管理層股權激勵對企業(yè)績效影響的實證研究
——基于風險承擔的中介作用

葉紅雨，聞新于

(上海理工大學管理學院，上海 200093)

一、引言及文獻綜述

企業(yè)的風險承擔水平是保證其在市場中處于有利競爭地位的不可或缺的動力源泉。企業(yè)投資于高風險項目有助于加快資本積累，推動技術進步，促進企業(yè)績效。John等[1]研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)層面適度的風險承擔水平與整個經(jīng)濟社會層面的人均GDP增長率和TFP均顯著正相關。然而企業(yè)承擔更高的風險在促進企業(yè)價值增長的同時，也增加了其破產(chǎn)的風險。Bebchuk等[2]將美國2007—2008年金融危機的根源歸結于管理層期權激勵薪酬契約導致金融機構過度地承擔風險。對管理層實行股權激勵的強弱會影響風險投資水平的高低，進而影響公司內在價值的優(yōu)劣。當前我國正處在供給側改革和經(jīng)濟轉型關鍵時期，存在諸多風險，這增加了公司的經(jīng)營、投資的不確定性。面對日益聚集的風險，企業(yè)如何進行風險管理以保證其創(chuàng)新績效地提高就成為企業(yè)當務之急要解決的問題，也是近年來學者們關注的熱點問題。

現(xiàn)有關于管理層股權激勵、風險承擔與企業(yè)績效的研究大致圍繞以下三個方面展開。管理層股權激勵與企業(yè)績效的關系。目前國內外多數(shù)研究結論表明管理層股權激勵與企業(yè)績效為顯著正向相關關系。Blasi[3]通過群體激勵方式(員工持股，利潤共享和股票期權)研究發(fā)現(xiàn)，群體激勵可以更好地減少員工離職，通過提升股票回報率的方式促進公司績效。在我國高新技術領域，王新紅等[4]、黃園等[5]實證結果表明管理層股權激勵有助于提高企業(yè)的技術創(chuàng)新能力，從而進一步增加公司的競爭優(yōu)勢。Aboody等[6]在研究授予管理層股票股權激勵機制給企業(yè)帶來的經(jīng)濟后果時，發(fā)現(xiàn)企業(yè)營業(yè)收入與現(xiàn)金流的增長速度顯著超過未實行激勵機制的企業(yè)?；谝欢惔沓杀疽暯?，陳文強[7]研究得出管理層股權激勵能有效抑制第一類代理成本問題，并顯著地提升企業(yè)績效。在競爭性市場中，趙登峰等[8]研究發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新企業(yè)對高級專業(yè)化勞動力施加內部股權激勵，并將股權資本動態(tài)最優(yōu)地配置于創(chuàng)新性投入中，企業(yè)的最終產(chǎn)出可以實現(xiàn)長期穩(wěn)態(tài)增長?；诋愘|性隨機邊界模型，呂新軍[9]定量估算了企業(yè)治理效率，研究發(fā)現(xiàn)管理層股權激勵有助于提升企業(yè)的創(chuàng)新績效。另有學者研究結果表明管理層股權激勵與企業(yè)績效之間呈非線性相關關系。宋玉臣等[10]研究發(fā)現(xiàn)股權激勵與企業(yè)績效為顯著的相關關系；在國有企業(yè)和民營企業(yè)中，兩者分別表現(xiàn)為區(qū)間效應和管理層防御效應。章雁等[11]通過構建多元非線性回歸模型得出，以駐點3.13%和7.55%為臨界點，在區(qū)間[0，3.13%]和[7.55%，100%]，公司業(yè)績隨著股權激勵比例的提高而顯著增長，即兩者存在明顯的區(qū)間效應，呈倒“U”形。Benson等[12]實證顯示提高經(jīng)理人持股比例能顯著促進企業(yè)價值地增長，但當持股比例過高時，企業(yè)績效不增反降。這表明股權激勵比例過高產(chǎn)生了塹壕效應，兩者為非線性相關關系。仍存在學者認為管理層股權激勵比例無論其大小都不會對企業(yè)績效產(chǎn)生直接的影響。沈紅波等[13]研究發(fā)現(xiàn)上市企業(yè)股權激勵機制作用的發(fā)揮與企業(yè)所在的制度背景和治理環(huán)境密切相關，并不是直接對企業(yè)績效起到作用。魏剛[14]、顧斌等[15]研究發(fā)現(xiàn)對管理層實行股權激勵機制不會對上市企業(yè)長期績效產(chǎn)生任何顯著的影響。

管理層股權激勵與風險承擔的關系。關于管理層股權激勵和企業(yè)風險承擔兩者之間的相互影響關系，學者們的實證結論不盡相同?；贑EO權力視角分析，位華[16]、曹崇延[17]等研究發(fā)現(xiàn)給予CEO股權式的薪酬體系有助于增加企業(yè)的風險承擔水平，且CEO權力負向調節(jié)股權激勵與風險承擔的正向相關關系。經(jīng)理管理防御是指經(jīng)理人在面臨其職業(yè)生涯中的個人利益受到威脅和壓力時，會選擇自我效用最大化的道德風險行為[18]。經(jīng)理人管理防御越強，企業(yè)風險水平越低，而管理層股權激勵程度能正向影響企業(yè)風險承擔水平的高低[19]。Xia[20]在研究與企業(yè)風險密切相關的經(jīng)營活動時得出，管理層股權激勵有助于激勵其實行企業(yè)并購、增加研發(fā)投資和實施專業(yè)化經(jīng)營，而較少進行固定資產(chǎn)投資，這也間接得說明了股權激勵將有利于促使管理層采取高風險的決策。在高競爭性產(chǎn)品市場上，張紅玲[21]研究結論說明管理層持股比例對風險承擔存在正向影響，且存在跨期效應。但仍存在部分學者持不同觀點。Jahmani[22]以股權激勵比例以及股權激勵比例的平方作為自變量，貝塔值和資產(chǎn)負債率作為因變量建立多元非線性回歸分析模型，實證結果表明管理層股權激勵比例無論其如何變動并不會對企業(yè)風險投資行為產(chǎn)生任何實質性作用。在市場競爭過于激烈的前提條件下，李小榮等[23]研究得出股權激勵比例在超過某一極值點后反而會減少企業(yè)風險投資數(shù)量，即兩者為非線性關系，呈倒“U”形；反之，在產(chǎn)品市場競爭較低時，兩者相互作用關系并不顯著。

風險承擔與企業(yè)績效的關系。國內外學者在關于風險承擔與企業(yè)績效的相互作用關系所持觀點基本一致:兩者之間呈顯著的正向相關關系。從剩余索取權角度出發(fā)，作為減輕代理關系成本的股權激勵能促進管理層與股東的利益趨向一致，緩解管理層因追求個人利益最大化而降低公司風險承擔水平的動機，進而促進企業(yè)績效[1]。Nguyen[24]研究認為日本家族企業(yè)較高的風險承擔水平保證了其在市場中的有利競爭地位，進一步地提高了企業(yè)的價值；而銀行類企業(yè)因其風險承擔水平不足，導致企業(yè)績效也隨之降低。在區(qū)別了企業(yè)所有權性質后，李文貴等[25]研究發(fā)現(xiàn)無論企業(yè)性質為國有或者非國有，都不會弱化風險承擔水平對企業(yè)市場價值的顯著促進效應，即兩者顯著正相關。余明桂等[26]研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)專注于高風險投資項目，其資本配置效率和市場價值也會隨之顯著地優(yōu)化和提高?；趧?chuàng)新能力的視角，宋建波等[27]通過渠道測試分析得出，風險承擔地提高對企業(yè)的影響路徑主要表現(xiàn)為增加R&D投入和提升創(chuàng)新能力，企業(yè)創(chuàng)新績效也隨之顯著提升。

通過以上研究發(fā)現(xiàn)，盡管學術界關于管理層股權激勵、風險承擔與企業(yè)績效相互影響關系研究比較成熟，不過目前理論仍有以下兩點不足之處:現(xiàn)有的關系研究幾乎都是從兩個維度進行，鮮有文獻將三者納入一個研究框架，討論三者之間的作用關系；現(xiàn)有文獻多以管理層異質性、R&D投入、盈余管理、企業(yè)所有權性質等為視角研究股權激勵對企業(yè)經(jīng)營績效的作用關系，但較少從風險承擔的中介視角剖析兩者之間的作用機理和路徑分析。本文進一步研究管理層股權激勵、風險承擔與企業(yè)績效三者之間的相互作用關系，并重點從風險承擔的中介作用視角揭示兩者之間的關系，為上市企業(yè)經(jīng)營績效的提升路徑提供新思路。

二、理論分析與研究假設

(一)管理層股權激勵與企業(yè)績效

委托—代理問題一直是現(xiàn)代公司治理領域的重要研究內容。學者Jensen[28]首次提出通過授予代理人以股權激勵的方式能夠顯著減少其追求個人利益傾向，進而緩解代理沖突。國內外大部分學者認為通過對管理層實行股權激勵的激勵制度，使得管理層成為擁有分配企業(yè)部分剩余價值權利的股東，這在某種程度上彌補了兩者之間的目標差異，在降低代理成本的同時提高了企業(yè)績效[29]。呂長江等[30]研究表明股權激勵計劃通過抑制非效率投資的間接路徑實現(xiàn)了緩解代理成本和提升企業(yè)績效的目的。陳華東[31]、毛劍峰等[32]研究均發(fā)現(xiàn)管理層股權激勵與企業(yè)創(chuàng)新投入呈正向相關關系，而企業(yè)創(chuàng)新投入又有效地促進企業(yè)績效地增長。

隨著現(xiàn)代企業(yè)地不斷完善和發(fā)展，以職業(yè)經(jīng)理人為代表的人力資本的價值日益凸顯。宗文龍等[33]、張俊瑞等[34]研究指出對管理層實行股權激勵使得企業(yè)在引進和激勵人力資本方面占據(jù)有利地位，以此提升公司價值。綜上所述，管理層股權激勵能夠通過以下方面提升企業(yè)績效:緩解股東與管理層的目標差異，降低代理成本；減少管理層的短目行為，提高資本利用率；加強企業(yè)創(chuàng)新投入，保持企業(yè)競爭優(yōu)勢；吸引和保留優(yōu)秀人才資源等；股權激勵機制是讓管理層價值得到肯定的同時享有一定的回報，激勵其根據(jù)企業(yè)利潤最大化目標優(yōu)化決策行為，提升企業(yè)價值。

基于以上分析，本文提出假設1:

H1管理層股權激勵與企業(yè)績效呈正向相關關系。

(二)管理層股權激勵與風險承擔

信息不對稱導致股東和職業(yè)經(jīng)理人之間出現(xiàn)利益分化問題，不盡相同的代理矛盾也隨之產(chǎn)生，具體表現(xiàn)為經(jīng)理人的風險規(guī)避、低效率投資、懈怠等行為[35]。由于管理層的個人財富高度依賴于其所就職的公司，這種高度集中的資產(chǎn)很難分散化。相對于股東而言，經(jīng)理人更愿意為避免個人財產(chǎn)遭到損失而放棄風險值相對較高而NPV(凈現(xiàn)值)為正的投資行為[36]。與此同時，作為實現(xiàn)管理層和股東最優(yōu)風險水平相一致的股權激勵被廣泛地應用于實踐中。

Ederer[37]研究發(fā)現(xiàn)股權激勵能夠有效地促進管理層按照企業(yè)利潤最大化的目標來經(jīng)營，以此緩解或消除管理層的短期行為，積極地投資風險性較高的項目。從管理層風險規(guī)避的角度，Armstrong[38]研究認為風險規(guī)避的管理層被賦予股權薪酬后，會根據(jù)股票收益波動率相應增加企業(yè)的風險承擔水平。從企業(yè)投資行為的角度，相對于固定資產(chǎn)、設備和機械等資本性投資，R&D投入被認為是企業(yè)的高風險投資行為。施行股權激勵制度后的企業(yè)能夠通過提高財務杠桿系數(shù)、減少資本性支出和增加R&D投入的路徑方式實現(xiàn)預期風險承擔水平地增長[39]。在激勵效果比較方面，與固定的薪酬激勵機制相比，股權激勵制度能更好地激勵管理層承擔風險。究其原因，股權激勵能夠避免貨幣薪酬交稅的問題[40-41]。蘇坤[42]研究得出對我國上市公司管理層實行股權激勵機制能夠增加其與股東利益共享、風險共擔的風險投資傾向，緩解代理矛盾。作為一種長期激勵機制，股權激勵的實質是通過授予經(jīng)理人剩余索取權使其個人利益與企業(yè)長遠發(fā)展目標逐漸趨同，弱化兩者之間的矛盾，增加管理層風險容忍度，進而優(yōu)化企業(yè)風險承擔水平。

基于以上分析，本文提出假設2:

H2管理層股權激勵與企業(yè)風險承擔水平呈正向相關關系。

(三)風險承擔中介作用下的管理層股權激勵與企業(yè)績效

風險承擔行為是一種典型的風險性較大、短期成本較高但對企業(yè)長期價值發(fā)展起到至關重要影響的投資行為。作為企業(yè)投資活動的直接決策主體，管理層的風險承擔意愿對企業(yè)而言彌足輕重，而代理問題的存在使得現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)理人不愿意承擔更高風險[43]。管理層的風險規(guī)避傾向會顯著阻礙企業(yè)績效的增長，而作為看漲期權的股票期權有助于激勵風險規(guī)避的管理層承擔更高的風險，進而提高企業(yè)績效。徐經(jīng)長等[44]研究發(fā)現(xiàn)管理層風險規(guī)避傾向越高，企業(yè)越傾向于采用風險更高的股票期權激勵方式進行激勵，企業(yè)長期價值也隨之提升。

利益趨同理論表明，股權激勵后的管理層會以企業(yè)股東的身份對企業(yè)進行管理和決策，使得股東利益與管理層利益趨同，這在一定程度上有助于提高代理人優(yōu)化風險承擔的傾向，進而促進公司績效。Guay[45]、曹廷求[46]和王秀芬等[47]研究均表明給予代理人股權激勵后，企業(yè)風險承擔顯著提高，企業(yè)市場價值也隨之提升。最優(yōu)薪酬契約能夠促使管理層更注重企業(yè)的長期利益發(fā)展，并與股東在利益共享和風險共擔之間達到一個均衡點[48]。股權激勵機制有助于增加上市公司高風險投資項目數(shù)量，風險承擔水平的提升又進一步帶動了公司價值地增長，即管理層股權激勵對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績作用地發(fā)揮可以通過風險承擔實現(xiàn)。

基于以上分析，本文提出假設3:

H3風險承擔在管理層股權激勵對企業(yè)績效的影響中起中介作用。

三、變量與模型設計

(一)樣本數(shù)據(jù)說明

本文選取2012年至2016年間連續(xù)5年創(chuàng)業(yè)板上市企業(yè)的面板數(shù)據(jù)作為研究樣本，并根據(jù)以下條件對數(shù)據(jù)進行篩選:(1)剔除2012年及以后上市的公司，以滿足連續(xù)5年研究數(shù)據(jù)的需要；(2)金融和保險業(yè)企業(yè)的資產(chǎn)負債表具有特殊性(金融資產(chǎn)與實物資產(chǎn)相比有較高的比率)，故剔除金融和保險業(yè)上市企業(yè)；(3)剔除被證監(jiān)會特別處理的ST和PT企業(yè)樣；(4)剔除缺失主要變量的企業(yè)樣本。所用財務性數(shù)據(jù)來源于CSMAR和RESSET。

經(jīng)過以上條件篩選，共有333家上市企業(yè)入選，5年樣本總數(shù)共計166 5個。數(shù)據(jù)分析采用SPSS19.0和stata14.0分析軟件。

(二)變量設計

1.解釋變量

本文采用上市企業(yè)管理層所持有的股權數(shù)占期末總股份的比例衡量股權激勵的程度(Equity)。其中將上市公司管理層定義為在企業(yè)運營決策中能夠起到?jīng)Q定性作用的管理人員，包括我國《公司法》規(guī)定的總經(jīng)理、副總經(jīng)理、首席財務官和董事會秘書，同時還包括監(jiān)事和董事。

2.中介變量

借鑒Faccio的研究方法[49]，本文采用企業(yè)盈利波動率衡量風險承擔水平。首先，為消除行業(yè)和經(jīng)濟周期的影響，將選取的上市公司的ROA(息稅前利潤/期末總資產(chǎn))按照不同行業(yè)不同年度減去同行業(yè)同年度的ROA均值進行調整，得出一個可以體現(xiàn)企業(yè)風險承擔水平的調整值Roa。其次，再按照公式(1)計算風險承擔。

其中Roa是表示經(jīng)調整過的數(shù)值，i表示行業(yè)，t表示時間。在2012—2016年樣本中，每3年為一個觀察周期，所以本文為計算2012年風險承擔水平，另外補充收集了2011年和2010年各上市公司Roa值和各年度各行業(yè)Roa均值。

3.被解釋變量

雖然凈資產(chǎn)收益率(ROE)與資產(chǎn)回報率(ROA)均可用于衡量企業(yè)對所投入資本的回報能力。但兩者主要區(qū)別在于ROE僅僅用來衡量股東所持資產(chǎn)的收益效率，而ROA不區(qū)別資金來源的性質，用來反映企業(yè)全部資產(chǎn)的獲利能力。因此，本文選用ROA度量企業(yè)績效。

4.控制變量

本文為進一步保證回歸結果的準確性，對其他可能影響企業(yè)績效的變量進行控制，借鑒現(xiàn)有的研究，本文選取公司規(guī)模、資本結構、上市年限、企業(yè)成長性、股權集中度、資產(chǎn)有行性作為控制變量。有關變量的定義和計算方法如表1所示。

表1 變量定義

(三)計量模型

本文將采用多元線性回歸分析進行研究，為分析管理層股權激勵、風險承擔和企業(yè)績效之間的相互作用機制以及風險承擔在兩者之間的中介作用，構建以下三個回歸模型:

在3個模型中，i代表各上市企業(yè)，t代表時間，ai、bi、ci、d1均為模型回歸系數(shù)。模型1用來驗證管理層股權激勵與企業(yè)績效的作用關系。線性回歸分析時，考察系數(shù)a1的正負及是否顯著，當且僅當a1為正且顯著時，H1成立。模型2用來驗證管理層股權激勵對風險承擔的影響關系。線性回歸分析時，考察系數(shù)b1的正負及顯著性水平，當且僅當b1為正且顯著，H2成立。根據(jù)溫忠麟等對中介效應的檢驗方法[50]，模型3控制了風險承擔的影響，進行線性回歸并檢驗系數(shù)的正負及顯著性。若系數(shù)a1、b1、d1均顯著但不為0，而且c1不顯著，則風險承擔在管理層股權激勵對企業(yè)績效影響中起完全中介作用。若系數(shù)a1、b1、c1、d1均不為0而且顯著，則風險承擔在管理層股權激勵對企業(yè)績效的影響中起部分中介作用。

四、實證結果分析與模型檢驗

(一)描述性統(tǒng)計

表2為各變量描述性統(tǒng)計結果。Equity的均值為0.332 57，表明管理層股權激勵是上市企業(yè)較為普遍的一種激勵手段；而且最值之差為0.849 43，表明各企業(yè)激勵比例差別較為顯著。Risk的標準差為0.052 84，表面創(chuàng)業(yè)板不同企業(yè)之間的風險投資水平較為集中，相互之間差異不大。ROA的最大值和最小值之差為1.656 4，說明各上市企業(yè)之間資產(chǎn)收益能力差異明顯。

根據(jù)控制變量的統(tǒng)計結果顯示，Size的標準差為0.718 67，說明我國創(chuàng)業(yè)板企業(yè)規(guī)模較為離散，差異明顯。Lev的均值為0.269 35，表明所選上市企業(yè)樣本總體負債比例較低。反應企業(yè)成長性的主營業(yè)務增長率Growth指標均值為0.271 49，最大值和最小值分別為5.801 71、-0.790 87，表明上市企業(yè)發(fā)展速度均良好，但各企業(yè)差異較大。First最大值和最小值分別為0.688 7、0.043 8，說明創(chuàng)業(yè)板上市企業(yè)股權集中度差異較大。Tang標準差為0.121 38，說明各企業(yè)有形資產(chǎn)差異較小。各上市公司在上市年限方面差異較小。

表2 各變量描述性統(tǒng)計

(二)相關性檢驗

表3為各研究變量的Spearman相關性系數(shù)矩陣。各變量之間多數(shù)通過了相關性檢驗。其中，管理層股權激勵與企業(yè)績效的相關系數(shù)為0.135，且在置信度為0.01時顯著相關；管理層股權激勵與風險承擔之間相關系數(shù)為0.105，且在置信度為0.01時顯著相關，這初步驗證了H1和H2。下文回歸分析作進一步驗證。

表3 各研究變量Spearman相關系數(shù)矩陣

(三)回歸分析

由表4可知，模型1、模型2和模型3中的Prob＞F值均為0.000，低于0.05，所以三個模型均通過了顯著性檢驗；三個模型調整后的R方分別為0.599、0.470和0.603，說明回歸方程對因變量的解釋能力為59.9%、47%和60.3%，可認為方程中變量關系顯著。

模型1中，管理層股權激勵與企業(yè)績效的回歸系數(shù)為0.020 0，且在0.01的水平上顯著相關，表明管理層持有股份越多，ROA越高，也就是管理層股權激勵與企業(yè)績效兩者表現(xiàn)為顯著的正相關關系。因此，H1得到驗證。模型2中，管理層股權激勵與風險承擔的回歸系數(shù)為0.007 65，且在0.05的水平上顯著相關，表明對管理層實行股權激勵機制有助于促使其把握風險投資機會，顯著增加風險投資項目數(shù)量。因此，H2得到驗證。在控制變量上，管理層的風險承擔傾向與公司規(guī)模和第一大股東持股比例成正比。而資產(chǎn)負債率、資產(chǎn)有行性和上市公司年限的回歸系數(shù)均為負值，說明這些變量越高，管理層的風險承擔水平反而越低。

在模型 3中，回歸系數(shù)c1為 0.021 1，d1為0.014 6，且均在0.01的水平上顯著相關。由模型1和模型2得，回歸系數(shù)a1和b1分別為0.020 0、0.007 65，且分別在 0.01、0.05的水平上顯著相關。a1，b1，c1，d1均顯著且不為 0，根據(jù)中介變量原理，風險承擔是管理層股權激勵與企業(yè)績效的部分中介變量。因此，H3得到驗證。

五、結論和啟示

本文基于風險承擔視角分析了管理層股權激勵對企業(yè)績效產(chǎn)生影響的傳導路徑，將風險承擔變量以中介視角引入兩者之間，構建“管理層股權激勵—風險承擔—企業(yè)績效”的邏輯分析框架，實證得出如下結論:對管理層實行股權激勵機制有助于企業(yè)績效地顯著增長；管理層股權激勵與風險承擔呈顯著正向相關關系，即管理層持有企業(yè)股份能顯著緩解其風險厭惡傾向，企業(yè)風險投資水平隨之顯著提高；風險承擔在兩者之間起到部分中介作用，即管理層股權激勵對企業(yè)績效的影響部分是通過風險承擔增加而增加的。

本文認為合理的股權激勵機制能夠有效激發(fā)管理層的創(chuàng)新能力，為公司創(chuàng)造更大價值。本文梳理了管理層股權激勵、風險承擔與企業(yè)績效的影響機理，并從風險承擔中介的作用路徑進行實證分析，充實了管理層激勵理論和企業(yè)風險承擔領域的研究領域。

表4 管理層股權激勵、風險承擔與企業(yè)績效各模型回歸分析結果

就現(xiàn)實意義而言，本文的研究在控制企業(yè)風險水平、制定策略以及合理地評估股權激勵效果方面為上市企業(yè)提供相應的參考。

首先，企業(yè)應正確地認識風險承擔，既要積極地投資于風險性項目，也要將風險控制在一定范圍內。同時，為確保管理層風險承擔水平的合理性，企業(yè)應強化董事會對企業(yè)風險監(jiān)督管理的作用。董事會協(xié)助管理層合理地考量企業(yè)面臨的內外部環(huán)境風險，對企業(yè)即將做出的投資行為做出全面地分析和預測。企業(yè)風險承擔水平穩(wěn)健有效地增加，能夠幫助其實現(xiàn)更高的收益目標。

其次，優(yōu)化管理層企業(yè)績效考核標準，風險承擔在股權激勵與企業(yè)績效間起部分中介作用，因此上市企業(yè)在考察管理層的激勵效果時不應只考慮企業(yè)的經(jīng)營結果，還應將企業(yè)風險承擔水平納入企業(yè)績效考核評價體系內，并賦予一定比重。這樣能夠充分調動管理層工作積極性，最大化股權激勵制度對管理層的激勵效果，實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化。

最后，企業(yè)應完善管理層的薪酬體系，優(yōu)化內部股權的治理結構，適當?shù)貙⒐蓹嗍谟韫芾韺雍推髽I(yè)核心技術人員，這能夠顯著增強管理人員對企業(yè)的認可度，促使其將個人利益與企業(yè)長期發(fā)展目標融合在一起，激發(fā)他們的工作熱情與能力，進而實現(xiàn)企業(yè)價值提升的目的。

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