改革人才計劃與考核評價激勵辦法

◎ 全國人大代表、山西省農(nóng)業(yè)科學院副院長 王娟玲

李克強總理在2018年政府工作報告中第二條就講到，要加快建設創(chuàng)新型國家，采取薪酬制度、獎勵措施，落實完善創(chuàng)新激勵政策，改進管理制度，賦予領軍人才更大權(quán)力等，令人鼓舞和振奮。

十八大以來，尤其是近三年來，國家出臺了一系列關于科技體制改革創(chuàng)新的法規(guī)文件，中辦國辦《關于實行以增加知識價值為導向，分配政策的若干意見》，方向明確，目標清晰，就是放寬，放活，松綁，激勵。但由于各部門政策之間統(tǒng)籌協(xié)調(diào)不夠，在操作層面還存在不少問題，急待解決。

一、人才計劃多，政出多門，缺乏統(tǒng)一權(quán)威性，不科學，不符合人才成長規(guī)律

創(chuàng)新驅(qū)動實際是人才驅(qū)動，人才是核心競爭力，尤其是領軍人才、杰出人才更是重要，他們的作用不可替代，給他們好的待遇、條件，完全應當。但近兩年，隨著“雙一流”高校建設，出現(xiàn)了新一輪搶人才的現(xiàn)象，不惜血本，重金挖人才，實施“速成法”。正面效應是肯定的，但存在問題也不容忽視。因為從國家層面講，人才總量并沒有增加，雖服務區(qū)域不同，發(fā)揮的作用、產(chǎn)生的效果不同，但卻引起供給側(cè)大的變化，各類名目的人才計劃紛紛出現(xiàn)（臺），國家部委有近20個，加上省市可能上百，讓人眼花繚亂，政出多門，標準不一，一個人頭上可能疊加好幾個帽子，從而身價倍增，搞得不少人心浮氣躁，哪里給的多往哪里去，就像走穴一樣。潛不下心干事，影響了人才本人的創(chuàng)新成長，也影響了整個人才的成才環(huán)境、創(chuàng)新氛圍，打亂了人才成才的規(guī)律。甚至造成學術不端、造假、腐敗等等，更加劇了象山西這樣欠發(fā)達省份人才的流失。原來是孔雀東南飛，現(xiàn)在到處飛，一直是中西部的痛，也嚴重影響和制約了這個地區(qū)的發(fā)展。什么是真正的人才？就是讓大家服氣的人才，通過對他們的獎勵激勵，能調(diào)動更多人的積極性，真正起到風向標的作用，而不是相反。比如，北京一所國家級大學，一個年輕的杰青人才，每年津貼40多萬，而一心一意辛勤授課，培養(yǎng)了上百個碩士、幾十個博士的所謂“非人才”，什么也沒有，對他講不公平，他如果去謀一份兼職差事，做一天就可拿400美元，但放在教學上的精力肯定會受影響，這對國家是很大的損失。

二、對團隊培養(yǎng)重視不夠，缺乏分類評價體系

科研是需要團隊的，需要首席專家、領頭羊，需要骨干層，也需要執(zhí)行層，甚至輔助人員、田間工（農(nóng)業(yè)方面），他們雖有重有輕，但都不可或缺。比如：澳大利亞墨爾本大學，在引進中科院人才時，把科研助手一同引進。英國謝菲爾德大學引進一個著名的昆蟲學教授時，把他實驗室不同職稱的人員包括實驗員全部引進。我們現(xiàn)在的評價獎勵體系多要求是主持人，前2名、前3名，不是都要把他們搞成科學家，但他們也應該有相應的考核指標體系，有自己的成長通道，否則會失落，沒有獲得感，影響整體創(chuàng)新的成效（跟做一臺手術，唱一臺戲是一樣的，主角很重要，但沒有了配角，就無所謂主角了，即一個人兩個人是不成的）例如山西農(nóng)科院環(huán)資所，一個科輔人員做得很好，無法晉升職稱，一個專技崗位的技術員，不得不從事實驗員工作，也無法晉升職稱，影響了積極性。這種體制，不利于形成合力，培養(yǎng)團隊和協(xié)作精神，容易形成夫妻店和單打獨斗，領軍人物退休或調(diào)離，學科就終結(jié)，造成巨大的浪費。科研單位的管理人員，尤其黨務干部，不升職稱工資上不去，要升職稱就得成果文章掛名，影響本人也影響環(huán)境，很不科學。

三、獎勵激勵政策難落地

一般講，企業(yè)是創(chuàng)新的主體。在其他諸多領域沒有問題，但目前在農(nóng)業(yè)領域，企業(yè)的主體作用還不明顯，尤其一些欠發(fā)達地區(qū)，農(nóng)業(yè)科研院所依然是創(chuàng)新的主體，中辦國辦《若干意見》和總理的報告中都允許對承擔重大科技攻關任務的科研人員采取靈活的薪酬制度和獎勵措施，對我們講是利好消息，但關鍵是——錢從哪里來？①公益一類農(nóng)業(yè)科研單位（如：山西農(nóng)科院），不準開展任何經(jīng)營活動，履行職責取得的收入或基金都要上繳國庫或財政專戶。②政策大力鼓勵科研人員去企業(yè)兼職或自主辦企業(yè)（指普通科研人員）轉(zhuǎn)化成果獲得收益，但農(nóng)業(yè)尤其現(xiàn)階段的農(nóng)業(yè)實在特殊，整體競爭力差，效益不好，正是需要大力培育扶持的時候。有實力和效益好的農(nóng)業(yè)企業(yè)不多，渠道比較窄，市場有回報但比較少，不少地方（比如山西）扶貧任務很重，所以非常難。有些技術比如有機旱作技術、礦區(qū)復墾技術，花上錢推都不一定推得開，更不用說掙錢了。農(nóng)業(yè)科研院所跟高校不同（他們是二類可以招生），所以老把科研院所和高等院校放一起說事，實在不太科學。像山西農(nóng)科院，吸引人才留住人才就已經(jīng)成了大問題。2017年招聘報考的4713人中，僅有2名博士，還不是好學校的。近兩年，走掉博士已有8個，又有兩個提出申請調(diào)離，前景令人擔憂。

建議：

1.在重視高端人才基礎上擴展人才概念。通過對基層，尤其農(nóng)業(yè)科研單位的深入調(diào)研，建立科學、易操作的科研人員分類考核機制和辦法。調(diào)整增加多種崗位和相應的主系列和輔系列，營造人人都是人才，人人都可以出彩的氛圍，形成創(chuàng)新的巨大合力。人社部不久前出臺的分類考核意見，向前邁了一步，但還需細化和具體。

2.采用減數(shù)量，高質(zhì)量，高待遇原則，整合人才計劃，立足自主培養(yǎng)和針對性引進相結(jié)合，厚待女婿，也不冷落兒子。一定注重調(diào)動大多數(shù)人的積極性，營造能沉的下來，蹲的下去，能到田間地頭搞研究、解難題的環(huán)境。我們多年來一直試圖引進核心技術而效果不佳的深刻教訓值得汲取，“中興被罰”事件證明核心技術只能靠自己，就像習總書記指出的，靠化緣是要不來的，人才也是如此。

3.高度關注和重視農(nóng)業(yè)科研單位的特殊性。在公益一類基礎上，能夠給他們更有傾向性更寬松的政策，消除一公里，幾公里問題。在農(nóng)業(yè)企業(yè)還擔當不了創(chuàng)新主體，總體不足的情況下，通過嚴格管理，清晰產(chǎn)權(quán)，確保國有資產(chǎn)保值增值前提下，允許他們搞自己的轉(zhuǎn)化平臺，促轉(zhuǎn)化，增收益，允許成果轉(zhuǎn)化收入、技術服務收入、國有資產(chǎn)出租出借收入留在本單位作為獎勵激勵資金，不抵消本級預算。