人才該怎樣用好用活

褚振江

黨的十九大對人才問題給予高度重視，作了充分闡發(fā)，明確提出：“實行更加積極、更加開放、更加有效的人才政策，以識才的慧眼、愛才的誠意、用才的膽識、容才的雅量、聚才的良方，把黨內和黨外、國內和國外各方面優(yōu)秀人才集聚到黨和人民的偉大奮斗中來”，“努力形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人盡展其才的良好局面，讓各類人才的創(chuàng)造活力競相迸發(fā)、聰明才智充分涌流?！薄耙丛床粩噙x拔使用經過實踐考驗的優(yōu)秀年輕干部。”這些重要論述，把我們黨對人才問題的認識提高到了新的高度。

近年來，在提倡干部年輕化、知識化的背景下，很多單位選人用人“門檻”越抬越高。盡管嘴上念叨重學歷，不唯學歷，年輕化不等于年齡化，但實際中選人用人，往往一看學歷，二看年齡。在一段時間里，有的單位在年齡上搞層層遞減，在標準上重才輕德；有的把年輕干部等同于年齡小、學歷高的干部；常常在用“老實人”還是用“能人”、先用“資歷老的”還是先用“能力強的”、“搶救”還是“選拔”上處理得不是很協(xié)調。這種對學歷、資歷、年齡的機械、僵化的要求，不僅造成人力資源的浪費，還壓抑了現(xiàn)有人才的積極性、創(chuàng)造性。

哈佛大學一項研究顯示，人才的開發(fā)效益在缺乏合理使用和有效激勵時，只能發(fā)揮20%—30%，而在科學合理的使用和良好的激勵下，將發(fā)揮到80%—90%，這充分說明了人才合理使用的重要性。一些單位和領導把學歷等同于人才，無學歷就不是人才。按此標準，比爾·蓋茨也不算人才，因為他大學沒有上完；曾經設計了楊浦、南浦、徐浦、盧浦4座大橋的著名橋梁專家林元培也不能算人才，因為他只有中專畢業(yè)。梁漱溟沒有大學文憑，卻在《東方雜志》上發(fā)表了《究元決疑論》，24歲時被時任大學校長的蔡元培請到北京大學講授印度哲學；胡適讓小學沒畢業(yè)的沈從文站上中國公學講臺。

用人才既不能太早，也不宜太晚，如同打槍、打炮，也有個拋物線，有個頂點，也就是最佳值。領導就應當尋找這個最佳值。盲目的人才高消費，使人力資源無法得到有效配置，還導致單位工作效率的降低。就是世界上最頂尖的企業(yè)，也并非所有的工作人員不分崗位都要求高學歷、高素質。如果只是一間8平方米的小屋子，買1匹的空調最合適，非要買3匹的柜機，恐怕只會用得不舒服。選用人才也一樣，無論供給狀況如何，都不能脫離了崗位具體的要求。實際上，能讓衛(wèi)星上天的是人才，能讓馬桶不漏水的也是人才。同時，不僅要關注顯人才，還要挖掘潛人才。潛人才未必不是人才，顯人才未必能跑完全程。既不能老提攜顯人才，壓制潛人才，又不能沒有重點，搞一窩蜂。

新時代大政方針確定以后，人才就是決定因素。習近平同志要求領導干部：“要提高知人善任的能力，善于發(fā)現(xiàn)人才，正確識別人才，科學評價人才，合理使用人才。”人才來自五湖四海，各個方面，各個行業(yè)，或留學歸來，或土生土長；有博士碩士，也有自學成才的。一個真正有遠見的領導，應該用發(fā)展的眼光按照各類人才成長規(guī)律和不同特點，識別和使用人才。對那些“經過實踐考驗的”有潛力干部放在吃勁、要緊的崗位上摔打錘煉，對看準的干部要下決心用起來。對那些因用人風氣不正和客觀因素影響遲遲沒有得到重用的優(yōu)秀干部，要根據(jù)事業(yè)發(fā)展和工作需要，該使用的要繼續(xù)使用，該提拔的要大力提拔。只要是一匹贏得“賽場”上一片喝彩的“快馬”，就要不拘一格，大膽起用。唯有如此，才能把各類優(yōu)秀人才招攬麾下，使他們創(chuàng)業(yè)有機會，干事有舞臺，發(fā)展有空間。