高速公路企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)探析

劉杰

摘 要：經(jīng)過(guò)30年的發(fā)展，高速公路企業(yè)逐步從初創(chuàng)期進(jìn)入到了平穩(wěn)發(fā)展階段，隨著收費(fèi)業(yè)務(wù)增速的放緩，企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展中的矛盾和問(wèn)題逐步凸顯。大量的一線收費(fèi)員工與有限的管理崗位，狹窄的晉升通道間的矛盾越來(lái)越受到企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理層的關(guān)注。如何建立科學(xué)合理的員工職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)，提供多樣化的激勵(lì)措施，提升員工的工作積極性，已經(jīng)成為高速公路企業(yè)人力資源管理工作的重點(diǎn)關(guān)注內(nèi)容。本文從高速公路企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展通道現(xiàn)狀分析入手，提出建設(shè)員工職業(yè)發(fā)展通道的對(duì)策和保障措施。

關(guān)鍵詞：高速公路 發(fā)展通道 人力資源

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：2096-0298（2018）09（c）-176-02

1 高速公路企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題

1.1 管理崗位“獨(dú)木橋”，員工職業(yè)發(fā)展通道單一

在大部分高速公路企業(yè)中，收費(fèi)站、服務(wù)區(qū)、養(yǎng)護(hù)排障等一線員工人數(shù)較多，而相應(yīng)的管理崗位卻非常有限。隨著時(shí)間的推移，造成基層一線較多的員工工作多年后仍無(wú)法得到相應(yīng)的發(fā)展晉升，雖然部分高速公路企業(yè)設(shè)置有專業(yè)技術(shù)崗位，但是也存在著范圍?。ㄖ饕槍?duì)高速公路養(yǎng)護(hù)、工程技術(shù)人員）、崗位少的狀況，很多優(yōu)秀的一線收費(fèi)等崗位上的員工無(wú)法得到進(jìn)一步的發(fā)展。這在一定程度上也是企業(yè)內(nèi)部人力資本的一種閑置，不利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。

1.2 本職崗位“天花板”，一線崗位缺乏晉升空間

一線員工競(jìng)相涌向管理崗“獨(dú)木橋”的另一個(gè)原因是，本崗位的晉升空間十分有限。以某高速公路企業(yè)一線收費(fèi)員工為例，收費(fèi)人員占企業(yè)員工總數(shù)的45%左右，其薪資等級(jí)通常為3檔，按照每3年晉升一檔計(jì)算，員工在入職后第6年就已經(jīng)升到最高檔，個(gè)別優(yōu)秀人員可以擔(dān)任收費(fèi)班長(zhǎng)，其后除非晉升到管理崗位，否則在本崗位上基本沒(méi)有任何其他晉升空間。這導(dǎo)致很多一線生產(chǎn)崗位員工在晉升到本崗位最高檔后，沒(méi)有了晉升和繼續(xù)努力的動(dòng)力；另外，很多表現(xiàn)優(yōu)秀的老員工也沒(méi)有了可以進(jìn)一步提升的空間，直接影響了員工的工作積極性。

1.3 做好做壞“一個(gè)樣”，缺乏配套的激勵(lì)措施

高速公路企業(yè)現(xiàn)有的員工晉升體系通常與薪酬等級(jí)固定掛鉤，缺乏一定的彈性和帶寬。當(dāng)一線員工在晉升到本崗位的最高檔后，或者晉升管理崗位無(wú)望時(shí)，員工工作做好做壞都只對(duì)應(yīng)同一個(gè)工資等級(jí)，工作積極性日益下降，進(jìn)一步加速了職業(yè)倦怠期的到來(lái)。如何進(jìn)一步激勵(lì)調(diào)動(dòng)員工的積極性，尤其是工作年限較長(zhǎng)的老員工，已經(jīng)成為了高速公路企業(yè)面臨的一個(gè)管理難題。

2 高速公路企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)對(duì)策

2.1 加快職業(yè)發(fā)展三通道建設(shè)，構(gòu)建多元晉升體系

一是要建立起多元化的職業(yè)發(fā)展通道，打通管理類、專業(yè)技術(shù)類和專業(yè)技能類三個(gè)通道，結(jié)合高速公路企業(yè)運(yùn)營(yíng)和人員結(jié)構(gòu)特點(diǎn)，重點(diǎn)加快工程、養(yǎng)護(hù)、排障等崗位的專業(yè)技術(shù)通道和收費(fèi)、值機(jī)、后勤等崗位的專業(yè)技能通道建設(shè)，為管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和一線生產(chǎn)崗位員工提供相應(yīng)的發(fā)展空間；二是針對(duì)相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展通道，制定相應(yīng)的通道晉升管理辦法、員工輪崗管理辦法、專業(yè)技術(shù)/技能人員考核管理辦法、員工薪酬管理辦法等制度文件，進(jìn)一步細(xì)化通道建設(shè)、人才選拔、待遇享受等內(nèi)容，確保職業(yè)發(fā)展通道體系的落地和實(shí)施。

2.2 提升職業(yè)發(fā)展縱向?qū)I(yè)化，讓員工能專注本職工作

要注重發(fā)揮職業(yè)發(fā)展通道對(duì)員工能力提升的牽引作用。在員工職業(yè)發(fā)展通道內(nèi)部設(shè)置不同的等級(jí)/級(jí)別，并適當(dāng)拓寬通道上限，鼓勵(lì)員工通過(guò)自身的努力不斷向上發(fā)展，結(jié)合相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展通道管理辦法，將員工的專業(yè)/生產(chǎn)技能水平、職業(yè)素養(yǎng)、績(jī)效考核綜合納入晉升考評(píng)機(jī)制，讓員工能夠立足本職工作，不斷提升自身技能水平，培養(yǎng)員工的工匠精神。

2.3 打通晉升通道橫向連接網(wǎng)，形成合理人才流動(dòng)機(jī)制

除了要做好職業(yè)發(fā)展通道的縱向建設(shè)，還要打破職業(yè)發(fā)展通道的橫向壁壘。在職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)時(shí)要配套建立起相應(yīng)的橫向流動(dòng)機(jī)制，確保不同職業(yè)發(fā)展通道間的優(yōu)秀人員能夠?qū)崿F(xiàn)合理流動(dòng)，一方面進(jìn)一步拓寬員工的晉升空間；另一方面也有利于增加企業(yè)選拔優(yōu)秀的員工渠道，通過(guò)不同晉升通道間的鍛煉，提升員工的綜合能力，盤活企業(yè)人力資本存量，為企業(yè)提供更多的人才儲(chǔ)備。

3 高速公路企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)保障措施

（1）建立完善任職資格體系。員工職業(yè)發(fā)展通道的建立以及通道內(nèi)部的職級(jí)晉升離不開(kāi)完善的任職資格體系建設(shè)。根據(jù)管理類、專業(yè)技術(shù)類、專業(yè)技能類職業(yè)發(fā)展通道的不同特點(diǎn)，結(jié)合崗位說(shuō)明書(shū)，對(duì)不同崗位員工的知識(shí)、技能、素質(zhì)等任職資格進(jìn)行詳細(xì)的設(shè)置，并結(jié)合不同職業(yè)發(fā)展通道的特點(diǎn)，對(duì)通道內(nèi)和通道間晉升、調(diào)動(dòng)設(shè)置嚴(yán)格、細(xì)致的條件和標(biāo)準(zhǔn)，才能最大限度地發(fā)揮職業(yè)發(fā)展通道的激勵(lì)作用。

（2）配套相關(guān)薪酬激勵(lì)措施。根據(jù)員工職業(yè)發(fā)展通道建立起相應(yīng)的薪酬等級(jí)體系，是確保這一制度有效推行的關(guān)鍵措施。一方面，打破原有的“金字塔”式薪酬等級(jí)體系，通過(guò)適當(dāng)擴(kuò)展專業(yè)技術(shù)類、專業(yè)技能類通道的薪酬上限水平，有效激勵(lì)員工在不同的職業(yè)發(fā)展通道內(nèi)努力工作，不斷提升自己的綜合能力，立足本職崗位，把工作做精做細(xì)；另一方面，通過(guò)配套的薪酬等級(jí)體系，將不同通道間的薪酬等級(jí)實(shí)現(xiàn)相應(yīng)對(duì)接，為優(yōu)秀員工在不同職業(yè)發(fā)展通道進(jìn)行橫向流動(dòng)提供保障和支撐，拓寬員工的職業(yè)發(fā)展選擇，同時(shí)也能為企業(yè)提供更多的人才選擇和儲(chǔ)備。

（3）建立順暢的人才流動(dòng)機(jī)制。主要從三個(gè)方面著手：一是將不同的職業(yè)發(fā)展通道整合進(jìn)統(tǒng)一的薪酬體系中，為員工的橫向流動(dòng)消除薪酬機(jī)制上的障礙；二是建立員工的輪崗管理制度，鼓勵(lì)符合條件的不同職業(yè)發(fā)展通道內(nèi)的員工橫向交流，為員工的多通道發(fā)展創(chuàng)造條件，尤其是對(duì)同一崗位工作年限較長(zhǎng)的員工以及企業(yè)重點(diǎn)培訓(xùn)的后備人才；三是發(fā)揮績(jī)效管理的導(dǎo)向作用，在員工綜合考核中的增加多崗位鍛煉的指標(biāo)并賦予一定權(quán)重，鼓勵(lì)人才內(nèi)部流動(dòng)，打破企業(yè)內(nèi)部職業(yè)發(fā)展通道、部門間的壁壘。

（4）構(gòu)建基于勝任模型的培訓(xùn)體系。員工在職業(yè)發(fā)展通道內(nèi)的縱向提升和不同職業(yè)發(fā)展通道間的橫向流動(dòng)，對(duì)人員的新崗位勝任能力提出了更高的要求，企業(yè)需要高度重視不同崗位的銜接培訓(xùn)工作。一方面，要根據(jù)崗位的任職資格體系，構(gòu)建不同層級(jí)人員的勝任能力培訓(xùn)體系，做好新入職、新提拔人員的崗位培訓(xùn)，包括通用通識(shí)培訓(xùn)、專業(yè)技能培訓(xùn)和綜合能力培訓(xùn)。對(duì)管理通道人員要做好管理能力提升的專題培訓(xùn)，對(duì)專業(yè)技術(shù)通道和專業(yè)技能通道人員，要定期開(kāi)展專業(yè)技術(shù)/技能的專題培訓(xùn)；另一方面，要做好不同職業(yè)發(fā)展通道間流動(dòng)人員的崗位適應(yīng)性培訓(xùn)，包括新崗位銜接、知識(shí)/技能培訓(xùn)和綜合能力培訓(xùn)，對(duì)從專業(yè)技術(shù)/技能系列轉(zhuǎn)往管理系列的人員，做好專題管理能力提升培訓(xùn)，確保員工能夠盡快適應(yīng)新的崗位和工作要求。

4 結(jié)語(yǔ)

隨著高速公路企業(yè)的逐步發(fā)展成熟，員工職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)將成為提搞員工工作積極性，進(jìn)一步挖掘企業(yè)內(nèi)部人才潛力，建立多樣化人才儲(chǔ)備梯隊(duì)的重要措施，也將成為企業(yè)人力資源部門和公司管理層關(guān)注的重點(diǎn)。如何結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)，建立科學(xué)合理的員工職業(yè)發(fā)展通道，完善員工任職資格體系，建立起整合不同職業(yè)發(fā)展通道的薪酬體系，加快企業(yè)內(nèi)部人才流動(dòng)，需要在企業(yè)實(shí)踐中進(jìn)一步探索。

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