火電廠人力資源管理思考

張凱

摘 要：我國電力建設(shè)步伐不斷加快， 電廠開工建設(shè)項目日益增加， 并呈現(xiàn)出機組容量大、建設(shè)周期長、工程復(fù)雜、管理難度大的特點。 企業(yè)生存與發(fā)展的環(huán)境復(fù)雜，越來越多的企業(yè)認識到人才以及人力資源管理對企業(yè)生存與可持續(xù)發(fā)展的重要性。

關(guān)鍵詞：電廠；人力資源；管理 ；重要性

引言：受制于傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟管理模式的制約，發(fā)電企業(yè)在不同的發(fā)展時期，普遍造成了冗員。但為了適應(yīng)新技術(shù)的應(yīng)用，又必須引進發(fā)展所需的高素質(zhì)人才，致使企業(yè)的人工成本呈愈來愈高的趨勢。冗員嚴重，人工成本過高的包袱未能得到根本解決，成為制約發(fā)電企業(yè)經(jīng)濟效益的主要矛盾。 電廠人力資源管理效能提升研究對于電廠成為技術(shù)先進和管理先進的世界級先進的電廠，保持核心競爭力進而做到可持續(xù)發(fā)展將有著重要意義。

一、火電廠人力資源管理現(xiàn)狀

傳統(tǒng)人事管理基本上是一種業(yè)務(wù)管理，受現(xiàn)代企業(yè)管理的影響，多數(shù)發(fā)電企業(yè)將原設(shè)置的人事部門或勞資部門更名為人力資源部，邁出了人力資源改革的第一步。但改革大都是只停留在表面，“換湯不換藥”，工作僅限于招聘、選拔、考核、工資發(fā)放、干部聘任和檔案管理等傳統(tǒng)人事管理階段。人員的招聘主要針對 應(yīng)屆畢業(yè)生；工資分配仍然是既定的一成不變的制度。企業(yè)雖然制訂了崗位標準和獎金考核發(fā)放機制，但基本上是憑經(jīng)驗，缺乏科學(xué)性，主觀因素多，定量分析少。因此，所設(shè)的人力資源管理部門實質(zhì)上仍然是日常辦事機構(gòu)，其職能和工作尚不能達到現(xiàn)代人力資源管理的要求。同時，職工的思想觀念也未隨市場經(jīng)濟的發(fā)展而轉(zhuǎn)變，“我是企業(yè)的主人，即使干不好，企業(yè)也不會解聘，并且要養(yǎng)我到老”的陳舊思想仍然存在。

二、火電廠人力資源存在的問題

缺乏科學(xué)的人才評價標準，只籠統(tǒng)地歸納為德、能、勤、績、廉五個方面，沒有制訂具體的指標，操作起來人為因素過大；基本沒有實行全員競爭上崗，只是拿出個別崗位做試點，大部分崗位仍由組織決定配置崗位所需人員，沒有形成競爭的氛圍；考評的方法不科學(xué)，比較普遍的方法就是考試、公開演講、答辯、民主評議等，考試雖能保證其公正性，但后三項很容易受人際關(guān)系的影響；制度建設(shè)需要健全，制度建設(shè)必須以市場經(jīng)濟和現(xiàn)代企業(yè)管理為基礎(chǔ)，要保證制度執(zhí)行的正確性和準確性。 公平、公開的競爭機制不完善，將導(dǎo)致職工對企業(yè)失去信心，使職工的積極性和進取心受到打擊，使企業(yè)失去生機和活力。

薪酬作為一種激勵方式，是對職工責、權(quán)、利不對稱時的補償，但沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。發(fā)電企業(yè)目前執(zhí)行的是崗位技能工資制，即按照所在崗位確定相應(yīng)的待遇。有的企業(yè)重學(xué)歷、重職稱而輕能力，規(guī)定學(xué)歷、職稱達不到崗位要求的，上崗后即使工作再出色，績效再好，都必須降低崗位使用。獎金系數(shù)與崗位相聯(lián)系，不能真正體現(xiàn)本職工作完成的好壞，實質(zhì)上也成了崗位工資，不能起到應(yīng)有的激勵作用，調(diào)動不了職工的積極性和工作熱情。 易崗不易薪，有的職工到了待遇低的崗位，卻還保留原待遇不變，造成責、權(quán)、利不相對應(yīng)。因人定待遇，與科學(xué)化的因事設(shè)崗相矛盾，使定崗失去了實際意義，不能體現(xiàn)崗位和勞動要素相等的因素。

三、提高人力資源管理對策

1.根據(jù)崗位特點，對崗位進行評價，將崗位按業(yè)務(wù)性質(zhì)、工作周期、市場供需等因素，劃分類別，集中資源優(yōu)先引進關(guān)鍵管理崗位和一線技術(shù)人員，隨后再配置一般崗位人員。在公司內(nèi)部，形成“崗位動態(tài)管理”機制。按照崗能匹配、業(yè)績考核和競爭上崗原則建立能上能下的崗位聘任制，做到關(guān)鍵崗位人員相對穩(wěn)定、一般崗位人員合理有序出入的流動機制。

2. 構(gòu)建以績效為主的薪酬激勵機制

薪酬分配是人力資源管理的核心內(nèi)容，科學(xué)合理的薪酬分配是提高員工勞動積極性和創(chuàng)造力的根本所在。為此，改革現(xiàn)有的薪酬分配體系，重新確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對價值，保證企業(yè)分配的公平合理，提高薪酬分配所應(yīng)具有的激勵性和競爭性。

3. 建立良好有序的績效考核制度

發(fā)電企業(yè)，崗位一經(jīng)固定便很難調(diào)整，“能上不能下”的情況比較嚴重，一方面是優(yōu)秀的員工上不去，另一方面是工作不努力的員工下不來。所以，應(yīng)建立起一套結(jié)構(gòu)合理、管理良好的績效考核制度，實施崗位動態(tài)管理，這樣才能使員工關(guān)注自身的崗位貢獻，竭盡全力地工作。

4. 精神激勵與物質(zhì)激勵要兩手抓

精神激勵，是企業(yè)文化建設(shè)的一個重要方面，在工作中應(yīng)更多地尊重員工“能力”、“愿望”、改良管理風格、營造和諧的人際關(guān)系，變“讓我工作”為“我要工作”，使工作成為員工的樂趣，同時努力創(chuàng)造員工個人利益與企業(yè)利益的“一體化”氛圍，使之融為一體，讓員工看到自己和企業(yè)的發(fā)展前景，并在與企業(yè)同呼吸、共命運過程中實現(xiàn)自己的人生價值。

5. 傾聽員工的呼聲、關(guān)心員工的需求、引導(dǎo)員工轉(zhuǎn)變思想以適應(yīng)變化雖然薪酬是企業(yè)管理人力資源的有效手段，但由于薪酬直接影響到員工的切身利益，使用不好會造成負面影響，所以我們在薪酬改革中要注意員工的心理承受能力，考慮企業(yè)的歷史因素和所處的社會環(huán)境，本著對企業(yè)和員工負責的態(tài)度，做好思想工作，引導(dǎo)員工正確地評價自我，以健康良好的心態(tài)在企業(yè)的變革中重新確立自己的位置。另外，不能因為怕有矛盾就固步自封。企業(yè)改革與其他社會經(jīng)濟活動一樣是要付出成本的，但它卻能帶來企業(yè)活力的迸發(fā)和效益的不斷提高。

6. 注重培訓(xùn)，推動人才開發(fā)

設(shè)備和員工是企業(yè)的重要資源，一個企業(yè)要想不斷發(fā)展，就要不斷引進新設(shè)備、新工藝、新技術(shù)，而作為管理和使用設(shè)備的員工是不可能時常更新的，可以更新的是他們的知識結(jié)構(gòu)和技能水平。于是，人才的開發(fā)和管理就成了企業(yè)經(jīng)營的重要一環(huán)。我們應(yīng)首先從思想上深刻認識到教育培訓(xùn)與人才開發(fā)工作的重要性和必要性，加大教育培訓(xùn)的激勵力度，鼓勵員工主動、自覺的學(xué)習(xí)，在崗位的磨礪中成才，通過培訓(xùn)使員工在適合自己的崗位上發(fā)揮自身最大的潛能。

四、結(jié)束語

要想做好人力資源管理，就要付出智慧、才干和勤奮。我國企業(yè)的人力資源管理開始學(xué)習(xí)借鑒發(fā)達國家的成功經(jīng)驗，對自身的人力資源管理進行了探索性的改革，人力資源管理逐漸與國際接軌，加快了向現(xiàn)代企業(yè)管理制度的轉(zhuǎn)變。為此，隨著電廠建設(shè)在技術(shù)、管理等方面的要求越來越高， 積極探索新的人力資源管理模式是搞好電廠建設(shè)的必然要求。

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