成就教師

柳茹

教師隊伍的發(fā)展是影響幼兒園質(zhì)量的關(guān)鍵，同時也是園長工作的重要內(nèi)容，因此，園長要具備一定的教師隊伍建設(shè)能力，要能夠支持教師、成就教師。何為“成就教師”？就是讓每一個人都感受到自己的重要，都能成就自己。這對于管理者是一個富有意義、富有挑戰(zhàn)性的議題。

每個教師都有自己的目標和人生追求，每個教師都有自己的發(fā)展方式。因此，從管理上講，支持教師成就自己就是要延續(xù)與升華教師對事業(yè)的愛，就是要尊重教師的個體差異，搭建多元平臺，支持不同類型的教師成就自己，實現(xiàn)自主的、專業(yè)的發(fā)展。幼兒園教師隊伍中主要包含處于三大發(fā)展階段的教師，即新教師、成長期教師和成熟期教師，如何成就其實現(xiàn)專業(yè)發(fā)展？

1. 成就新教師

在適應(yīng)中播下愛的種子

隨著學(xué)前教育的迅速發(fā)展，越來越多的新教師出現(xiàn)在幼兒園當中，90后成為主力軍。這一代人有活力、有想法、有主意、有個性，有“想干就干”的沖動與勇氣，也有“喜歡就奉獻”的單純與執(zhí)著；同時，他們也遭遇著現(xiàn)實困境，有理論與實踐的落差，理想與現(xiàn)實的落差，目標與平臺的落差，遠方與當下的落差……如何讓新教師愛上幼兒園成為園長做好隊伍建設(shè)的首要目標。

第一，心里有數(shù)：從真正的接納開始。新教師走進幼兒園，要經(jīng)歷與幼兒園互相接納的過程，通過系列的培訓(xùn)課程，讓新教師系統(tǒng)了解并熟悉幼兒園歷史、理念、機構(gòu)、制度、人員安排等，上好入職第一課，讓新教師對幼兒園的基本情況“心里有數(shù)”，才能安心踏實地在這里扎根。同時，幼兒園也要搭建平臺了解與接納新教師，例如，通過座談、問卷、破冰培訓(xùn)、教研活動、社團活動等，聽聽新教師心里想什么？他們做人做事的特點是什么？他們需要什么？等等。做到“知此知彼”才能把工作做到新教師的心坎上。

第二，心里有底：要有專項發(fā)展規(guī)劃。要有針對新教師的專項發(fā)展規(guī)劃，對新教師的培養(yǎng)目標、培養(yǎng)措施、組織安排、監(jiān)督考核要有系統(tǒng)的思考與頂層設(shè)計。同時，結(jié)合專項發(fā)展規(guī)劃制訂針對每位新教師的個人發(fā)展規(guī)劃，細化發(fā)展路徑，有專業(yè)的分析和個性化的培養(yǎng)方案，讓新教師對未來做到“心里有底”，知道自己職業(yè)發(fā)展的目標以及幼兒園將要提供的支持，讓新教師在工作中有抓手有方向。

第三，心里有愛：入腦入心的教育信念。要加強新教師師德師風(fēng)方面的培訓(xùn)，把“立德樹人”的種子植入心中，在他們“仰望星空”的理想追求與“腳踏實地”的現(xiàn)實工作中架起橋梁。例如，以“發(fā)現(xiàn)身邊的師德之星”“榜樣在身邊”等活動喚起新教師心中最柔軟的愛，縮短理想與現(xiàn)實的差距，讓他們感覺到有愛的教師就在身邊，做一名好老師并不難。同時，剖析師愛故事，支持教師做好每天的小事，進而成就偉大的教育事業(yè)。

新教師是幼兒園的新鮮血液，也是幼兒園未來發(fā)展的希望所在，園長要重視新教師的發(fā)展，更要支持與成就新教師個性、自主的發(fā)展。

2.成就成長期教師

構(gòu)建充滿正能量的“朋友圈”

成長期教師的特點是，在工作上剛剛度過“新手期”，新鮮感減弱，有一定的實踐經(jīng)驗，熟悉基本的工作內(nèi)容，建立了初步的專業(yè)自信，處于專業(yè)成長期。同時，他們在生活上一般處于“結(jié)婚生子”的新手期，新的壓力接踵而至，剛剛建立的專業(yè)自信可能會動搖。因此，要幫助這些教師建立充滿正能量的“朋友圈”，提供及時的思想精神和專業(yè)發(fā)展上的補給，使教師重拾專業(yè)自信，在工作中實現(xiàn)自我價值，體會到作為一名教師真正的幸福感與獲得感。

第一，給教師做好多重角色的保障與支持。要幫助成長期教師解決后顧之憂，關(guān)注他們“關(guān)心什么”“需要什么”，可以建立“媽媽群”，請有經(jīng)驗的媽媽或者專家?guī)椭率謰寢尳鉀Q育兒困難；建立心理驛站，聆聽老師們在工作生活中的困惑與苦惱；提供吸奶空間和儲奶設(shè)施，為喂奶媽媽們提供便利；在工作中關(guān)注教師的思想動態(tài)和心理需求，及時給予疏導(dǎo)與支持，幫助教師適應(yīng)“新角色”，以全身心投入到日常工作當中……通過這些舉措，幫助老師們優(yōu)化“朋友圈”，讓他們所聞所見所議都是積極的、陽光的，構(gòu)建充滿正能量的專業(yè)成長氛圍。

第二，設(shè)立新目標，提供層層遞進的專業(yè)支持。成長期教師的“苦惱”主要源自目標的模糊、淡化以及方向的不明確。一方面，需要幫助教師重新設(shè)定專業(yè)發(fā)展的目標，結(jié)合教師實踐中的發(fā)展困境，提供層層遞進的專業(yè)支持，促每一位教師成長為骨干教師或成熟型教師。另一方面，與教師一起規(guī)劃專業(yè)發(fā)展路徑，例如按照問題脈絡(luò)細化發(fā)展路徑：我要成為什么樣的老師？骨干教師的特點是什么？我現(xiàn)在是什么樣的老師？我與骨干教師的差距是什么？我要怎樣成為骨干教師？我希望幼兒園能給我提供哪些幫助？

結(jié)合成長期教師的專業(yè)需求，要提供思想引領(lǐng)、教育研究、實踐探索等全方位的支持，同時，要將教師的專業(yè)困惑具體化，劃分問題層級，提供菜單式培訓(xùn)或分層培訓(xùn)，有的放矢地解決教師的實踐困惑，幫助他們初步形成自己的實踐特點。此外，可以通過“一對一”（或一對多）手拉手責(zé)任制助推成長期教師成長，還可以借助項目負責(zé)制歷練教師，培養(yǎng)他們在實踐、研究等方面獨立負責(zé)的意識與能力，使其逐步感受到專業(yè)成長帶來的成就感與幸福感，逐步成為幼兒園的中流砥柱。

3.成就成熟期教師

形成“實踐+研究+管理”的發(fā)展合力

園長要成就成熟期的教師，就要深入了解其處于退守階段、蟄伏階段，還是突破階段？分析成熟期教師的典型特點：思想覺悟高、有豐富的實踐經(jīng)驗，業(yè)務(wù)扎實，面對工作更輕松、更自信、更從容，但是時間長了就會遇到瓶頸。要為這一發(fā)展階段的教師訂計劃、訂目標、謀未來，讓他們發(fā)揮骨干作用，實現(xiàn)專業(yè)發(fā)展。

第一，在成熟期確立風(fēng)格與目標

要支持骨干教師在不同的發(fā)展時期，依據(jù)其個人特點，設(shè)定不同的專業(yè)發(fā)展目標，并制定切實可行的發(fā)展規(guī)劃，培養(yǎng)更多一線實踐中的優(yōu)秀教師，為學(xué)前教育培養(yǎng)與儲備杰出的師資力量。要支持成熟期教師依據(jù)個人在實踐中的特點，逐步明晰并形成不同的風(fēng)格與特點，例如研究型骨干教師、實踐型骨干教師、管理型骨干教師等。通過開展新型園本教研，以案例研究、專題研究、管理制度研究等方式解決工作中的問題，引領(lǐng)其將教育教學(xué)管理與研究相結(jié)合，使得他們在研究中明晰自己的發(fā)展方向和鮮明的風(fēng)格，找到發(fā)展點。

第二，形成合力，實現(xiàn)質(zhì)的飛躍

要成就骨干教師，就要突破固有思維模式，找到骨干教師成長的切入點——從支持個別骨干教師的發(fā)展，到支持骨干教師團隊的發(fā)展?？梢詮牟煌瑢W(xué)科領(lǐng)域選取骨干教師、帶頭人，為他們成立首席教師工作室（或骨干教師工作室），選取在這一領(lǐng)域有一定經(jīng)驗的教師作為核心成員，以此為基礎(chǔ)，形成不同的學(xué)習(xí)共同體。同時，成立首席教師聯(lián)合體（或骨干教師社團），解決骨干教師“高處不勝寒”“單打獨斗”等實踐困惑，整合各領(lǐng)域、各崗位的專業(yè)優(yōu)勢，開展聯(lián)合教研活動，匯集不同首席教師的智慧，形成研究合力，為幼兒園的日常教學(xué)質(zhì)量、教育科研、教師培訓(xùn)等工作的開展提供支持。

第三，獨當一面，成就真正的自己

要成就成熟期教師，還要注重搭建平臺，給教師獨當一面的機會。例如，通過“項目負責(zé)制”支持教師全面負責(zé)某個項目的開展、運行與推廣，或支持與激勵教師承擔(dān)“子項目”任務(wù)，喚醒教師的內(nèi)在自覺與主動性，提升獨立思考和全面統(tǒng)籌能力，支持教師樹立大局觀和全局意識，成就真正的自己，在專業(yè)成長上實現(xiàn)自己的價值追求。

成就教師最重要的就是要找到其專業(yè)發(fā)展點，以此作為突破口，選擇適宜的路徑，搭建平臺，讓其在專業(yè)發(fā)展道路上逐步找到職業(yè)認同感。我們應(yīng)看到，每一位教師都是獨特的，作為園長，要支持教師在自主意識上的回歸、自主行為上的跟進、自主評價上的內(nèi)化，成為自主發(fā)展的先行者，成為獨一無二的自己?！?/p>