如何加強國揚公司一線工人隊伍建設(shè)

吳兆凱

企業(yè)的興衰關(guān)鍵在人，企業(yè)的一切生產(chǎn)經(jīng)營活動都要靠人去完成，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中取得優(yōu)勢，需要各類專業(yè)化人才隊伍的支撐。而一線工人作為生產(chǎn)制造型企業(yè)人才隊伍的重要組成部分，更是企業(yè)發(fā)展的重要助推器。如何做好一線生產(chǎn)員工的隊伍建設(shè)工作，充分調(diào)動他們的主動性和積極性，是每個企業(yè)必須高度重視并認真應(yīng)對的一項十分重要的工作。

隊伍 建設(shè)

企業(yè)文化 思想引領(lǐng) 創(chuàng)新

公司人才隊伍現(xiàn)狀國揚公司2016年底共有52人，其中一線工人0人。2017年現(xiàn)有員工85人，其中一線工人25人（主要來自揚州本地及揚州周邊儀征、江都等縣市），占職工總?cè)藬?shù)的29.41%。截止目前共離職15人，其中一線工人離職7人，離職占比46.67%.

具體如下表：

從上表不難看出，與2016年相比，國揚公司隊伍增長主要是2017年新進32名一線工人，但現(xiàn)階段校招本科生、社招一線工人離職率居高不下；雖然總?cè)藬?shù)有較為明顯的增長，但是總離職同比上升11.2%；現(xiàn)有一線工人基本都是從揚州本地及揚州周邊縣市招聘過來，但是隨著公司的不斷發(fā)展和壯大，產(chǎn)能的逐漸擴大，一線工人嚴重不足，無法滿足現(xiàn)有生產(chǎn)的需求。

存在的問題及原因分析

（1）-線員工離職率較高。經(jīng)調(diào)研、分析發(fā)現(xiàn)，一線工人的工資收入不高成為影響職工波動的關(guān)鍵因素。一是現(xiàn)有一線工人隊伍基本都是85-97年齡段青壯年，由于青壯年職工學歷水平整體偏低，加之缺乏工作經(jīng)驗，所以收入基本也就能夠保證日常生活，沒有多余的存款，現(xiàn)階段整個物價、房價上漲，婚戀、買房等大項支出較多，普遍感到生活壓力大；二是一線員工都是2017年年后招聘進來的，很多人都是在公司統(tǒng)一培訓后，由帶培老師帶著邊學邊做，同時隨著產(chǎn)能的不斷爬坡，生產(chǎn)任務(wù)重、工作頻率快、工作負荷強度高，造成員工工作壓力大，部分員工心理承受能力相對較差；三是由于公司尚處于發(fā)展的起步階段，未形成規(guī)模產(chǎn)值和利潤，大部分職工自進入公司以來，基本沒有上調(diào)過工資水平，很難避免造成員工感覺自身付出與每月收入不成比例，與入職前的期望值存在差距，思想上有一定情緒。

（2） -線員工招聘工作難以開展。作為創(chuàng)業(yè)型公司，目前尚不能夠解決工人隊伍的食宿問題，沒有自己的宿舍和食堂，同時廠房周邊生活配套設(shè)施較差，對于在招聘人員的地域上有所限制，使得在招聘相對偏遠貧困地區(qū)來揚務(wù)工人員的過程中，頻頻碰壁；其次，揚州本地及周邊城市居民普遍生活水平偏高，家庭經(jīng)濟基礎(chǔ)較好，作為適崗的青壯年來說，特別是90后員工，并不是都能接受長時間的勞動（年后將會實行倒班制度）和普遍性的加班，這就導致了現(xiàn)階段招聘工作很難開展。

解決措施和建議

綜上所述，一線員工隊伍出現(xiàn)了員工流動性大，招人難，留人難，隊伍不穩(wěn)定等問題。公司員工，特別是一線員工是企業(yè)的主體，是企業(yè)建設(shè)和發(fā)展至關(guān)重要的力量，直接關(guān)系著公司的發(fā)展前景。因此，加強一線員工隊伍建設(shè)，增強一線員工隊伍的穩(wěn)定性迫在眉睫。那么現(xiàn)階段國揚公司是如何做的呢？

（1）重視優(yōu)化薪資和差別化激勵建設(shè)。薪資作為對員工工作最現(xiàn)實、最直接的回報，往往是員工最關(guān)心的問題。鑒于公司客觀條件的限制，直接、普遍性提高薪資難度較大，前期在一線工人招聘的過程中，基本按照學歷和工作經(jīng)驗界定基本工資，分為2200-2800元不等，但經(jīng)過實際運行，發(fā)現(xiàn)這樣的薪資并不能很好的吸引和留住一線員工，綜合考慮后，對前期工資業(yè)績突出、基本工資在2200-2400元階段的員工進行了適當?shù)募有剑煌瑫r從員工福利方面也下了一些功夫，因為工作和生活中的一些小福利更加可以從細微處體現(xiàn)對員工的關(guān)心，除了固定發(fā)放過節(jié)費、午餐補助、高溫費，生日蛋糕券、結(jié)婚禮金和勞保用品之外，公司還在工作午餐上進行了調(diào)整，由原先員工和公司各承擔一半的午餐費用，改為由公司承擔全部的午餐費用，雖然從公司層面說會額外的增加支出，但是卻能給員工帶來切實的溫暖，增加員工的歸屬感和幸福感。同時，制定合理公平的獎勵政策既能提高員工工作的積極性，又能帶給員工最直接的物質(zhì)回報，公司執(zhí)行了月度績效考核制度，每月對考核結(jié)果優(yōu)秀的員工給予100-200元不等的獎勵，通過這種方式，不僅讓車間一線員工形成了比學趕超的氛圍，還激發(fā)了員工的積極性和主動性，從而提高了一線員工隊伍的穩(wěn)定性，實際效果還體現(xiàn)在生產(chǎn)效果的提高和產(chǎn)品質(zhì)量的保證。

（2）重視企業(yè)文化建設(shè)。公司的核心文化直接關(guān)系著企業(yè)的核心競爭力。一種明確的發(fā)展理念，一個共同的發(fā)展目標，能夠很好地增強公司員工的凝聚力。企業(yè)品質(zhì)的提高，能夠為員工的事業(yè)和生活提供更堅強的保障。通過日常的工作、生活，將好的思想理念傳輸給員工，從而增強員工的集體榮譽感，提高企業(yè)的核心凝聚力。但不可強行灌輸，否則將適得其反。公司利用微信平臺、內(nèi)部OA、公司宣傳欄等建立了信息宣傳窗和信息溝通平臺，將集團、五十五所和公司的信息，如核心價值觀、發(fā)展理念、可喜成績、領(lǐng)導視察、員工風采等進行公示和宣傳，讓員工及時關(guān)心了解公司的發(fā)展狀況，充分表現(xiàn)出公司對員工的尊重，有助于員工建立主人翁的意識，提高對公司的信心和信任度。

（3）重視開展思想引領(lǐng)工作。思想上進行有的放矢的教育，行為上進行剛?cè)岵募s束，實現(xiàn)員工基本價值觀的趨同化和員工行為的規(guī)范化。作為央企，國揚公司有獨有的政治優(yōu)勢、有良好的發(fā)展平臺和機遇、有國企黨建的政治保障，把加強黨的領(lǐng)導和完善公司治理統(tǒng)一起來，通過體制機制創(chuàng)新，著力使黨組織政治核心作用融人現(xiàn)代企業(yè)制度，把黨的政治優(yōu)勢、組織優(yōu)勢和群眾工作優(yōu)勢，轉(zhuǎn)化為企業(yè)的競爭優(yōu)勢、創(chuàng)新優(yōu)勢、、和科學發(fā)展優(yōu)勢。所以，公司在思想教育上不僅僅局限于黨員的教育，更是普及到每一位員工，利用公司職工大會、黨員大會、骨干座談會、表彰大會等，積極宣貫和統(tǒng)一思想，努力營造唯能力不唯學歷的用人氛圍，樹立起為國防軍工、國產(chǎn)化替代而努力奮斗的民族氣節(jié)。

（4）重視招聘方式創(chuàng)新工作。企業(yè)在選人用人的思維上要有創(chuàng)新，格局一定要大，眼界一定要寬，境界一定要高。所以，從指導思想上，要從實際需要和長遠發(fā)展的角度出發(fā)，在務(wù)實的同時一定要有前瞻，要以“現(xiàn)在缺什么就補什么，將來需要什么就引進什么”的原則，統(tǒng)籌考慮一線工人隊伍的建設(shè)。在具體操作和實施上，現(xiàn)階段國揚公司主要采取網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)場招聘會、勞務(wù)合作、校企合作等方式，同時為了能夠更好的促進招聘工作的開展，公司鼓勵在職員工推薦身邊的人來公司應(yīng)聘，每成功推薦一位員工獎勵200元，到目前公司一線員工隊伍已發(fā)展至近80人的規(guī)模。下一步，將通過上述多種方式的有效結(jié)合，同時積極與地方政府對接，做好公司的人才隊伍建設(shè)工作。

結(jié)語

企業(yè)的生存發(fā)展依賴于職工，加強一線員工隊伍建設(shè)不是一朝一夕之事，是需要綜合多種因素長期作用才能得以奏效。同時還要結(jié)合企業(yè)實際情況和特點，有針對性地開展人才隊伍建設(shè)工作，伴隨著公司規(guī)模的不斷壯大，公司產(chǎn)線自動化水平的快速提升，員工隊伍人數(shù)和素質(zhì)的同步增長和提高，這就對員工隊伍建設(shè)提出了更高更嚴的要求，特別是隊伍建設(shè)的穩(wěn)定性。所以，一線員工隊伍建設(shè)既要思想引導，又要利益驅(qū)動，更要有完善的制度并堅決貫徹執(zhí)行。只有明確員工職業(yè)發(fā)展的通道，引入激勵機制，才能充分調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性，使隊伍充滿活力，保障各項生產(chǎn)任務(wù)的順利完，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標。公司下一步的工作重點將逐步從追求人數(shù)向穩(wěn)定隊伍提升員工素養(yǎng)上下功夫。

[1]張春瀛.《人力資源管理》.中國鐵道出版社.2004年.1版.213

[2]楊選民.加強企業(yè)人才建設(shè)實施人才強企戰(zhàn)略[J].求實.2004（S2）

[3]吳照云.管理學原理[M]北京：經(jīng)濟管理出版社.1997