延續(xù)人才計劃模式抑或回歸常態(tài)化市場機制？—關(guān)于新時代科技人才政策的思考

李曉軒 徐 芳*

1 中國科學(xué)院科技戰(zhàn)略咨詢研究院 北京 100190

2 中國科學(xué)院大學(xué) 公共政策與管理學(xué)院 北京 100049

改革開放 40 年來，我國科技人才隊伍建設(shè)取得了巨大成就。面對新時代，政府科技人才政策是否需要做出新的戰(zhàn)略選擇？對此，政府科技人才計劃是需要予以重點考慮的課題。2018 年全國兩會期間多位委員代表呼吁“加大本土人才培養(yǎng)支持力度”①院士代表呼吁本土人才享受“海歸”同等待遇，http://news.sina.com.cn/c/nd/2018-03-11/doc-ifysectm2597157.shtml?！氨就寥瞬畔硎堋w’同等待遇”②代表質(zhì)疑人才觀扭曲:本土人才應(yīng)享受海歸同等待遇，http://news.163.com/18/0311/13/DCKCAO8C0001875N.html。。習(xí)近平總書記參加廣東代表團(tuán)審議時提出“海歸人才和本土人才要并用并重，一視同仁”。近期，為進(jìn)一步促進(jìn)和加強本土人才工作，已有一些地方政府出臺了專門針對本土人才的新人才計劃③④2017年度無錫市杰出本土人才申報公告，http://lss.wuxi.gov.cn/doc/2017/11/01/1578362.shtml。。中央有關(guān)部門也在積極研究相關(guān)政策。但是，在新時代應(yīng)該如何破解“本土人才”這個“題”？是簡單地延用政府人才計劃模式，還是要有新的、不同的選擇？本文主要針對高校和科技機構(gòu)的科技人才，試圖對這一問題作出回答。

1 我國政府人才計劃的演進(jìn)

1977 年恢復(fù)高考，1978 年全國科學(xué)大會召開，隨著“科學(xué)的春天”的到來，撥亂反正，我國科技事業(yè)和各行各業(yè)一道從“文革”混亂中恢復(fù)正常，蓬勃發(fā)展。高層次人才培養(yǎng)制度、職稱制度、科技獎勵制度、人才聘用與流動制度、引智工程等各項政策制度逐步走上正軌。隨著國門打開，恢復(fù)出國留學(xué)制度，迎來公派留學(xué)、自費留學(xué)等一波又一波的“留學(xué)熱”。到 20 世紀(jì) 90 年代初，我國在海外留學(xué)工作的人才已具備相當(dāng)規(guī)模。這批人才構(gòu)成中國現(xiàn)代化建設(shè)急需的“寶藏”。1994 年，“百人計劃”⑤“百人計劃”二十年回顧與思考，http://www.cas.cn/zt/sszt/jnbr/。出臺，這是中科院作為一個研究機構(gòu)率先推出的我國海外科技人才引進(jìn)計劃。隨后，各種人才引進(jìn)計劃或舉措逐步興起。2008 年，中組部實施“千人計劃”，海外人才引進(jìn)計劃上升為最高層的政府人才計劃。其中，“青年千人”國家資助力度為每人50 萬元安家費、3 年 100—300 萬元科研經(jīng)費，接收單位一般還會按照 1 : 1 比例配套安家費與科研經(jīng)費。

海外人才引進(jìn)計劃為我國引進(jìn)了一大批高層次科技人才，帶回了我國建設(shè)急需的各方面豐富的科技前沿知識，成為當(dāng)之無愧的生力軍，有力推動了我國科技和教育現(xiàn)代化建設(shè)。但是，海外人才計劃的實施在海外和本土人才之間造成了很大差距，既有物質(zhì)上的，也有精神上的，引起了本土人才的失落感，在一定程度上影響了本土人才積極性發(fā)揮。由此，政府參照海外人才計劃也出臺了針對本土人才的一系列計劃。一是專門針對本土人才的，如中組部的“萬人計劃”；二是既針對本土人才也針對留學(xué)歸國人才的普惠性人才計劃，如國家自然科學(xué)基金委的“杰青”項目、教育部的“長江學(xué)者”計劃等。這兩種類型的人才計劃可合并稱為“政府人才計劃（國內(nèi)）”，與政府海外人才引進(jìn)計劃相對應(yīng)。2006年，國家出臺《中共中央國務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強人才工作的決定》⑥中共中央國務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強人才工作的決定，http://www.gov.cn/test/2005-07/01/content_11547.htm。，人才計劃成為各級黨和政府落實決議的具體抓手，人才計劃如雨后春筍般涌現(xiàn)出來。據(jù)不完全統(tǒng)計，全國各級各類的政府人才計劃有近百個⑦全國各級各類創(chuàng)新人才計劃多達(dá)近百個，http://news.sciencenet.cn/htmlnews/2016/3/341606.shtm。，祖國大山大河的名字都不夠用了。

這些政府人才計劃（國內(nèi)）的出臺，對本土人才問題起到了一定的平衡作用，也體現(xiàn)了政府和社會對高層次科技人才的重視。但是，這種“打補丁式”出臺的政府人才計劃不可能從根本上解決問題，甚至產(chǎn)生了對人才計劃“藥物依賴”的負(fù)效應(yīng)。由此，當(dāng)前加強本土人才工作不能簡單延續(xù)目前政府人才計劃模式，再來一波專門針對本土人才的“人才計劃”運動，而是需要深刻分析問題根源，對癥下藥。

2 政府人才計劃問題分析

政府人才計劃問題有兩類。

第一類問題直接針對本土人才。源于海外人才傾斜政策（如海外人才引進(jìn)計劃）的“利益沖突”。有傾斜就有“不平”——“招來女婿氣走兒”“不出國不足以成才”等聲音從未間斷。發(fā)達(dá)國家如美、歐為人才競爭高地，科學(xué)文化積淀厚、薪酬待遇好，“人往高處走”，政府通過調(diào)節(jié)移民政策就可吸引所需人才。發(fā)展中國家如我國在國際人才競爭中處于下風(fēng)，尤其是改革開放初期，經(jīng)過長時期封閉及人才斷層，與國際科技前沿差距遙遠(yuǎn)，收入水平反差巨大。在這種情況下出臺海外人才引進(jìn)計劃，其“吸引力”必定超過本土人才的待遇水平，從而引起本土人才一定的失落感在所難免。但是，對海外人才引進(jìn)計劃，本土人才絕大多數(shù)在認(rèn)識上是能夠理解和支持的。

第二類問題涉及科技人才隊伍整體。因“打補丁”而出臺的國內(nèi)各類政府人才計劃產(chǎn)生的負(fù)面效應(yīng)是問題的關(guān)鍵之所在。雖然政府人才計劃（國內(nèi)）在對人才的識別、人才積極性發(fā)揮、人才市場形成以及增加對人才的重視和投入等諸多方面發(fā)揮了重要作用，但是，其負(fù)面效應(yīng)越來越突顯，導(dǎo)致人才價值導(dǎo)向錯位。評價中的“帽子導(dǎo)向”導(dǎo)致人才標(biāo)準(zhǔn)單一，用人單位難以根據(jù)實際需要合理安排人才制度與政策；多元化人才職業(yè)發(fā)展通道被堵塞，對從事成果轉(zhuǎn)化、工程技術(shù)研發(fā)、支撐服務(wù)等人員積極性影響尤為嚴(yán)重。高校爭搶“帽子”人才成風(fēng)，加劇人才無序流動，學(xué)科和區(qū)域間人才差距被進(jìn)一步拉大，人才收入差距放大與創(chuàng)新貢獻(xiàn)不成比例。在上上下下熱情高漲的“帽子”導(dǎo)向下，形成各種攀比——人才比誰的“帽子”大，高校比誰的“帽子”多，管理部門比誰的“帽子”值錢，人才“帽子”評審中公關(guān)盛行，侵蝕了追求卓越的科學(xué)精神，科研人員難以淡泊名利、安心致研，學(xué)術(shù)生態(tài)被破壞。

本質(zhì)上，產(chǎn)生第二類問題原因在于政府人才計劃（國內(nèi)）作為一種政策工具使用不當(dāng)。這一政策工具的使用是有條件的，包括政府名義的必要性，以及限制規(guī)模和時長的規(guī)范性，要避免對學(xué)術(shù)生態(tài)造成不良影響。目前，我國許多政府人才計劃實則為“錦上添花”，并非一定要由政府設(shè)立；二是持續(xù)時間長，“有生無死”——“杰青”“長江”自1994 年開始到現(xiàn)在已經(jīng) 20 多年，“千人”自 2008 年到現(xiàn)在也已 10 年；三是獲得人才計劃的人數(shù)眾多，各類人才“標(biāo)簽”滿天飛。另外，政府抓“人才計劃”等微觀管理過多，也導(dǎo)致在抓環(huán)境和機制建設(shè)等方面重視不足，沒有做到習(xí)近平總書記曾指出的“環(huán)境好，則人才聚、事業(yè)興”。

3 新時代人才政策的戰(zhàn)略選擇

從1978 年全國科學(xué)大會到現(xiàn)在的 40 年，我國科技人才政策可分為兩個階段。第一階段以鄧小平同志提出“科學(xué)技術(shù)是生產(chǎn)力”“知識分子是工人階級的一部分”為旗幟，屬于“撥亂反正與重建恢復(fù)階段”。在此階段，人才制度恢復(fù)正常，出國留學(xué)蔚然成風(fēng)。雖然留學(xué)回國人員規(guī)模小，但龐大的海外人才潛在市場逐步形成。第二階段以 1994 年國家自然科學(xué)基金委“杰出青年基金”、教育部“長江學(xué)者計劃”為標(biāo)志，以中組部“千人計劃”“萬人計劃”為引領(lǐng)，屬于“以政府‘人才計劃’模式突顯國家對高層次人才傾斜支持階段”。在此階段，國內(nèi)人才流動機制和人才市場逐步形成，通過海外人才引進(jìn)計劃吸引了一大批高端人才，自費留學(xué)人員選擇學(xué)成歸國成為主流，我國人才水平與國際競爭力大幅提升。

目前，新一輪世界科技革命和產(chǎn)業(yè)變革方興未艾，國家科技競爭日益體現(xiàn)為人才競爭。我國進(jìn)入高質(zhì)量發(fā)展的新時代，科技人才政策處于歷史的十字路口，對我國人才政策的戰(zhàn)略選擇，本文有兩個基本判斷。其一，上文所述第二階段的政府人才計劃（國內(nèi)）模式，其歷史使命已經(jīng)完成，負(fù)面效應(yīng)凸顯，不再適用于新時代人才政策。其二，在新時代，國內(nèi)外人才形勢已發(fā)生巨大變化，科技人才工作的供給政策需要做出重大調(diào)整，應(yīng)回歸常態(tài)化的人才市場機制，刪繁就簡、提升質(zhì)量，鼓勵人才多樣化發(fā)展，開創(chuàng)健康有序的人才工作新局面。由此，建設(shè)“常態(tài)化的人才市場機制”成為新時代科技人才政策的主線。對其特征和工作重點，本文提出進(jìn)一步建議如下。

（1）停止為支持本土人才新設(shè)政府人才計劃，逐步取消現(xiàn)有政府人才計劃（國內(nèi)），遏制“以帽取人”風(fēng)氣，恢復(fù)正常學(xué)術(shù)生態(tài)。

（2）賦予單位用人自主權(quán)，鼓勵用人單位根據(jù)自身和國家發(fā)展需要設(shè)定機構(gòu)人才計劃，如中科院的“百人計劃”、各高校的人才計劃等。推動各單位人才工作從過去重前端“引”到重后端“用”。更好地發(fā)揮人才市場決定作用，鼓勵單位探索多樣化、特色化人才制度與方法，各類人才并用并重，以人才水平、績效和實際貢獻(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)，讓人才通過實踐脫穎而出。

（3）政府從人才引進(jìn)、人才遴選與標(biāo)識等過程性管理和微觀管理中脫身出來，主要負(fù)責(zé)人才工作的宏觀管理、平臺與環(huán)境建設(shè)，建立合理的人才隊伍建設(shè)整體結(jié)果監(jiān)控評估及相應(yīng)的資源配置機制。

（4）改進(jìn)政府海外人才引進(jìn)計劃，以便與常態(tài)化人才市場機制政策相一致。主要有兩方面調(diào)整，其一，根據(jù)海外人才引進(jìn)質(zhì)量和效果采取對用人單位的后補助模式；其二，停止政府公示獲資助人才名單的做法，以落實單位用人自主權(quán)，并減少人才“標(biāo)簽”化在價值導(dǎo)向上所產(chǎn)生的負(fù)面影響，提升海外人才引進(jìn)計劃綜合效應(yīng)。