融媒體時(shí)代數(shù)字出版人才管理模式創(chuàng)新研究

劉金榮

（綏化學(xué)院 黑龍江綏化 152061）

行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上是人才競(jìng)爭(zhēng)，出版行業(yè)人才的培養(yǎng)、儲(chǔ)備和有效管理是每一個(gè)出版單位發(fā)展的前提。[1]隨著出版業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)和數(shù)字出版的快速發(fā)展，能夠?qū)Ａ繑?shù)字內(nèi)容進(jìn)行甄別、整合、加工，創(chuàng)意表達(dá)與運(yùn)營(yíng)推廣的復(fù)合型專門(mén)人才供不應(yīng)求，且流動(dòng)性很大，制約著數(shù)字出版的發(fā)展。鑒于此，《新聞出版業(yè)數(shù)字出版“十三五”時(shí)期發(fā)展規(guī)劃》提出，要加強(qiáng)數(shù)字出版人才隊(duì)伍建設(shè)。進(jìn)一步改進(jìn)引進(jìn)人才、使用人才、培養(yǎng)人才和留住人才的制度，創(chuàng)新考核激勵(lì)機(jī)制，吸引并留住優(yōu)秀高端人才；推動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)與傳統(tǒng)出版企業(yè)的人才流動(dòng)與交流，[2]改變數(shù)字出版人才短缺的現(xiàn)狀；加大推進(jìn)數(shù)字編輯職稱資格考試的力度，進(jìn)一步推動(dòng)數(shù)字編輯職稱評(píng)定體系建設(shè)。這是因?yàn)槿瞬攀翘嵘髽I(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素，如何提高人才素質(zhì)，留住優(yōu)秀人才，保障人才供給是數(shù)字出版行業(yè)必須解決的問(wèn)題。

一、數(shù)字出版人才管理的現(xiàn)狀

（一）缺乏創(chuàng)新意識(shí)，培養(yǎng)機(jī)制有待完善。首先，很多出版單位根本還沒(méi)有建立專門(mén)的人才培養(yǎng)機(jī)制，而是延用之前的人才管理制度。數(shù)字出版人員選拔不是采取招聘或競(jìng)聘的方式，而是直接由上級(jí)任命。其次，管理方法科學(xué)性欠缺，數(shù)字出版人才競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)弱，工作不主動(dòng)，甚至互相推諉。最后，很多出版單位缺乏長(zhǎng)期有效的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制與定期培養(yǎng)機(jī)制，員工職稱晉升及工資福利制度不健全，論資排輩現(xiàn)象還較為嚴(yán)重。[3]相應(yīng)的決策支持服務(wù)系統(tǒng)以及人才軟件數(shù)據(jù)庫(kù)也沒(méi)有建立，導(dǎo)致人才儲(chǔ)備落后。致使出版單位人才不能及時(shí)更新，甚至出現(xiàn)了人才斷層的現(xiàn)象，年輕的數(shù)字出版人才成為稀缺資源，整體素質(zhì)有待提升。

（二）管理理念更新慢，管理體制不完善。目前出版人才管理中的主要問(wèn)題是管理制度不合理、管理理念更新不及時(shí)，很多出版單位仍受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下人才管理制度的慣性影響，沒(méi)有采取科學(xué)合理的現(xiàn)代企業(yè)管理制度，比如，單位內(nèi)部人員分工不合理，由此激化了員工之間不必要的矛盾；由于領(lǐng)導(dǎo)對(duì)管理理念理解固化，缺少?gòu)椥缘姆謾?quán)機(jī)制，這不僅加重了領(lǐng)導(dǎo)的工作強(qiáng)度，也不能人盡其才，[4](P20)人才的利用率偏低。致使單位內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)不強(qiáng)、管理意識(shí)淡薄；缺乏明確的目標(biāo)、各部門(mén)職責(zé)定位不清；各部門(mén)人員之間溝通交流不順暢、團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)淡薄、整體安于現(xiàn)狀。與此同時(shí)，薪酬制度、獎(jiǎng)勵(lì)制度不科學(xué)，績(jī)效內(nèi)容設(shè)置太籠統(tǒng)，“吃大鍋飯”“干與不干一個(gè)樣、干多干少一個(gè)樣”的觀念依然存在，有效的激勵(lì)缺位，人員的工作積極性沒(méi)有被調(diào)動(dòng)起來(lái)，反而負(fù)能量蔓延。管理制度不完善還表現(xiàn)在人浮于事，上級(jí)或同級(jí)部門(mén)之間缺乏橫向比較，員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)淡化、工作態(tài)度散漫，整體工作效率不高。

（三）人才發(fā)展規(guī)劃科學(xué)性欠缺，支持不足。在出版單位組織內(nèi)部，管理理念不先進(jìn)，缺乏創(chuàng)新意識(shí)和對(duì)數(shù)字出版人才的培養(yǎng)機(jī)制，晉升模式、福利政策等設(shè)置不合理，以致“混日子”現(xiàn)象較普遍，從而挫傷了部分員工的積極性。如，一些已改制的出版社，雖然體制變了，但管理觀念并未隨之改變，依然延用舊行政管理模式管理企業(yè)，“換湯不換藥”，數(shù)字出版人才缺少話語(yǔ)權(quán)。在有關(guān)數(shù)字出版人才切身利益的事情上，也都是少數(shù)管理者“一言堂”，他們根本參與不進(jìn)去，“以人為本變”演變成了“以少數(shù)人（管理者）為本”，這些無(wú)疑會(huì)挫傷數(shù)字出版人才的積極性，無(wú)形中激發(fā)起一些負(fù)面情緒，對(duì)人才的成長(zhǎng)和培養(yǎng)極不利。[5]同時(shí)出版單位也并未建立健全相應(yīng)的人才培養(yǎng)規(guī)劃，缺少人才發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)計(jì)劃，即單位內(nèi)部不具備對(duì)人才的發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和重用的文化環(huán)境，不能人盡其才，許多員工的才能都沒(méi)有得到真正的發(fā)揮，阻礙了單位的整體運(yùn)作效率。

（四）過(guò)于注重經(jīng)濟(jì)利益，忽視文化建設(shè)。一個(gè)單位的文化是其精神食糧，好的文化建設(shè)往往標(biāo)志著單位競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)、管理科學(xué)有效、單位內(nèi)部員工之間，及員工與其管理者之間形成了濃厚的情感氛圍，員工的積極性和主動(dòng)性往往能發(fā)揮到極致。然而，當(dāng)前許多出版單位卻忽視文化建設(shè)，領(lǐng)導(dǎo)者過(guò)于注重經(jīng)濟(jì)利益而淡化了文化建設(shè)，不愛(ài)護(hù)人才，限制人才，甚至將人才邊緣化的現(xiàn)象還經(jīng)常出現(xiàn)。必須從根本上改變這種狀況，積極營(yíng)造有利于員工成長(zhǎng)的文化氛圍，落實(shí)出版人才管理機(jī)制改革。[4](P20)防止員工之間疏于聯(lián)系，勾心斗角，團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)淡漠，許多工作流于形式，員工的價(jià)值觀念與單位的發(fā)展理念南轅北轍，嚴(yán)重影響單位的可持續(xù)發(fā)展等的現(xiàn)象發(fā)生。

二、數(shù)字出版人才管理模式創(chuàng)新

人才是出版行業(yè)發(fā)展的第一資源，出版單位要實(shí)現(xiàn)快速發(fā)展，必須有強(qiáng)大的數(shù)字出版人才隊(duì)伍支撐，無(wú)論是發(fā)現(xiàn)人才，還是培養(yǎng)和引進(jìn)人才，其終究都是為了更好地使用人才，而使用好人才的前提是必須管理和規(guī)劃好人才，以此構(gòu)建出科學(xué)的數(shù)字出版人才管理創(chuàng)新模式（見(jiàn)圖1）。

圖1 數(shù)字出版人才管理框架

數(shù)字出版人才管理是以人才能力管理為中心，聚焦人才管理的各項(xiàng)具體內(nèi)容，每項(xiàng)環(huán)環(huán)相扣，共同構(gòu)成一個(gè)人才管理的閉環(huán)系統(tǒng)，同時(shí)確保長(zhǎng)期的資源支持，才能做到持續(xù)改進(jìn)，保證良性發(fā)展，以便更好地服務(wù)于數(shù)字出版企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型，具體措施如下：

（一）引進(jìn)與培養(yǎng)人才，完善人才培養(yǎng)和儲(chǔ)備體系。一個(gè)民族的素質(zhì)在相當(dāng)大的程度上受其編輯群體的整體水平和工作狀況的影響和制約。因?yàn)榫庉嬍翘嫔鐣?huì)進(jìn)行文化選擇的，賦有文化選擇權(quán)，影響、甚至決定著出版文化。出版業(yè)是內(nèi)容產(chǎn)業(yè)，其文化產(chǎn)品的內(nèi)容和質(zhì)量完全是由出版人的選擇和把關(guān)決定的。因此，一定要重視人才培養(yǎng)，嚴(yán)把人才引進(jìn)關(guān)。首先，要重視人才培養(yǎng)，并一定要把它落到實(shí)處，比如可以采用參加數(shù)字出版行業(yè)培訓(xùn)、走出去到國(guó)內(nèi)外的先進(jìn)企業(yè)學(xué)習(xí)考察、也可以主動(dòng)與高校、職業(yè)技術(shù)學(xué)院以及人才培訓(xùn)中介機(jī)構(gòu)深度合作，努力補(bǔ)充并完善人才培養(yǎng)機(jī)制。其次，要積極引進(jìn)人才，引進(jìn)企業(yè)管理、文化創(chuàng)意及市場(chǎng)營(yíng)銷等方面的領(lǐng)軍人才，并圍繞他們打造強(qiáng)有力的“品牌”團(tuán)隊(duì)。繼而要從人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)優(yōu)化等視角出發(fā)努力打造團(tuán)隊(duì)，在可能的情況下不排除通過(guò)整體引進(jìn)的方式，如并購(gòu)對(duì)方企業(yè)來(lái)獲取人才團(tuán)隊(duì)，像愛(ài)思唯爾、威科集團(tuán)這樣的跨國(guó)出版?zhèn)髅狡髽I(yè)就用此辦法，聚攏具有科學(xué)技術(shù)專業(yè)背景的人才。

（二）多層面全方位跟進(jìn)，完善人才管理體系。無(wú)數(shù)企業(yè)失敗的教訓(xùn)證明，一套科學(xué)、系統(tǒng)、穩(wěn)定、持久的人才管理體系，是實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的根本保證，因?yàn)槿瞬攀瞧髽I(yè)最重要的資源。首先，要建立完善的人才管理體系，數(shù)字出版企業(yè)要從人才引進(jìn)與招聘、學(xué)習(xí)與培訓(xùn)、人才激勵(lì)與認(rèn)可及人才退出等方面出發(fā)，制定詳細(xì)的、可操作的、環(huán)環(huán)相扣、相互協(xié)調(diào)的人才管理制度，從各個(gè)環(huán)節(jié)提高其管理水平。在人才招聘環(huán)節(jié)，要注重候選人的潛力評(píng)估，全面考察，努力尋找能夠適應(yīng)復(fù)雜多變環(huán)境、應(yīng)對(duì)各種突發(fā)情況的復(fù)合型人才。另外,也需要通過(guò)專業(yè)素質(zhì)考察了解其對(duì)行業(yè)的熟悉和關(guān)注度，并通過(guò)科學(xué)有效的方式測(cè)試其對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和責(zé)任感；在培訓(xùn)制度方面主要是建立穩(wěn)定而持續(xù)的資源投入機(jī)制；在激勵(lì)和認(rèn)可方面主要是搭建包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)在內(nèi)的雙重激勵(lì)體系，并要針對(duì)每個(gè)員工的具體情況明確激勵(lì)條件，把握激勵(lì)力度，避免激勵(lì)的隨意性、無(wú)效性；在退出制度上主要是要明確考核制度，對(duì)連續(xù)考核不合格的員工要進(jìn)行及時(shí)清退。其次，必須建立制度執(zhí)行監(jiān)督制度，在監(jiān)督執(zhí)行過(guò)程，對(duì)具體情況進(jìn)行分析，以免失去監(jiān)督，導(dǎo)致人才管理制度落實(shí)不到位。

（三）科學(xué)分析，制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才發(fā)展規(guī)劃。數(shù)字出版人才是出版單位可持續(xù)發(fā)展的保障。對(duì)數(shù)字出版人才發(fā)展進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃是人力資源的穩(wěn)定性和流通性的保障，可以為出版單位儲(chǔ)備人才，對(duì)出版單位核心競(jìng)爭(zhēng)力的構(gòu)建具有重要意義。要制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才發(fā)展規(guī)劃，第一，要從國(guó)際國(guó)內(nèi)數(shù)字出版行業(yè)發(fā)展實(shí)際情況、數(shù)字出版人才的供需狀況、出版企業(yè)分布情況以及出版社自身的實(shí)際情況來(lái)全面分析數(shù)字人才發(fā)展的國(guó)際國(guó)內(nèi)環(huán)境，在此基礎(chǔ)上規(guī)范和引導(dǎo)人才隊(duì)伍發(fā)展規(guī)劃，以保證其與行業(yè)發(fā)展的未來(lái)趨勢(shì)協(xié)調(diào)一致，更好地應(yīng)對(duì)全球化競(jìng)爭(zhēng)對(duì)數(shù)字出版行業(yè)帶來(lái)的挑戰(zhàn)；第二，數(shù)字出版業(yè)人才發(fā)展的目標(biāo)要有清晰地定位，可以定性的分析人才發(fā)展水平所要企及怎樣一個(gè)高度才能適應(yīng)時(shí)代的需要，定量分析并確定各層次人才的需求總數(shù)，確保在量上滿足行業(yè)發(fā)展對(duì)人才的巨大需求，以此明確人才發(fā)展在質(zhì)與量上要達(dá)到的目標(biāo)；第三，要明確數(shù)字出版業(yè)人才發(fā)展具體路徑及未來(lái)走向，包括人才引進(jìn)、培訓(xùn)和管理等方面。從而制定出科學(xué)有效的人才發(fā)展計(jì)劃。

（四）加強(qiáng)文化建設(shè)，創(chuàng)建和諧的工作氛圍。良好的文化氛圍是出版企業(yè)可持續(xù)發(fā)展不可或缺的重要因素,而出版文化是由出版主體決定的，由于人是一切事物的決定因素，廣義的出版主體是指出版事業(yè)的所有成員，所以要建設(shè)和諧的文化環(huán)境必須從以人的生命存在和活動(dòng)為出發(fā)點(diǎn)。第一,領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)同下屬之間構(gòu)建融洽的人際關(guān)系,使員工從內(nèi)心深處感到上級(jí)的關(guān)愛(ài)和組織的溫暖。第二，貫徹“以人為本”的管理理念,員工之間形成平等互助、團(tuán)結(jié)合作的文化氛圍。第三,制定出版單位的價(jià)值目標(biāo),構(gòu)建文化建設(shè)的愿景,形成以出版運(yùn)營(yíng)為中心,廣大員工在工作中能感受到幸福和關(guān)愛(ài)，能夠體會(huì)“家”的感覺(jué)，不僅可以調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高工作效率，還可以提高整個(gè)部門(mén)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。[4](P21)如，面對(duì)“90后”出版人員——“抓不住、留不住、用不好”的現(xiàn)象，企業(yè)一定要想辦法調(diào)整，引進(jìn)人才時(shí)優(yōu)先選擇實(shí)習(xí)表現(xiàn)出色且認(rèn)同企業(yè)文化的人，不能僅憑筆試就一錘定音；成立青年工作委員會(huì)，密切與他們的聯(lián)系，近距離關(guān)心并豐富他們的生活；調(diào)整薪酬，特別是新媒體運(yùn)營(yíng)等科技崗位的薪資應(yīng)向業(yè)外靠攏。以工作目標(biāo)和成效為導(dǎo)向，注重人性化管理，尊重員工個(gè)人價(jià)值。內(nèi)聚資源，外結(jié)良緣，為有創(chuàng)新意識(shí)的員工提供更多專業(yè)的指導(dǎo)、資源幫助和進(jìn)修培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，比如，出版單位可以借鑒國(guó)際先進(jìn)發(fā)展經(jīng)驗(yàn)，為員工尋求與國(guó)際領(lǐng)先出版機(jī)構(gòu)合作及培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，為他們提供適應(yīng)數(shù)字化學(xué)習(xí)需求的培訓(xùn)環(huán)境，以幫助其實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，提升其職業(yè)幸福感，進(jìn)而提升其績(jī)效，以確保數(shù)字出版人才工作的地積極性及延續(xù)性。

三、強(qiáng)化數(shù)字出版人才管理的思考

（一）重視數(shù)字出版人才的培養(yǎng)。出版行業(yè)協(xié)會(huì)、高校、自出版創(chuàng)業(yè)者只有通力合作，建立起有利于數(shù)字出版人才成長(zhǎng)的培養(yǎng)機(jī)制、發(fā)現(xiàn)機(jī)制、推薦機(jī)制和表彰機(jī)制，才能使數(shù)字出版人才成長(zhǎng)過(guò)程更加順暢、成長(zhǎng)方向更加多元。[6]

（二）完善數(shù)字出版人才管理系統(tǒng)。各出版單位只有將數(shù)字出版人才培養(yǎng)放在戰(zhàn)略的高度，科學(xué)規(guī)劃用人機(jī)制，建立健全績(jī)效工資制度與激勵(lì)制度，建立良好的工作環(huán)境，強(qiáng)化出版單位的文化建設(shè)，實(shí)現(xiàn)人力資源結(jié)構(gòu)化，建立健全人才培養(yǎng)及儲(chǔ)備體系，進(jìn)一步加強(qiáng)數(shù)字出版人才的人力資源管理，才能掌握住出版的重要資源——人才，使得出版單位能夠更好地應(yīng)對(duì)不斷變化的外界環(huán)境，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獨(dú)占鰲頭，進(jìn)而才能推動(dòng)整個(gè)數(shù)字出版行業(yè)健康、穩(wěn)定、持續(xù)地發(fā)展。

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