不道德親組織行為研究綜述

刁重艷

2010年，Umphress等學者提出不道德親組織行為的概念，并引起廣泛關(guān)注。通過近幾年的研究，碩果頗豐。本文旨在通過對不道德親組織行為研究視角的綜述來理清此種行為的發(fā)生機制，以期給后來的研究和實踐帶來啟示。

不道德親組織行為

概念內(nèi)涵 研究視角

在對商業(yè)道德的發(fā)展歷程進行回顧發(fā)現(xiàn)，人們對商業(yè)道德的觀點經(jīng)歷了從漠不關(guān)心到被動接受再到積極倡導的階段，而且越來越多的人認為企業(yè)應該遵循商業(yè)道德這個前提（楊偉等，2012）。但是實踐中企業(yè)不道德現(xiàn)象時有發(fā)生，因此，有必要對不道德行為給予更多關(guān)注。

以往企業(yè)常常將不道德行為與消極的引發(fā)機制聯(lián)系在一起，并通過制度的完善減少此類不道德行為的發(fā)生，但是，卻忽略了由積極因素引起的不道德行為，比如，員工為了維護組織利益而故意欺詐消費者等。

不道德親組織行為的概念

不道德親組織行為的概念最早由Umphress等人（2010）提出，它是指員工為了組織利益而做出的違反社會道德準則的有意行為，此種行為有三個核心要素：一是本身的不道德性，即違反社會道德準則；二是行為的故意性；三是利他動機，員工行為的出發(fā)點是維護組織和組織成員的利益。

不道德親組織行為的研究視角

（1）社會交換視角

基于社會交換理論，當員工感知到來自組織和領(lǐng)導支持時，懷有感恩之心的員工會出于回報義務而做出更多有利于組織的行為，其中就包括不道德親組織行為。Umphress（2011）和Alexandra（2012）的研究就分別證實了社會交換和組織支持對員工的不道德親組織行為有顯著的正向影響。社會交換關(guān)系的質(zhì)量也會影響員工的行為與態(tài)度，通常較好的社會交換關(guān)系存在時，員工更可能做出對組織有利行為。Miao（2013）的研究發(fā)現(xiàn)，組織內(nèi)部道德型領(lǐng)導水平的高低會影響與下屬之間的交換關(guān)系，從而影響員工為了組織利益而從事不道德行為的強度。具體來說，道德型領(lǐng)導與不道德親組織行為存在著倒“U”型曲線關(guān)系，在達到頂點之前，隨著道德型領(lǐng)導水平的提高，領(lǐng)導與下屬之間的交換關(guān)系質(zhì)量逐漸提高，從而促使員工做出更多的不道德親組織行為。徐亞萍（2016）的研究與之類似，也探討了領(lǐng)導對員工不道德親組織行為的影響，研究表明家長式領(lǐng)導中的仁慈領(lǐng)導更容易與員工建立良好的交換關(guān)系，從而提高員工做出不道德親組織行為的傾向，其中道德推脫完全中介了該關(guān)系。

（2）社會認同視角

社會認同理論認為屬于某群體的意識會強烈的影響著我們的知覺、態(tài)度和行為。Umphress（2010）通過實證研究表明組織認同與不道德親組織行為的正相關(guān)關(guān)系，Chen，Mo等（2016）的研究也證實了這一關(guān)系，并且探討了道德推脫的中介作用和組織間競爭環(huán)境的調(diào)節(jié)作用，具體為，在競爭激烈的行業(yè)環(huán)境中，該關(guān)系會更加顯著。Kong和DejunTony（2016）在此基礎(chǔ)上，探討了組織認同的前因變量。員工正念特質(zhì)調(diào)節(jié)了被動式工作激情與組織認同、被動式工作激情與不道德親組織行為的關(guān)系，并且當正念特質(zhì)較低時，組織認同會中介后者的關(guān)系。和諧式工作激情正向影響組織認同，并且正念特質(zhì)的調(diào)節(jié)作用不顯著。Effelsheg等人（2013）的研究表明了變革性領(lǐng)導能夠影響組織認同影響不道德親組織行為。Kalshoven et al-（2015）也證明了在員工工作自主性較高時，道德型領(lǐng)導通過正向影響組織認同對不道德親組織行為的正向作用。

組織認同能夠增加員工對組織的情感依賴，提升員工的工作滿意度和組織承諾（張瑩瑞，2006）。其中情感承諾代表了員工對組織的情感依賴、身份認同和參與感。Matheme和Litchfield（2012）通過實證研究發(fā)現(xiàn)高情感承諾的人更容易為了組織利益從事不道德親組織行為。但是個人道德身份會削弱這種關(guān)系。吳明證（2016）等也持有類似觀點，他們通過實證研究證明了組織承諾與不道德親組織行為的正相關(guān)關(guān)系，并且在低內(nèi)化道德認同、高象征化道德認同者中這種關(guān)系更顯著。

（3）社會學習視角

社會學習理論認為員工所表現(xiàn)出的行為是自身直接學習和間接學習的結(jié)果。由于組織的特殊性，員工往往會通過學習別人的行為（尤其是領(lǐng)導的行為）來使自己的獲得認可。徐亞萍（2016）強調(diào)了領(lǐng)導的角色示范作用，并證明了家長式領(lǐng)導中的德行領(lǐng)導通過言傳身教能夠抑制員工對親組織的不道德行為的道德推脫，由此降低了其從事親組織的不道德行為的傾向。與之類似地是，Miao（2013）的研究也表明高水平道德型領(lǐng)導情境下，上司的道德行為與道德內(nèi)涵高度一致，下屬受社會學系效應影響，會避免不道德行為。

（4）社會網(wǎng)絡視角

夏福斌（2016）從社會網(wǎng)絡視角對不道德親組織行為進行了研究。他分別驗證了社會網(wǎng)絡中人際互動性質(zhì)即社會支持和社會損害對不道德親組織行為的正向影響與負向影響，其中組織承諾在社會支持與不道德親組織行為的正向關(guān)系中起完全中介作用，在社會損害與不道德親組織行為的負向關(guān)系中起部分中介作用。社會支持是積極的人際交換關(guān)系，當員工感受到來自同事的支持時，會做出更多的回報行為，即使該行為對社會來說是不道德的。

研究結(jié)論與展望

（1）研究結(jié)論

1.研究視角集中。一是，不道德親組織行為是員工對于來自組織和同事支持的回報行為；二是，不道德親組織行為是員工在對自己的組織或所屬群體認同的基礎(chǔ)上，所做出的有利于組織或組織成員的行為；三是，不道德親組織行為是員工學習領(lǐng)導道德行為的結(jié)果。

2.研究范圍有待拓展。在對現(xiàn)有研究歸納的過程中發(fā)現(xiàn)，學者們大都側(cè)重于對不道德親組織行為前因變量的探討上，只有少數(shù)研究通過實證檢驗該行為的后果。夏福斌（2014）通過實證檢驗了不道德親組織行為對同事和管理者信任的負向影響，但這只是在實證方面對不道德親組織行為后果進行的初探。

（2）研究展望

未來研究可以從以下幾方面進行展開：

1.可以嘗試從其他研究視角進行研究，比如企業(yè)社會責任、利益相關(guān)者理論及道德推脫理論等，便于我們能更深刻地理解不道德親組織行為的產(chǎn)生機制，從而更好地提出規(guī)避該不道德行為的解決辦法。

2.可以著手對不道德親組織行為的作用后果進行深入研究。由于不道德親組織行為具有親組織的一面，因此管理者應該看到該行為對組織的積極影響，所以，通過對該行為造成的后果進行分析并提出對策，盡可能使該行為朝著有利于組織長期發(fā)展的方向進行演化。

[1]楊偉，劉益，王龍偉，劉婷.國外企業(yè)不道德行為研究述評[J].管理評論，2012（8）：145-153.

[2]宋昱，夏福斌.中國情境下的不道德親組織行為概念結(jié)構(gòu)研究[J].管理觀察，2016（28）：96-99.

[3] Chen， Mo， Chen.Chao.C， Sheldon，&Oliver J（2016）.Relaxing MoralReasoning to Win：HowOrganizatiomal Identification Relates toUnethical Pro-OrganizationalBehavior.Joumal.ofAppliedPsychology， 101（8），pp.1082-1096