試論人力資源的薪酬管理在勘察設(shè)計(jì)企業(yè)中的實(shí)施和創(chuàng)新

李倩

在現(xiàn)如今，人方是一切勞動(dòng)力的主體，是企業(yè)的核心力量。人力資源作為企業(yè)的寶貴資源，對(duì)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力起到一個(gè)推動(dòng)的作用。薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分，是員工工作能力以及工作效率的源動(dòng)力，對(duì)其主觀積極性有良好的激勵(lì)作用。本文論述人力資源的薪酬管理在實(shí)際生活中的實(shí)施方法以及創(chuàng)新方向，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)有深刻的影響力，僅供讀者參考。

人力資源 薪酬管理

勘察設(shè)計(jì) 實(shí)施創(chuàng)新

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，各個(gè)企業(yè)的薪酬管理也越來(lái)越成為員工及領(lǐng)導(dǎo)所關(guān)注的主要問(wèn)題，企業(yè)薪酬的多少以及福利制度的高低影響著整個(gè)工作單位的效益，同時(shí)影響著員工的工作態(tài)度以及工作質(zhì)量，是其工作積極認(rèn)真的關(guān)鍵因素。當(dāng)然，這也作為企業(yè)向前發(fā)展的一項(xiàng)重要工作。目前，我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，在這樣的情況下，企業(yè)更是要重視薪酬管理的實(shí)施方法和創(chuàng)新方向的問(wèn)題，以實(shí)現(xiàn)有效管理薪酬為目的。用高效的方法和新穎的設(shè)計(jì)，不斷地提高員工們對(duì)企業(yè)的忠實(shí)度以及滿意程度。據(jù)分析，目前有許多企業(yè)在薪酬管理方面做的工作還不夠到位，存在諸多的現(xiàn)實(shí)性問(wèn)題，忽略了員工對(duì)薪酬的現(xiàn)實(shí)需求，大大的降低了員工的忠誠(chéng)度以及工作積極性，不利于企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。因此，一個(gè)好的企業(yè)必定要在勘察設(shè)計(jì)中制定一個(gè)合理的薪酬體系制度，企業(yè)薪酬管理應(yīng)用得當(dāng)，也是提升員工工作水平的主要因素。

人力資源的薪酬管理在勘察設(shè)計(jì)中的簡(jiǎn)述

所謂的薪酬就是指員工工作的勞動(dòng)報(bào)酬及代價(jià)，從工作單位那里得到的相應(yīng)酬薪，這種報(bào)酬可以在物質(zhì)條件上對(duì)員工進(jìn)行補(bǔ)償。薪酬管理是人力資源管理的前提條件，其是為企業(yè)的組織戰(zhàn)略所規(guī)劃的動(dòng)態(tài)管理環(huán)節(jié)。這個(gè)環(huán)節(jié)主要涉及了對(duì)員工薪酬水平、結(jié)構(gòu)、策略等方面的調(diào)整和管理。根據(jù)薪酬管理所研究，可以分為薪酬體系的設(shè)計(jì)和薪酬管理的制度兩個(gè)環(huán)節(jié)，首先企業(yè)的薪酬管理所涉及的條例必須要合法，其次是公平性。此外，從分層分析、到總工資、年薪等計(jì)算，然后再到管理、通過(guò)財(cái)務(wù)、營(yíng)銷等各部人員的方案設(shè)計(jì)，再到最后的薪酬管理制度成立，才能成為較為完整的薪酬管理設(shè)計(jì)工作。

任何一個(gè)企業(yè)的資源都是有限的，那么怎樣在有限的資源中，促使人力資源發(fā)揮出最大力度的效益，是目前薪酬管理正要面臨的挑戰(zhàn)，也正是勘察設(shè)計(jì)企業(yè)的真實(shí)目的與實(shí)施意義?？辈煸O(shè)計(jì)的主要運(yùn)作范圍是幫助公司提高工程的投資效益、社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益，以及環(huán)境效益等，并且其行業(yè)本身也具有專業(yè)性的特征。這也就說(shuō)明，勘察設(shè)計(jì)企業(yè)對(duì)于人才的質(zhì)量要求較高，一般側(cè)重于人才的高素質(zhì)、高技術(shù)水平、高智商的精英人才。所以，對(duì)于勘查企業(yè)來(lái)講，對(duì)人力資源薪酬管理的實(shí)施創(chuàng)新，以及對(duì)人才的薪酬管理導(dǎo)向，是十分必要的。

薪酬管理實(shí)施中出現(xiàn)的問(wèn)題

（1）制度不合理、結(jié)構(gòu)不完善

薪酬管理制度主要是對(duì)人力資源所服務(wù)的，另外就是致力于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。所以，在設(shè)計(jì)薪酬管理制度的過(guò)程中，首先要考慮于企業(yè)的整體發(fā)展目標(biāo)，要與其一致。另外，在建立成薪酬管理制度后，也應(yīng)該著力觀察企業(yè)的狀況，及時(shí)了解薪酬結(jié)構(gòu)、水平的不足，并進(jìn)行調(diào)整，以來(lái)更好的符合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，雖然說(shuō)我國(guó)企業(yè)在薪酬管理方面有所進(jìn)展，實(shí)際上也依然存在諸多問(wèn)題。比如國(guó)有企業(yè)，由于早期的企業(yè)內(nèi)部因素，其薪酬管理的不利因素仍然影響著企業(yè)的發(fā)展，首先一點(diǎn)就體現(xiàn)在薪酬管理制度沒(méi)有貼切企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，更不利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。另外就是某些企業(yè)的薪酬制定結(jié)構(gòu)不合理，制度不明確，影響企業(yè)以及員工的整體效益。筆者認(rèn)為，還有一點(diǎn)最關(guān)鍵的就是薪酬的差別，以及缺少差異的根據(jù)和明確說(shuō)明。比如，就央企來(lái)說(shuō)，在2002年時(shí)，高層員工的薪酬是基層員工薪酬的9.84倍，而到2010年時(shí)，這個(gè)比重大概提高到13.4倍。從上市公司來(lái)看，2000年高層管理者比基層員工的平均薪資高出8.68倍，2011年開始就擴(kuò)大到了17倍。所以，根據(jù)以上情況來(lái)看，高層員工與基層員工之間的薪資差異是不夠合理的，同時(shí)，很多技術(shù)部門也沒(méi)有在薪資方面得到很好地展現(xiàn)。如果一直長(zhǎng)期持續(xù)下去，就會(huì)對(duì)企業(yè)的整體凝聚力和員工的工作效益帶來(lái)很大的負(fù)面影響。

（2）激勵(lì)性不足、不公平性，導(dǎo)致員工工作積極性不足

薪酬是員工工作的回報(bào)，應(yīng)該與其業(yè)績(jī)成正比。但是在現(xiàn)實(shí)中，不光是薪酬起決定性作用，還有其他因素的關(guān)系。比如有的企業(yè)比較傾向于平均主義思想，并不能體現(xiàn)合理的薪酬差別。實(shí)際的貢獻(xiàn)也不能得到對(duì)應(yīng)的補(bǔ)償，直接影響了員工的工作興趣以及效益，從而造成人才的流失。另外就是缺乏嚴(yán)格的業(yè)績(jī)考核，以至于工作貢獻(xiàn)大的員工沒(méi)有得到獎(jiǎng)勵(lì)，反而讓工作不努力、專業(yè)水平不高的員工得到報(bào)酬，這對(duì)高層員工來(lái)說(shuō)是不公平的，更重要的是，造成員工的工作積極性低下以及逆反心理的產(chǎn)生，以來(lái)降低員工對(duì)公司的信譽(yù)度和忠誠(chéng)度。因此，若是不積極治理這種情況，必然會(huì)大大降低公司的效益，也不利于員工之間的合作。

薪酬管理在勘察設(shè)計(jì)中的實(shí)施方法與創(chuàng)新方向

（1）優(yōu)化制度結(jié)構(gòu)

對(duì)于薪酬管理制度來(lái)說(shuō)，企業(yè)應(yīng)該從戰(zhàn)略的方向來(lái)對(duì)其進(jìn)行規(guī)劃，確保薪酬管理制度設(shè)計(jì)能夠符合企業(yè)的發(fā)展標(biāo)準(zhǔn)，以及人力資源的真實(shí)需求，以更好地做到，以低成本的支出發(fā)揮出高效益的人力資源。同時(shí)，薪酬管理制度的統(tǒng)籌，不應(yīng)該與人力資源管理的制度產(chǎn)生沖突，應(yīng)該使各個(gè)管理層面都能夠達(dá)成一致的見解和目標(biāo)的指引，互相協(xié)調(diào)、相互促進(jìn)，共同發(fā)揮出更好的效果。

對(duì)薪酬管理的設(shè)計(jì)與思考還應(yīng)該著重放在優(yōu)化制度結(jié)構(gòu)上，制度結(jié)構(gòu)不合理，也會(huì)造成整個(gè)管理系統(tǒng)的失效，然而從每個(gè)部門到每個(gè)崗位，其工資的支出和薪酬統(tǒng)計(jì)都應(yīng)該提供明確的依據(jù)和說(shuō)明，從而使整個(gè)制度系統(tǒng)做到規(guī)范、明確。

（2）優(yōu)化業(yè)績(jī)考核，發(fā)揮薪酬激勵(lì)

根據(jù)以上分析，我國(guó)勘察企業(yè)頻頻出現(xiàn)績(jī)效薪酬不公平的現(xiàn)象，導(dǎo)致員工對(duì)薪酬不滿，以及工作質(zhì)量低下。所以，面對(duì)這種問(wèn)題，企業(yè)應(yīng)該積極落實(shí)公平的績(jī)效薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，嚴(yán)格監(jiān)督績(jī)效考核機(jī)制，優(yōu)化薪酬管理方法，合理分配員工工作，確保績(jī)效考核的任務(wù)量體現(xiàn)出均衡化，更重要的是，企業(yè)還應(yīng)多多加入一些員工培訓(xùn)的工作，帶領(lǐng)員工積極深人工作領(lǐng)域，為員工普及相應(yīng)的知識(shí)，并且將員工的工作成果、工作態(tài)度、工作效率以及團(tuán)隊(duì)合作的情況做一個(gè)整理，同時(shí)將其納入業(yè)績(jī)考核中來(lái)。此外，領(lǐng)導(dǎo)也應(yīng)該深入基層崗位，實(shí)地考察員工的真實(shí)工作情況，避免一些推卸責(zé)任的行為，以及權(quán)責(zé)混亂、績(jī)效失真的現(xiàn)象，以此來(lái)消除不公平待遇的漏洞。同時(shí)，薪酬管理人員還應(yīng)該嚴(yán)格遵守公司財(cái)務(wù)制度，堅(jiān)持誠(chéng)信至上，以人為本的理念，公平對(duì)待公司的所有員工，嚴(yán)格按勞分配，按業(yè)績(jī)晉升，獎(jiǎng)罰分明，不搞特殊化，以此才能確保企業(yè)的所有員工都能夠得到公平公正的薪酬待遇。同時(shí)還可以利用薪酬激勵(lì)等方式來(lái)調(diào)動(dòng)員工的工作責(zé)任感，用鼓勵(lì)的方式感化員工，使得員工身心舒暢，工作積極性高，讓其感受到公司的溫暖，這樣也就大大提高了員工對(duì)企業(yè)的信賴和支持。

（3）對(duì)薪酬區(qū)間進(jìn)行調(diào)整、加大寬帶酬薪的創(chuàng)新

寬帶薪酬指的是企業(yè)整體人力資源管理體系中的薪酬管理方法之一，也是目前一種新型的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式，是對(duì)傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)的一種改善與替代。首先，其可以縮小基層員工與高層員工的薪酬差距。其次，根據(jù)工作績(jī)效對(duì)員工進(jìn)行薪酬分配、根據(jù)工作量進(jìn)行分級(jí)。第一種縮小差距，主要是在保證高層員工薪酬不變的情況下，合理的提高基層次員工的工資待遇，或是在合理降低高層薪酬待遇的基礎(chǔ)上，適當(dāng)?shù)奶岣呋鶎訂T工的薪酬待遇，以此來(lái)縮小基層與高層員工之間的薪酬差異。第二種工作績(jī)效以及獎(jiǎng)勵(lì)金分配，就是指根據(jù)基層員工的工作成效的高低，來(lái)給予同級(jí)員工的不同薪酬待遇。最后一種根據(jù)工作量分配，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是根據(jù)基層員工工作量的大小，以及工作產(chǎn)出工作范圍內(nèi)的工作，來(lái)給予同級(jí)員工的不同薪酬待遇。因此，以上三種說(shuō)法，都是勘察設(shè)計(jì)企業(yè)的實(shí)施重點(diǎn)，重要的是，合理優(yōu)化薪酬區(qū)間問(wèn)題，加大寬帶薪酬，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新的最佳成效。

結(jié)語(yǔ)

綜上所述，隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平的日益提高，人力資源對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。但是，企業(yè)在薪酬管理上也不妨出現(xiàn)很多缺點(diǎn)，然而這些問(wèn)題大大的影響了員工對(duì)企業(yè)的滿意程度以及信譽(yù)度，甚至公司的知名度也隨之下降，導(dǎo)致近些年來(lái)企業(yè)的員工流失等現(xiàn)象，嚴(yán)重阻礙了勘察設(shè)計(jì)的實(shí)施和創(chuàng)新工作，影響企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。所以，對(duì)于這些現(xiàn)象，筆者認(rèn)為，企業(yè)在制定創(chuàng)新計(jì)劃前，應(yīng)該考慮員工的思想心理，及時(shí)與員工作思想溝通工作，合理的提高薪酬標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)化薪酬區(qū)間，降低基層員工與高層員工之間的差異，并根據(jù)目前形勢(shì)，引人寬帶薪酬，將實(shí)施重點(diǎn)放在放在人力資源的管理規(guī)劃。除此之外，還應(yīng)該積極優(yōu)化績(jī)效考核模式，充分發(fā)揮出業(yè)績(jī)考核薪酬激勵(lì)的成效，以此來(lái)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，讓其在工作領(lǐng)域上產(chǎn)生責(zé)任感，來(lái)提升工作效率及質(zhì)量，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)健康發(fā)展。

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