以績效評價激活高職院校層級管理的探索與實踐①

馬杰 鄧子勝 郭庚麒

[摘 ? ? ? ? ? 要] ?當前，我國高職院校在內(nèi)部管理方面普遍存在垂直管理、權力過于集中等問題，層級管理缺失，管理效率低下，已不能適應新的發(fā)展。為此，必須通過內(nèi)部改革，激活層級管理，實現(xiàn)管理重心下移，構建新的內(nèi)部管理體制。以廣東交通職業(yè)技術學院為例，探索與實踐以績效評價激活高職院校層級管理改革，以期實現(xiàn)“學校管宏觀、部門管個人”的內(nèi)部管理體制，激發(fā)管理活力、構建內(nèi)生式發(fā)展機制，為高職院校開展人事制度改革提供有效路徑和實踐模型。

[關 ? ?鍵 ? 詞] ?高職院校;層級管理;績效評價

[中圖分類號] ?G717 ? ? ? ? ? ? ? ? ? [文獻標志碼] ?A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?[文章編號] ?2096-0603（2018）26-0088-02

2015年10月，教育部正式印發(fā)了《高等職業(yè)教育創(chuàng)新發(fā)展行動計劃（2015—2018年）》，明確提出要“建立健全依法自主管理、民主監(jiān)督、社會參與的高等職業(yè)院校治理結構”。[1]由此可見，深化內(nèi)部管理模式、持續(xù)推進治理能力建設已成為高職院校面臨的一項緊迫而艱巨的戰(zhàn)略任務。從現(xiàn)狀來看，我國高職院校雖然經(jīng)歷了近二十年的快速發(fā)展，但普遍存在重規(guī)模擴張、輕內(nèi)涵提升的現(xiàn)象，在管理上繼承中職、照搬普通本科院校的做法色彩濃厚，尚未積淀形成具有高職特色的有效管理模式。因此，探索建立以層級管理為核心的高職院校內(nèi)部管理模式、提升管理效率，成為高職教育內(nèi)部管理改革的重要課題。

一、當前高職院校內(nèi)部管理存在的主要問題

（一）層級管理缺失，管理效率低下

1.形式上照搬普通本科院校管理模式。由于辦學歷史普遍較短，規(guī)模擴張迅速，許多高職院校的管理模式在形式上照搬普通本科院校，雖然設置了二級機構，但尚未形成與其屬性和特征相匹配的運行機制。高等職業(yè)教育屬于高等教育，但又有別于普通高等教育，兩者的文化氛圍、人員組成及其價值取向存在較大的差異。因此，簡單照搬普通本科高校的管理模式，必然存在“水土不服”的弊病。

2.實質(zhì)上繼承中職教育管理模式。高職教育許多脫胎于中職教育，很大程度上承續(xù)著中職教育的管理模式。中職教育“生產(chǎn)隊”式的管理模式，屬于“一竿子插到底”式的管理，權力過于集中，層級管理缺失。根據(jù)管理學理論，當一個組織的規(guī)模不大，通過集權方式對該組織進行管理是必要的也是可行的。但是，當一個組織在不斷成長且規(guī)模日益擴大時，組織的管理跨度也必然隨之增大。此時，如果仍采用集權式管理，管理過程中就會明顯出現(xiàn)反應遲鈍且無效的情況[2]?；诖?，當高職院校層次提升、規(guī)模擴張后，其在實際運行中仍然習慣于沿用垂直管理模式，必然會造成管理重心上移、權力過于集中、管理效率低下等弊端。

（二）人事制度改革不實，激勵作用乏力

當前，許多高職院校啟動了人事制度改革，在崗位設置、人員聘用、績效考核與分配等方面開展探索。然而，由于改革的矛盾多、阻力大、周期長，許多改革措施難以真正落實，相當一部分的改革偏離初衷、流于形式，從學校層面到二級機構再到教職員工的管理仍然沒有落實“業(yè)績貢獻導向，績效評價抓手”的精神。具體表現(xiàn)為：（1）崗位聘用流于形式，入崗的門檻條件“就低不就高”，身份重于崗位，能進不能出，教師職務終身制等;（2）作為學校發(fā)展中堅力量的中層管理干部隊伍，其缺乏健全、民主的選拔機制，官本位思想嚴重，能上不能下;（3）績效考核輕業(yè)績成果甚至“輪流坐莊”，績效分配平均主義、大鍋飯現(xiàn)象嚴重，并沒有真正起到獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的作用。這些都嚴重挫傷了廣大教職員工的積極性和主動性，導致教職員工工作缺乏熱情，人浮于事，教育教學質(zhì)量徘徊不前，教科研業(yè)績數(shù)量偏少、質(zhì)量偏低，學校發(fā)展缺乏動力。

二、以績效評價激活高職院校層級管理的主要舉措

（一）輕“官”重“事”的機構設置

高職院校要規(guī)避升格和規(guī)模擴張后的發(fā)展陷阱，就必須構建適應自身屬性和特征的管理模式，實現(xiàn)從垂直管理向層級管理的轉變。要緊緊圍繞高職院?；韭毮茉O置組織機構[3]，（1）因“事”設置相應的機構，而不因“官位”設置。（2）明確機構職責，簡政放權，適度分權，實現(xiàn)管理重心下移，充分調(diào)動二級教學部門的辦學自主性。在學校層面，突出“小機關、大服務”的思想，主要保留宏觀管理及重大事務決策權等[4]。在此基礎上，應確保二級教學部門作為相對獨立的辦學實體，具有相應的管理自主權，對內(nèi)打造特色品牌專業(yè)，對外適應校企合作辦學，實現(xiàn)“二級學院辦學?！?。

（二）輕“位”重“責”的崗位設置

自2006年國家頒發(fā)《事業(yè)單位崗位設置管理試行辦法》（國人部發(fā)〔2006〕70號）以來，我國高等學校陸續(xù)試點開展了崗位設置的改革工作。廣東交通職業(yè)技術學院于2010年進行了第一輪崗位設置工作，在總結經(jīng)驗、驅弊存利的基礎上，又于2014年開展了第二輪崗位設置調(diào)整工作。主要特色與經(jīng)驗是：（1）突出崗位職責，因“職責”設崗;（2）按照“統(tǒng)一設崗、分類管理”;（3）壓縮“雙肩挑”人員，確保優(yōu)質(zhì)的人力資源用于教學科研。

（三）“雙向選擇，學校協(xié)調(diào)”的崗位聘用

相當一部分的高職院校都實施了崗位聘用工作，但許多院校僅僅實現(xiàn)了形式上的“入軌”，背離了崗位聘用的初衷。廣東交通職業(yè)技術學院在2010年初次“入軌”聘用的基礎上，于2014年開展了第二輪崗位聘用工作。其總的思路是“學校管總，部門聘用”，突出層級管理。即，學校層面按照“整體設計、有限目標、適度從緊、穩(wěn)中求進”的原則，區(qū)分崗位類別，按照“能上能下、競聘上崗”的原則制訂各類各級崗位的基本職責、任職資格條件、競聘入門條件。在此基礎上，各部門按照聘用條件和規(guī)定程序開展聘用工作，部門的選人、用人和聘用權得到有效落實。

（四）“業(yè)績導向，優(yōu)勞優(yōu)酬”的考核分配機制

崗位聘用的完成，為順利開展下一環(huán)節(jié)的人事制度改革創(chuàng)造了先決條件。許多院校的實踐證明，如果沒有完成好績效考核與績效分配的改革、構建最直接有效的激勵機制，人事制度改革終將成為一句空話。2014年，廣東交通職業(yè)技術學院在完成全員聘用后，立即啟動崗位績效考核與績效工資分配改革工作。經(jīng)過一年的試行、修訂完善，初步建立了“業(yè)績導向，優(yōu)勞優(yōu)酬”的考核分配制度，有效激活了層級管理模式。主要舉措和特色如下：

1.建立了“多維尺度、分類評價，定量與定性、個人與部門相結合”的考核評價體系?？己说木€條清晰，整體上實施“學校→二級部門→個人”的考核路徑，突出層級管理，即“學校管宏觀，部門管個人”，學校管理的重心穩(wěn)定在部門層面，不再“一竿子插到底”直接管個人，將個人績效考核與分配的權限下放至部門。

2.健全了以業(yè)績與貢獻為導向、向重點崗位和教學一線傾斜的績效工資分配制度。通過建立正確的價值導向，突出業(yè)績貢獻，鼓勵教職員工通過辛勤耕耘來推動學校發(fā)展和個人進步。在分配原則上，堅持“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬”，適當拉開分配差距，兼顧效率與公平，將教職員工的收入與崗位職責、工作業(yè)績、貢獻大小和考核結果掛鉤;在分配權限上，逐步增大年終績效考核獎比重，學校根據(jù)部門考核結果將其分配至部門，由部門制訂分配細則，根據(jù)個人考核結果進行二次分配，學校不再具體干涉;在獎勵力度上，還制訂了各類工作業(yè)績獎勵辦法，優(yōu)化了獎勵標準體系，對在教書育人、專業(yè)建設、課程改革、社會服務等方面做出突出貢獻的各類人員和集體進行單項獎勵。

三、結語

人事制度改革是推動高職院校內(nèi)部治理結構改革的重要途徑，而績效評價則是激活高職院校層級管理的根本手段。人事制度改革中，崗位設置與聘用、績效考核、績效工資分配三部曲作為一個整體環(huán)環(huán)相扣、缺一不可。完成了以績效評價為核心的人事制度改革，廣東交通職業(yè)技術學院“老樹發(fā)新芽”，在傳承和發(fā)揚學校優(yōu)秀傳統(tǒng)文化的同時，構建形成了新的內(nèi)生式發(fā)展機制，逐步擺脫了歷史包袱，提升了可持續(xù)發(fā)展能力。人事制度改革實行以來，層級管理機制持續(xù)健康運行，以業(yè)績與貢獻為導向的激勵機制成效初顯，廣大教職員工的工作熱情和積極性得到有效激發(fā)，教育教學水平持續(xù)提升、業(yè)績成果數(shù)量和質(zhì)量顯著提高，學校近幾年對教職工業(yè)績成果獎勵的額度持續(xù)攀升，學校各項發(fā)展取得了新的成績。改革也受到省內(nèi)外兄弟院校的熱情關注，先后有數(shù)十所院校前來交流經(jīng)驗。

以績效評價激活高職院校內(nèi)部層級管理，路徑可行，效果明顯，但也面臨較大的阻力，如果操作不當，將可能無疾而終。在實施過程中，應注意以下幾個問題：（1）要加強領導，處理好改革、發(fā)展與穩(wěn)定的關系。堅強的組織領導和推進決心，是改革順利實施的首要條件和重要保障;（2）要統(tǒng)一思想，做好教職員工的思想工作，使廣大教職員工抱著“涅磐重生”的信念，以主人翁的姿態(tài)參與改革，取得改革共識，奠定改革的思想基礎;（3）要循序漸進，人事制度改革涉及廣大教職員工的切身利益，是對原有思想意識、行為習慣和切身利益的根本觸動，各種矛盾和阻力在所難免，要堅持改革步驟的環(huán)環(huán)相扣，穩(wěn)步推進，宜在試行的基礎上修訂完善后再正式實施。

參考文獻：

[1]教育部關于印發(fā)《高等職業(yè)教育創(chuàng)新發(fā)展行動計劃（2015—2018年）》的通知（教職成〔2015〕9號）[Z].2015-10-21.

[2]林春明.高職院校內(nèi)部治理現(xiàn)狀與改革對策[J].教育與職業(yè)，2015（12）.

[3]周萍，宋建軍.高職院校優(yōu)化內(nèi)部治理結構的研究[J].中國職業(yè)技術教育，2016（1）.