基于“互聯(lián)網(wǎng)+”的人力資源管理新模式

葉昊

[摘 要]隨著我國(guó)科技的不斷發(fā)展，尤其是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的發(fā)展已經(jīng)深入到各個(gè)行業(yè)中，互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展對(duì)于人力資源管理模式來(lái)說(shuō)是一個(gè)創(chuàng)新性的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。我國(guó)的各個(gè)公司都致力于如何使人力資源管理方式在互聯(lián)網(wǎng)的幫助下，使其順應(yīng)新時(shí)代的發(fā)展，這也是業(yè)界人士所研究的對(duì)象。本文就是基于互聯(lián)網(wǎng)下人力資源管理的模式發(fā)展進(jìn)行淺顯的分析和說(shuō)明，希望可以給大家一些幫助。

[關(guān)鍵詞]互聯(lián)網(wǎng)；人力資源；管理模式

[中圖分類號(hào)]F49 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A

1 互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代人力資源管理存在的普遍性問(wèn)題

由于互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展，使得它在于企業(yè)管理中的一些問(wèn)題并沒(méi)有得到進(jìn)一步的解決，企業(yè)，很多企業(yè)并不能很好地適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)下的內(nèi)部管理模式的應(yīng)用，接下來(lái)我們便對(duì)其中最重要的人力資源管理進(jìn)行粗略的分析，其中大部分為企業(yè)所存在的問(wèn)題。

1.1 重視考核而不注重員工的培養(yǎng)

我國(guó)企業(yè)中對(duì)于人力資源管理部門中工作人員的培養(yǎng)和管理也存在著問(wèn)題，那就是只注重考核而忽視了對(duì)于工作人員的能力培養(yǎng)問(wèn)題，這兩方面從很本上來(lái)說(shuō)就是顛倒的。我們?cè)敿?xì)地來(lái)說(shuō)，本應(yīng)該是企業(yè)先對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，之后再就培養(yǎng)的內(nèi)容對(duì)其進(jìn)行考核。但是很多公司只進(jìn)行考核而不注重培養(yǎng)，這就造成了企業(yè)“走形式”的問(wèn)題的出現(xiàn)。并不能解決實(shí)際的問(wèn)題，也不能提高人力資源管理部門的工作質(zhì)量和效率。員工對(duì)于考核也只是簡(jiǎn)單的記憶而不是將其運(yùn)用到工作中，這也使考核工作失去了意義，使人力資源部門的工作停滯不前，從而使公司的發(fā)展受到影響。

1.2 缺乏戰(zhàn)略性

戰(zhàn)略性的缺乏主要體現(xiàn)在很多企業(yè)并不能適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)所帶給企業(yè)的新模式的發(fā)展，大多數(shù)企業(yè)還是應(yīng)用傳統(tǒng)的人力資源的管理模式，還是繼續(xù)應(yīng)用著傳統(tǒng)的人力資源管理的工作，這就使得企業(yè)沒(méi)有得到很好的進(jìn)步和發(fā)展，企業(yè)的效率也難以得到提高，這會(huì)使得企業(yè)在新的發(fā)展模式中被其他利用網(wǎng)絡(luò)新模式的企業(yè)比下去，從而失去競(jìng)爭(zhēng)力，讓企業(yè)之后的發(fā)展失去保證。很多企業(yè)過(guò)于保守，不敢隨意使用新的人力資源的管理模式，這些就會(huì)成為互聯(lián)網(wǎng)下的企業(yè)沒(méi)有戰(zhàn)略性策略的原因。

1.3 員工數(shù)據(jù)性思維的缺乏

隨著互聯(lián)網(wǎng)的不斷發(fā)展，隨之而來(lái)的便是數(shù)據(jù)信息的大范圍傳播和應(yīng)用，使得當(dāng)下不僅僅是互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，也更是大數(shù)據(jù)時(shí)代。相應(yīng)的就會(huì)對(duì)于公司里員工處理信息能力的要求也在時(shí)代的發(fā)展中加以提高，但是公司里的員工大多還不具備數(shù)據(jù)性思維，難以對(duì)重要信息進(jìn)行分辨和整理，進(jìn)一步阻礙了工作的進(jìn)程，阻礙了公司其他工作的進(jìn)行。同時(shí)數(shù)據(jù)思維對(duì)于人力資源也有著十分重要的意義，它可以涉及人員的選拔、調(diào)配等相關(guān)公司人員的能力數(shù)據(jù)的分析。但是當(dāng)下公司員工普遍存在著數(shù)據(jù)性思維缺乏的問(wèn)題，這不僅會(huì)影響到人力資源的分配，還進(jìn)一步影響公司的辦公效率和水平。

1.4 交流性平臺(tái)的缺乏

互聯(lián)網(wǎng)等高新科技在公司企業(yè)中的應(yīng)用已經(jīng)十分普遍，但是大多是針對(duì)于所要進(jìn)行的技術(shù)性較強(qiáng)的工作活動(dòng)中，忽視了企業(yè)內(nèi)部交流平臺(tái)的構(gòu)建，忽視了交流的重要性。交流平臺(tái)的構(gòu)建不僅可以增強(qiáng)員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的溝通，還可以借助平臺(tái)來(lái)解決工作中存在的問(wèn)題，在交流中使人力資源的管理人員進(jìn)一步了解到每一個(gè)員工自身的強(qiáng)項(xiàng)，并對(duì)于公司內(nèi)的人力資源進(jìn)行更為合理的調(diào)配。

2 “互聯(lián)網(wǎng)+”的人力資源管理模式構(gòu)建

2.1 提高員工的素質(zhì)修養(yǎng)

員工的素質(zhì)修養(yǎng)有兩個(gè)方面，其一就是專業(yè)知識(shí)的素養(yǎng)，其二是道德素質(zhì)修養(yǎng)。對(duì)于專業(yè)素質(zhì)修養(yǎng)，企業(yè)在進(jìn)行人才選拔時(shí)，一定要對(duì)人才的專業(yè)能力進(jìn)行嚴(yán)厲的考核，尤其是對(duì)于人力資源管理部門的相關(guān)工作人員，不要忽視這個(gè)部門在公司的所起到的作用，一定要注意此部門中的人員的人力資源的分配能力，切不可忽視其作用而采用關(guān)系戶來(lái)進(jìn)行工作的實(shí)施，這樣不能安定公司中的人心，甚至危害到公司未來(lái)的發(fā)展。在對(duì)工作人員的專業(yè)知識(shí)進(jìn)行嚴(yán)格選拔的同時(shí)，也要注重工作人員的道德素質(zhì)修養(yǎng)，不能使其的個(gè)人感情帶入到工作中去，要做到公事公辦、私事私辦，要公正、合理地對(duì)人員進(jìn)行調(diào)配。

2.2 采用先培養(yǎng)再考核的制度

為了使人力資源管理部門的工作人員的工作得到有效的提高，公司單位和企業(yè)要加大對(duì)于人力資源管理部門的工作人員的專業(yè)知識(shí)的培養(yǎng)，并且是結(jié)合時(shí)代要求來(lái)進(jìn)行培訓(xùn)。在此方面，公司可以聘請(qǐng)具有先進(jìn)的互聯(lián)網(wǎng)下的人力資源管理制度部門的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)或負(fù)責(zé)人對(duì)本公司的人員進(jìn)行一系列的相關(guān)應(yīng)用型知識(shí)傳授和技能培訓(xùn)，在組織相關(guān)內(nèi)容的考核，并結(jié)合相應(yīng)的獎(jiǎng)懲制度，將不積極努力學(xué)習(xí)或者是不合格的員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)牟脝T，對(duì)于表現(xiàn)好的員工給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)金鼓勵(lì)。這樣就能夠使公司內(nèi)部的人力資源管理部門的人員得到更好的專業(yè)知識(shí)和技能培養(yǎng)，并將其運(yùn)用到工作中去，使公司的人力資源管理工作更加科學(xué)、先進(jìn)、合理。

2.3 戰(zhàn)略性的培養(yǎng)

利用互聯(lián)網(wǎng)的大數(shù)據(jù)進(jìn)行人力資源的管理和決策。這就要求人們?cè)谶M(jìn)行人力資源管理的時(shí)候?qū)ο嚓P(guān)的網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)進(jìn)行整理和分析，依據(jù)整理分析后的數(shù)據(jù)再根據(jù)本公司或企業(yè)自身的特點(diǎn)制定詳細(xì)的人力資源管理的政策。這同時(shí)也要求員工積極發(fā)言，向人力資源管理部門的相關(guān)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)討論薪資以及職位的問(wèn)題，使每個(gè)人真正的價(jià)值和作用得以充分實(shí)現(xiàn)，是每個(gè)人都能夠處在合適的職位上并發(fā)揮其作用，以促進(jìn)公司更好地發(fā)展。進(jìn)行員工自主管理的模式實(shí)施帶給員工很大的自主性，管理者不再是命令的下達(dá)者，員工可以依據(jù)自身的能力和長(zhǎng)項(xiàng)對(duì)自身進(jìn)行工作的分配，并對(duì)自身進(jìn)行自我評(píng)價(jià)、自我管理和自我經(jīng)營(yíng)。員工不再是公司的附屬品，也成了自己的主人，并使其能夠在自身所擅長(zhǎng)的領(lǐng)域做出才能的施展，這就在很大程度上使員工的天性得以解放，使員工的積極性充分得到調(diào)動(dòng)，并使工作效率得到提高，但是這種管理模式具有一定的開放性，適合于較為穩(wěn)定的公司或企業(yè)應(yīng)用。

2.4 數(shù)據(jù)時(shí)代下的數(shù)據(jù)思維

在互聯(lián)網(wǎng)得以廣泛應(yīng)用的現(xiàn)代社會(huì)，隨之而來(lái)的是相應(yīng)的數(shù)據(jù)的不斷及時(shí)的更新，也就是我們常說(shuō)的大數(shù)據(jù)時(shí)代。所謂數(shù)據(jù)思維，就是需要當(dāng)代的員工具有分析數(shù)據(jù)的能力，能對(duì)其自身能力進(jìn)行很好的把握，同時(shí)能根據(jù)自身優(yōu)勢(shì)為企業(yè)提出參考性的意見或是自己力所能及有助于公司或企業(yè)發(fā)展的事情。大數(shù)據(jù)思維也可以應(yīng)用于人力資源的調(diào)配、選拔和留用的各個(gè)環(huán)節(jié)中。數(shù)據(jù)思維中的屬下和領(lǐng)導(dǎo)的地位并不是分得很清楚，員工不再受到上司的管理和制約，使企業(yè)內(nèi)部得組織的到柔化性和彈化性發(fā)展。大數(shù)據(jù)思維下的管理方式不僅僅是讓員工成為自我管理的重心，最重要的是使員工的積極性得以激發(fā)出來(lái)，使每個(gè)員工做好適合自身優(yōu)勢(shì)的本職工作。

2.5 新平臺(tái)的構(gòu)建

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來(lái)，無(wú)疑會(huì)讓各個(gè)行業(yè)、各個(gè)公司或企業(yè)建立一個(gè)屬于自己的平臺(tái)，這個(gè)平臺(tái)應(yīng)該是注重合作、注重分享、開放和創(chuàng)新發(fā)展的新新平臺(tái)。此平臺(tái)的建立，不但可以使原有的傳統(tǒng)的僵化的內(nèi)部管理模式得以打破，還可以借助當(dāng)下較為熱門的應(yīng)用軟件平臺(tái)，進(jìn)行互動(dòng)平臺(tái)的構(gòu)建，使溝通的速度得以強(qiáng)化，使互動(dòng)性發(fā)展得以實(shí)現(xiàn)，從而做到管理的單一化和去核化。

3 結(jié)語(yǔ)

隨著科技的不斷發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)所帶給我們各個(gè)行業(yè)極大的便利，甚至是影響到了公司內(nèi)部的管理制度，但是我國(guó)大部分公司還是沒(méi)有運(yùn)用先進(jìn)的互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下的人力資源的管理模式，這是由于中國(guó)人自身的保守性和其他因素造成的。但是隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，相應(yīng)的上層制度也應(yīng)該加以創(chuàng)新和改進(jìn)，只是我們必須要走的道路，所以我們應(yīng)該積極采用新模式，并對(duì)其不斷調(diào)整和改正，使我國(guó)的管理制度在新時(shí)代下健康合理發(fā)展。

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