如何深度發(fā)掘內(nèi)部潛力及優(yōu)化人才配置效率

劉兆豐

摘 要：隨著經(jīng)濟全球化進(jìn)程的加快，科技與人才成為贏下國際競爭的主導(dǎo)力量，在企業(yè)的競爭中也同樣依靠人才。本文通過對人才配置問題分析，結(jié)合習(xí)近平總書記在十八大之后指明的方向，提出如何避免人才配置時的漏洞及如何優(yōu)化人才配置提高企業(yè)競爭力。

關(guān)鍵詞：人才；發(fā)掘；潛力；配置

前言：人力資源是國家和企業(yè)發(fā)展中最珍貴的資源，國家及企業(yè)物理財力的相互配合運作，都少不了人力的調(diào)控與推動。只有做好人才的培養(yǎng)與配置，形成優(yōu)良的工作組織才能保障一個企業(yè)一個國家的平穩(wěn)運營與發(fā)展。

一、人才對企業(yè)發(fā)展的意義

在人類文明的發(fā)展中，人是人類文明進(jìn)步的動力，是人類社會發(fā)展的驅(qū)動者。當(dāng)今世界格局多極化形式下，各國之間都注重科學(xué)的進(jìn)步、文化的進(jìn)步，如對諾貝爾文學(xué)獎、諾貝爾科技獎的競爭，而一切競爭的實質(zhì)是對人才優(yōu)勢的比拼。加快人才發(fā)展是我國在激烈的國際競爭中占領(lǐng)主導(dǎo)的一個重要發(fā)展戰(zhàn)略，只有充分發(fā)揮人力資源優(yōu)勢，擴大人才優(yōu)勢，才能在國際競爭中實現(xiàn)從人口大國到人才強國的轉(zhuǎn)型，才能實現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興。

在語言文化中，經(jīng)常會出現(xiàn)“三顧茅廬”的典故。東漢迦南四年，劉備攻打曹操失敗，投奔荊州后聽說諸葛亮的才能，隱居在隆中，于是劉備兄弟三人前后三次拜訪隆中諸葛亮的茅廬，在得到諸葛亮的指點，自此通過努力建立了蜀國，形成三國鼎力的局面。就此可以看出古時的領(lǐng)導(dǎo)就表現(xiàn)出對人才的重視與渴望。

在企業(yè)發(fā)展中人才的挖掘與培養(yǎng)以及人才配置也起著重要的作用。企業(yè)間的發(fā)展與競爭，歸根結(jié)底就是人才的競爭。人才是企業(yè)發(fā)展的動力，無論是廉價勞動力或是高級知識型人才都在無時無刻的為企業(yè)創(chuàng)造著財富。人才是企業(yè)發(fā)展的動力，優(yōu)秀的人才會為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策，一直在關(guān)心的不只是自身的發(fā)展，也考慮著企業(yè)的發(fā)展。人才衡量這企業(yè)的高度，企業(yè)發(fā)展的速度與高度，可以通過企業(yè)發(fā)覺與招攬人才的多少以及人才的水平來衡量，人才越多，人才素質(zhì)越高的企業(yè)，人才優(yōu)勢也就越大，企業(yè)發(fā)展越順利；相反，不注重人才任用與培養(yǎng)的經(jīng)營者，成功的道路往往一波三折，甚至經(jīng)營失利。所以說人才，才是企業(yè)和國家發(fā)展的重中之重。

二、企業(yè)內(nèi)部潛力及人才配置的漏洞

目前我國企業(yè)在人力資源配置方面面臨這幾點顯著問題。

第一點，企業(yè)一方面人才短缺，另一方面進(jìn)行著對人才的浪費。在當(dāng)前社會主義市場經(jīng)濟背景下，企業(yè)的生存尚不景氣，許多企業(yè)生產(chǎn)效益低下，企業(yè)發(fā)展需要人才，但是人才儲備不足，現(xiàn)有的人才不能滿足企業(yè)發(fā)展的需求，合適的人才，對企業(yè)的期望過高，爭取不到，人才留不住。再加上部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)個人思想覺悟差，對人才的重視程度不高，貶低人才價值，壓榨員工，部分人才在所在崗位需要的知識并不是求學(xué)時所學(xué)內(nèi)容，知識儲備被擱置，造成人才資源極大的浪費。

第二點，上一條提及的員工安排崗位與員工所學(xué)知識不符。企業(yè)缺少科學(xué)的分析與人才評價，員工的工作職責(zé)、工作任務(wù)不明確，招聘來的員工有一部分還未能熟練運用所學(xué)知識和技能，HR在聘用時的不認(rèn)真模棱兩個，忽略對人才的發(fā)展與培養(yǎng)，為公司日后的發(fā)展埋下隱患。

第三，對人才的大材小用，這一問題存在與大多數(shù)企業(yè)中，將高學(xué)歷高素質(zhì)人在安排在基層崗位，且不關(guān)注，不提拔，且部分人才對自己的不自信，造成人才的浪費與流失。再有HR招聘時盲目追求高學(xué)歷高素質(zhì)，爭奪人才，人才能力超過企業(yè)應(yīng)用范圍，造成人才的浪費。

三、如何發(fā)掘人才培養(yǎng)人才

十八大以來，黨和國家尤其重視人才培養(yǎng)。

2012年習(xí)近平總書記提出綜合國力競爭歸根到底是人才競爭。2013年提出沒有強大人才隊伍作后盾，自主創(chuàng)新就是無源之水、無本之木 要充分發(fā)揮科技資源豐富、科技人才眾多的優(yōu)勢。要樹立強烈的人才意識，使用人才各盡其能。最大限度調(diào)動科技人才創(chuàng)新積極性，尊重科技人才創(chuàng)新自主權(quán)，培養(yǎng)和吸引人才，推動科技和經(jīng)濟緊密結(jié)合。企業(yè)決策者要一改對普通員工的態(tài)度，學(xué)習(xí)依照習(xí)近平總書記給出的指示，進(jìn)入基層挖掘基層人才，注重人才的提拔任用，提高人才待遇，對人才提出的意見及建議要提起重視，樹立人才對企業(yè)的認(rèn)可感與忠貞培養(yǎng)，避免人才的流失。

“著力完善人才發(fā)展機制，用好用活人才”增加加強對人才的考察次數(shù)與力度，根據(jù)公司發(fā)展需要，計劃出合理的人才崗位考察機制，避免所在崗位與所學(xué)知識所學(xué)技能不符。

“為各類人才發(fā)揮作用、施展才華提供更加廣闊的天地”“要充分發(fā)揮高校人才薈萃、學(xué)科齊全、思想活躍、基礎(chǔ)雄厚的優(yōu)勢”企業(yè)HR在招聘時不僅拘泥于社會招聘，要相信高校教育改革的成果，走進(jìn)校園，雖然剛走出大學(xué)校園的大學(xué)生工作經(jīng)驗淺薄，但企業(yè)的發(fā)展也需要新鮮血液，注重高校人才的發(fā)掘培養(yǎng)，也是企業(yè)發(fā)展的另一條明路。

2015年總書記提出“把提高職工隊伍整體素質(zhì)作為一項戰(zhàn)略任務(wù)抓緊抓好”企業(yè)的人才發(fā)掘與培養(yǎng)，首先保障企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)及招聘人員的素質(zhì)、價值觀可以支撐企業(yè)發(fā)展，人才是可以相互吸引的，如果招聘人員不能做到為了自身為了企業(yè)發(fā)展而提高自身素質(zhì)，那么招聘來的員工怎么保障是一名對企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)的人才。

2016年總書記指出“努力形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人盡展其才的良好局面”雖然說“求賢若渴”是一種良好態(tài)勢，雖然“人才衡量企業(yè)發(fā)展”但不能正視 企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，盲目的追求人才，企業(yè)對人才的付出，短期內(nèi)很難得到更高的回報，人才的能力也不能得到充分發(fā)揮，還有更多缺少人才的企業(yè)需要發(fā)展。建立人才聯(lián)動措施將，企業(yè)間建立聯(lián)系，將超出企業(yè)需要范圍的人才輸送到更需要他的崗位，帶動整個行業(yè)的發(fā)展。

提高晉升透明度，消除企業(yè)內(nèi)部潛規(guī)則。企業(yè)內(nèi)晉升潛規(guī)則，極大的阻礙了企業(yè)成長?；鶎庸ぷ髡哂捎谄髽I(yè)領(lǐng)導(dǎo)的不重視，加上員工自身的不自信埋沒了許多想要幫助企業(yè)發(fā)展的員工，公開企業(yè)晉升標(biāo)準(zhǔn)，使員工了解如何升職，為什么自己不能升職，消除員工心理障礙與底層矛盾，全心投入至工作中。

總結(jié)：隨著時代的發(fā)展，人才在國家及企業(yè)發(fā)展中起到的作用越來越大，避免人才任用的漏洞，優(yōu)化企業(yè)人員配置，首先依照習(xí)近平總書記在十八大之后的指示，從企業(yè)經(jīng)營者自身做起提高自身素質(zhì)及發(fā)現(xiàn)能力，規(guī)范HR 在人員招聘時的評測，提高對人才的重視，及時反饋人才提出的意見和建議，從員工的發(fā)展進(jìn)一步提升至企業(yè)發(fā)展。

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