法留住有價值的員工，特別是我們的技術(shù)工作人員和生產(chǎn)骨干；（2）出臺激勵員工的績效配套政策，使其不斷地提高生產(chǎn)效率；（3）與國家的相關(guān)立法和規(guī)定相吻合，切實解決超時勞動問題和合理調(diào)整班組管理及倒班制度。

任何一個企業(yè)都必須根據(jù)自己的薪酬預(yù)算來達(dá)到這些目標(biāo)。但企業(yè)所面臨的壓力越來越大，企業(yè)必須使員工報酬成為有效的并且是企業(yè)有能力承擔(dān)的花費。在大多數(shù)情況下，提供過高薪酬的企業(yè)將很難與付酬相對較低的企業(yè)進(jìn)行競爭。因此，第一，薪酬應(yīng)該在本行業(yè)和本地區(qū)具有競爭力，這樣的薪酬才能吸引力留住企業(yè)中有價值的員工。第二，薪酬體系的設(shè)計要能夠促使生產(chǎn)率的提高，有利于勞動成本的控制。當(dāng)然，對于什么樣的薪酬才能促使員工產(chǎn)生更大的干勁，并不能簡單地認(rèn)為就是高薪酬，但薪酬無疑是最重要的因素，而且也常常是員工不愿意呆在某一企業(yè)的借口。現(xiàn)在，對薪酬設(shè)計在促進(jìn)生產(chǎn)率提高方面的作用，可以這樣理解，僅僅依靠好的薪酬福利設(shè)計和管理是不能保證生產(chǎn)率的提高的，但是如果沒有好的薪酬和福利，肯定達(dá)不到提高生產(chǎn)率的目的。可見，好的薪酬設(shè)計體系是提高生產(chǎn)率的必要條件。

3薪酬管理兼顧公平

合理而公平的報酬可以充分調(diào)動大多數(shù)勞動者的積極性，減少勞資糾紛，因此公平付酬問題歷來是薪酬理論爭論的焦點之一。傳統(tǒng)的理論將薪酬的公平絕對化，并將其等同于平等，使管理者茫然，也容易導(dǎo)致勞資爭議。公平是指員工被公正對待的感受。

外部公平與內(nèi)部公平。公平分為外部公平和內(nèi)部公平。外部公平是指公司員工所獲得的報酬比得上其他公司相類似工作的員工的報酬。有關(guān)報酬的統(tǒng)計資料能夠使組織確定所應(yīng)顯示出的外部公平程度。內(nèi)部公平是指公司組織內(nèi)部依照員工所從事工作的相對價值而支付的報酬。工作評價是決定內(nèi)部公平的首要方法。

任何領(lǐng)域的不公平，都會引起嚴(yán)重的后果，人們總存在這樣一個心理：不患貧而患不均！如果員工感覺到了自己被給予了不公平的報酬，他們將不會盡力工作，甚至?xí)x開企業(yè)。無論是哪一個方面，都會損害組織的整體業(yè)績。大多數(shù)員工對內(nèi)部公平和外部公平都得很關(guān)心。根據(jù)員工關(guān)心的觀點，內(nèi)部報酬公平可能更重要一點。員工通常只對自己組織內(nèi)部的工資支付事宜有較多的信息，并且由這些信息形成了公平與否的感覺。從另一個方面來說，組織為了保持持續(xù)發(fā)展的動力，必須在勞動力市場上具有競爭性。因此，必須對外部公平加以重點考慮。長期以來，如何保持公平一直是組織中的一個兩難的問題。

可比價值。一個與薪酬公平化思想相關(guān)的概念“可比價值”的提出，發(fā)展了傳統(tǒng)的同工同酬概念。這一概念最早是針對性別公平提出的，用“可比價值”來解釋公平付酬理論，著實說明了薪酬內(nèi)涵正在向更深化的層次發(fā)展。其意義在于將公平化建立在更為寬泛的基礎(chǔ)上，引導(dǎo)人們不再將公平與否的注意力放在對相同的職位上，而是對相似工作職位的評價上，使得企業(yè)的薪酬管理更為靈活與現(xiàn)實。

未來的企業(yè)薪酬管理應(yīng)該是更加人性化的，更加靈活的，同時又要能最大限度的激發(fā)員工的責(zé)任意識和對企業(yè)的歸屬感。有很多方法我們都可以去嘗試，例如企業(yè)分紅，工作量和效率的浮動考核制度，企業(yè)工齡激勵制度，提高福利待遇和工作環(huán)境的改善等等。但都為了一個共同的目標(biāo)，就是使企業(yè)能夠更為高效的運行。