淺析事業(yè)單位人員激勵(lì)機(jī)制

陳相軍

在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)進(jìn)程不斷深入的形勢(shì)下，傳統(tǒng)的事業(yè)單位與社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展已不能良好的適應(yīng)，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)和政治都進(jìn)入到了改革的進(jìn)程中，因此，事業(yè)單位的改革也是勢(shì)在必行的，其中，人力資源管理的改革就是一項(xiàng)十分重要的任務(wù)，而其改革的核心內(nèi)容就是建立一套健全的激勵(lì)制度，從而保證事業(yè)單位的健康發(fā)展。

一、事業(yè)單位的概念及類型

事業(yè)單位是指受國(guó)家行政機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，沒有生產(chǎn)收入、所需經(jīng)費(fèi)由公共財(cái)政支出、不實(shí)行經(jīng)濟(jì)核算、主要提供教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)非物質(zhì)生產(chǎn)和勞務(wù)服務(wù)的社會(huì)公共組織，事業(yè)單位接受政府領(lǐng)導(dǎo)，是表現(xiàn)形式為組織或機(jī)構(gòu)的法人實(shí)體。與企業(yè)單位相比，事業(yè)單位有以下特征：一是不以盈利為目的；二是財(cái)政及其他單位撥入的資金主要不以經(jīng)濟(jì)利益的獲取為回報(bào)。

1.現(xiàn)有事業(yè)單位主要包括十八大類

具體為教育事業(yè)單位、科技事業(yè)單位、文化事業(yè)單位、衛(wèi)生事業(yè)單位、社會(huì)福利事業(yè)單位、體育事業(yè)單位、交通事業(yè)單位、城市公用事業(yè)單位、農(nóng)林牧漁水事業(yè)單位、信息咨詢事業(yè)單位、中介服務(wù)事業(yè)單位、勘察設(shè)計(jì)事業(yè)單位、地震測(cè)防事業(yè)單位、海洋事業(yè)單位、環(huán)境保護(hù)事業(yè)單位、檢驗(yàn)檢測(cè)事業(yè)單位、知識(shí)產(chǎn)權(quán)事業(yè)單位、機(jī)關(guān)后勤服務(wù)事業(yè)單位。

2.按照經(jīng)費(fèi)來源，分為三類

（1）全額撥款單位：全額撥款事業(yè)單位也稱為全供事業(yè)單位，也就是全額預(yù)算管理的事業(yè)單位，是其所需的事業(yè)經(jīng)費(fèi)全部由國(guó)家預(yù)算撥款的一種管理形式。

（2）差額撥款單位：差額撥款事業(yè)單位，按差額比例，財(cái)政承擔(dān)部分，由財(cái)政列入預(yù)算；單位承擔(dān)部分，由單位在稅前列支，如醫(yī)院等

（3）自收自支單位：自主事業(yè)單位又稱為自收自支事業(yè)單位，是國(guó)家不撥款的事業(yè)單位。

事業(yè)單位人事崗位編制制度，制約了人員流動(dòng)的同時(shí)也制約了生產(chǎn)要素和服務(wù)要素的流動(dòng)，獎(jiǎng)金補(bǔ)貼等貨幣激勵(lì)機(jī)制形式過于單一。這種激勵(lì)機(jī)制又依附于層級(jí)制，人人有份的大鍋飯加重了人浮于事的弊端，嚴(yán)重地影響了工作效能，增大了人力資源成本。薪酬激勵(lì)功能是人力資源管理的核心，以職務(wù)職稱作為評(píng)定工資的標(biāo)準(zhǔn)，并不能全面客觀真實(shí)地反映服務(wù)的量和質(zhì)的差異和貢獻(xiàn)的大小，不能有效激勵(lì)員工的工作積極性。

二、事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制上存在的問題

我國(guó)事業(yè)單位人事管理還沒有全部實(shí)現(xiàn)人力資源激勵(lì)機(jī)制，人力資源管理沒能適應(yīng)發(fā)展的事業(yè)單位服務(wù)功能地需要。以職務(wù)職稱作為資源分配的依據(jù)，一評(píng)定終身，不可能實(shí)現(xiàn)和服務(wù)功能相匹配的發(fā)展戰(zhàn)略人力資源統(tǒng)籌規(guī)劃、效能考核、崗位選任、培訓(xùn)提高，發(fā)揮人力資源的最大潛能的效用。目前，我國(guó)事業(yè)單位編制人員激勵(lì)機(jī)制存在的主要問題有：

1.運(yùn)行機(jī)制無法與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)

因?yàn)闅v史等方面存在的問題，處于改制進(jìn)程中的事業(yè)單位還沒有完全的理順自身的產(chǎn)權(quán)關(guān)系，經(jīng)營(yíng)管理者與員工之間的職責(zé)關(guān)系也較為模糊，所以，其運(yùn)行的機(jī)制是要滯后與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需求的，大大的限制了其發(fā)展的速度。

2.管理模式落后，組織結(jié)構(gòu)不合理

處于改制進(jìn)程的事業(yè)單位大都是當(dāng)?shù)卣块T直接領(lǐng)導(dǎo)的，所以，在某種程度上，這類事業(yè)單位也形成了依賴的習(xí)慣，管理模式落后，管理手段單一，事業(yè)單位缺乏活力和生機(jī)。我國(guó)的大部分事業(yè)單位都設(shè)有十分復(fù)雜的職能部門，其內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)也大都存在著頭重腳輕的問題，部門之間存在著明顯的機(jī)關(guān)作風(fēng)，其不但大大的提升了單位運(yùn)行的整體成本，同時(shí)也降低了組織運(yùn)轉(zhuǎn)的效率.

3.危機(jī)感相對(duì)較低，職業(yè)道德有待提高

事業(yè)單位不以營(yíng)利為目的，事業(yè)編制人員的工資待遇主要靠國(guó)家財(cái)政撥付，也就是我們說的吃財(cái)政飯，事業(yè)單位是很多人羨慕的“鐵飯碗”，只要進(jìn)入事業(yè)單位就不愁以后的生計(jì)。因此，事業(yè)單位編制人員就明顯的比其他企業(yè)單位缺乏危機(jī)感。由于缺乏危機(jī)感，工作人員往往會(huì)有一種“當(dāng)一天和尚撞一天鐘”的想法。事業(yè)編制人員感覺不到風(fēng)險(xiǎn)的存在，在日常的工作中就不會(huì)完全按照職業(yè)規(guī)范完成其工作任務(wù)，職業(yè)道德約束就放在一邊不顧了，在激勵(lì)機(jī)制不完善的情況下，很難要求每一個(gè)事業(yè)編制人員嚴(yán)格為他所從事的工作負(fù)責(zé)。一些事業(yè)編制人員缺少正面和反面的激勵(lì)，對(duì)工作比較懈怠，這就造成了職業(yè)道德的下降。

4.約束機(jī)制嚴(yán)重欠缺， 監(jiān)督機(jī)制不夠健全

我國(guó)對(duì)事業(yè)單位編制人員行為約束準(zhǔn)則在某些方面還有欠缺，對(duì)某些工作消極、腐敗、推脫責(zé)任等負(fù)面行為不能起到很好的遏制作用。無論事業(yè)單位內(nèi)的行業(yè)監(jiān)督，還是從輿論、媒體等社會(huì)監(jiān)督來看，對(duì)于事業(yè)單位編制人員的監(jiān)督機(jī)制都需要進(jìn)一步的改善。

5.整體競(jìng)爭(zhēng)力偏低，工作無緊迫感

我國(guó)的事業(yè)單位是存在著地區(qū)分割和部門分割的問題的，所以，很多事業(yè)單位都處于一種相對(duì)封閉的狀態(tài)下，其自身往往都會(huì)受到地區(qū)保護(hù)或是行業(yè)保護(hù)，因此，事業(yè)單位的人員的整體競(jìng)爭(zhēng)力就偏低，對(duì)工作缺乏熱情和主動(dòng)性。

三、完善事業(yè)單位人員激勵(lì)機(jī)制的建議

1.建立以考核為基礎(chǔ)的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)制度

與我國(guó)的各類型企業(yè)相比，事業(yè)單位人員不會(huì)經(jīng)常面臨市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的威脅，特別是對(duì)于改制之前事業(yè)單位來說，員工屬于國(guó)家編制，其工作十分穩(wěn)定，其沒有任何市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的壓力，因此，事業(yè)單位整體的運(yùn)轉(zhuǎn)效率較低并且往往都缺乏活力。所以，在事業(yè)單位的改制進(jìn)程中，為了充分的提升其活力和生機(jī)，就應(yīng)引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。只有引入了完善的人員競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，才能更加有效的開發(fā)和利用事業(yè)單位的人力資源，而競(jìng)爭(zhēng)性的激勵(lì)制度就是競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的核心內(nèi)容，激勵(lì)制度以優(yōu)勝劣汰為主要形式，通過使員工之間處于公平競(jìng)爭(zhēng)的狀態(tài)，使具有較強(qiáng)事業(yè)心和責(zé)任感的優(yōu)秀人才脫穎而出，從而增加事業(yè)單位的生機(jī)和活力。

2.根據(jù)不同的情境，選擇具有針對(duì)性的激勵(lì)方法

在實(shí)施激勵(lì)時(shí)，就需要根據(jù)不同工作人員的需求層次，有的放矢。因此，針對(duì)事業(yè)單位的人員無法采取固定的激勵(lì)模式，應(yīng)根據(jù)不同的情境，選擇具有針對(duì)性的激勵(lì)方法。激勵(lì)機(jī)制也必須因地制宜，應(yīng)隨著時(shí)間、地點(diǎn)、人員的變化而變化，詳細(xì)的分析改制進(jìn)程中事業(yè)單位員工需求的具體情況，從而選擇相適應(yīng)的激勵(lì)措施， 這樣便能發(fā)揮每個(gè)人的長(zhǎng)處和興趣，使工作更加有效率。

3.科學(xué)的分配組織人員，建立差別性的激勵(lì)機(jī)制

隨著事業(yè)單位改革過程的不斷深化，其行政級(jí)別也會(huì)逐步的全部取消，領(lǐng)導(dǎo)崗位的數(shù)量也肯定有限制，那么從這個(gè)角度來看，事業(yè)單位就必須制定更具針對(duì)性并且更加科學(xué)合理的激勵(lì)方案，具體來說，應(yīng)根據(jù)事業(yè)單位不同級(jí)別的人員，建立多層次的激勵(lì)制度，舉例來說，針對(duì)那些專業(yè)技術(shù)能力強(qiáng)并且對(duì)單位有突出貢獻(xiàn)的員工來說，事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)就可以讓他們的工資和獎(jiǎng)金比普通員工的工資和獎(jiǎng)金高一些，從而保證他們的安心工作，這樣才能有效避免高技術(shù)人才出現(xiàn)跳槽的問題，保證了事業(yè)單位的穩(wěn)定運(yùn)轉(zhuǎn)。

4.完善監(jiān)督檢查機(jī)制，強(qiáng)化對(duì)事業(yè)人員的約束力

平時(shí)考核要落到實(shí)處就需要相應(yīng)的制度保障和強(qiáng)有力的監(jiān)督措施。各級(jí)事業(yè)人員管理部門應(yīng)把建立平時(shí)考核制度列入議事日程，對(duì)平時(shí)考核工作要做到組織有序和管理有力。平時(shí)考核工作的指導(dǎo)、監(jiān)督和檢查要按步就班的完成好。單位考核主管部門一方面對(duì)事業(yè)編制人員的日常表現(xiàn)進(jìn)行監(jiān)督檢查，及時(shí)指導(dǎo)事業(yè)人員改進(jìn)工作，提高績(jī)效；另一方面檢查考核工作中存在的問題，督促平時(shí)考核工作順利進(jìn)行。

5.重視事業(yè)單位高層管理人員的行為激勵(lì)

在我國(guó)事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)體制改革深化的進(jìn)程中，高層管理人員的具體行為對(duì)于所建立的激勵(lì)制度的完善性也有著決定性的影響。

（1）事業(yè)單位的高層管理者自己就要做到清正和廉潔，不能因?yàn)樽约何桓邫?quán)重就多拿多占，這樣對(duì)員工的工作會(huì)產(chǎn)生較大的負(fù)面影響。

（2）事業(yè)單位的高層管理人員不能任人唯親，所產(chǎn)生的每一個(gè)決策都應(yīng)做到不偏不倚。

（3）高層管理者應(yīng)定期的與員工進(jìn)行交流和溝通，及時(shí)的掌握員工的思想動(dòng)態(tài)，對(duì)員工所做出的成績(jī)應(yīng)盡量表?yè)P(yáng)，在事業(yè)單位的運(yùn)行過程中，應(yīng)堅(jiān)定的推行以人為本的管理思想。

（4）高層管理人員應(yīng)以身作則，展示自己的職業(yè)能力、管理藝術(shù)以及工作技術(shù)，從而提升單位的凝聚力，對(duì)事業(yè)單位的高層管理者也應(yīng)采取掛鉤企業(yè)效益以及年薪制有針對(duì)性的激勵(lì)措施。

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