大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源招聘探析

楊新新

大數(shù)據(jù)時代，了解數(shù)據(jù)、應(yīng)用數(shù)據(jù)、將變成企業(yè)發(fā)展的新動力，也是企業(yè)管理者急切需要掌握的一項新功能。大數(shù)據(jù)時代的到來，反作用于社會各范圍的變革與發(fā)展，影響人力資源管理至深。正是由于這樣，怎樣運用大數(shù)據(jù)的隱匿價值來讓企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀得到改善，將變成人力資源管理工作者面臨的關(guān)鍵課題。一個企業(yè)對人才的招聘，就是為了企業(yè)自身的發(fā)展，企業(yè)的人力資源部門要基于對人才的規(guī)劃，制定一系列的制度，為企業(yè)注入新的力量，企業(yè)要招聘員工，員工是公司的靈魂力量，所以企業(yè)在招聘時，要招聘具有企業(yè)發(fā)展的技能和基本素質(zhì)的人，同時員工本身要熱愛公司，有興趣為公司的發(fā)展提供力量。企業(yè)的招聘過程呢，就是企業(yè)在眾多的人才中，招聘符合本公司發(fā)展的人，招聘的過程是企業(yè)發(fā)展不可缺少的一部分，也是關(guān)鍵性的環(huán)節(jié)。大數(shù)據(jù)背景下，將對人力資源部門的招聘造成什么影響，會給企業(yè)帶來怎樣的發(fā)展。

人力資源招聘 企業(yè) 大數(shù)據(jù)

隨著信息技術(shù)的迅速發(fā)展，大數(shù)據(jù)已經(jīng)滲透到各個行業(yè)和領(lǐng)域，人力資源的優(yōu)化配置和適當(dāng)開發(fā)，對企業(yè)以至社會的發(fā)展具備越來越關(guān)鍵的戰(zhàn)略功能。在大數(shù)據(jù)供應(yīng)的海量分析因子中，人力資源的管理其實就是對人和事情的管理，管理者要讓員工在崗位上發(fā)揮自己的價值?，F(xiàn)如今的大數(shù)據(jù)，可以為企業(yè)提供方向，企業(yè)要適應(yīng)時代的發(fā)展，要在大數(shù)據(jù)的背景對人才進行招聘。企業(yè)在招聘的過程中，要在招聘過程中采用大數(shù)據(jù)進行處理，并且要招聘那些熱愛公司，和公司有共同的發(fā)展目標(biāo)，并且能為這個目標(biāo)，不斷的向前奮斗，和公司共同進退的人才。企業(yè)在不斷發(fā)展進程中要依賴員工，員工要和企業(yè)一起共同發(fā)展，同時管理者也要學(xué)會借助員工的力量，讓企業(yè)有一個長遠的發(fā)展，這也就是給招聘者提出的要求，需要人力資源部門學(xué)會招聘人才，本文就大數(shù)據(jù)背景下的人力資源招聘中的策略進行分析研究。

大數(shù)據(jù)的含義

大數(shù)據(jù)是一個相對來說比較新穎的領(lǐng)域，大數(shù)據(jù)是將應(yīng)聘者的所有信息，包括性格特征還有應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)進行統(tǒng)一整理，讓企業(yè)對應(yīng)聘者有更深的了解。大數(shù)據(jù)其實是指運用現(xiàn)代的信息技術(shù)對那些無法通過人工操作對大量數(shù)據(jù)進行處理的手段，大數(shù)據(jù)時代數(shù)據(jù)已經(jīng)不單局限于以前的構(gòu)造化數(shù)據(jù)，半構(gòu)造化、非構(gòu)造化數(shù)據(jù)已經(jīng)愈來愈多的應(yīng)用到數(shù)據(jù)的解決當(dāng)中，文字、音頻、圖片等都已漸漸數(shù)據(jù)化。當(dāng)可以被大規(guī)模收集與分析的半構(gòu)造化、非構(gòu)造化的數(shù)據(jù)時，我們才可以得到之前所不能獲得的信息，這也有利于我們分析情況的本質(zhì)。企業(yè)需要不斷的招聘人才，但是企業(yè)需要的人才各不相同，如果通過人力資源部門——，很難做到對人才最大化的利用率，容易招聘不到符合公司要求的人才，同時會耗費太多的人力和物力。所以在挑選同時，企業(yè)也需要將大數(shù)據(jù)的思想深入貫徹到企業(yè)的人力資源招聘中，提高各方面的效率，做到快速有效的甄別人才、利用人才。隨著應(yīng)聘人員的不斷增加，應(yīng)聘方式的不斷增加，使得招聘市場的數(shù)據(jù)很大，讓招聘從原先的小數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)在的大數(shù)據(jù)。企業(yè)利用大數(shù)據(jù)分析進行招聘已經(jīng)勢在必行了。

運用大數(shù)據(jù)在招聘中存在的問題

（1）規(guī)章制度的不完善

近年來，為什么有很多人會在創(chuàng)業(yè)大潮中失敗，卻又有一些人在這么多人中涌現(xiàn)出來，成為勝利者。這大概就是大家的經(jīng)營能力了吧，公司是需要經(jīng)營的，一個經(jīng)營的好的公司才會成為一個企業(yè)，才會在眾多公司中脫穎而出。一個企業(yè)需要具備一些素質(zhì)，很明顯，作為企業(yè)你要有自己的人才，人才是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，作為公司的管理者要制定一系列的招聘制度。企業(yè)運用大數(shù)據(jù)進行招聘，首先記住的是本公司的企業(yè)精神，文化內(nèi)涵，因此，想要長久的立于不敗之地，讓公司的相關(guān)制度扎根于員工的深處，人力資源部門在招聘時，通過大數(shù)據(jù)進行分析應(yīng)聘人員，根據(jù)一定的規(guī)章制度，對應(yīng)聘者進行分析，招聘企業(yè)需要的人才，這樣就有利于公司更加長久的發(fā)展，這樣的企業(yè)才能走的更遠，發(fā)展的更快。

（2）數(shù)據(jù)存在一定的安全隱患

企業(yè)要發(fā)展，企業(yè)管理者的思想也要不斷的發(fā)展，企業(yè)要知道人力資源招聘不僅僅是數(shù)據(jù)的生產(chǎn)者，還是數(shù)據(jù)的使用者，當(dāng)然，還需要對數(shù)據(jù)進行一定的儲存，企業(yè)單純的依靠技術(shù)手段，是很難保證應(yīng)聘者的隱私不受侵犯的。企業(yè)在招聘時，可能會對應(yīng)聘者的各種信息進行收集，這時管理者要把員工放在首位，愛護員工，對員工的信息進行保護放在首位。人才是企業(yè)發(fā)展的重中之重，對于員工的信息保護也尤為重要，對于大數(shù)據(jù)里員工的信息進行加密，這樣可以做到員工信息不會外泄，避免企業(yè)精英員工被挖走的風(fēng)險。同時，讓應(yīng)聘者深入的了解企業(yè)精神廠企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，以及公司的各項工作，只有讓招聘者做到深入的了解本公司的內(nèi)涵，才會為公司注人新生的力量，持久的為公司的發(fā)展做出自己的貢獻。

（3）企業(yè)對大數(shù)據(jù)的認識不足

有的企業(yè)盲目跟風(fēng)，認為大數(shù)據(jù)即是大量數(shù)據(jù)的累積，從而無標(biāo)準的收集所有的信息，并消耗資源對信息進行存儲和維護。同時在技術(shù)應(yīng)用上缺少支持而沒有取得實質(zhì)性的緊張進展，由此導(dǎo)致投入和收益嚴重失衡，得不償失。因此對國內(nèi)的企業(yè)來說，是否選擇大數(shù)據(jù)技術(shù)要慎重考慮自身情況和需求，確定引入技術(shù)的必要性，以免造成資源浪費和人才管理混亂。這時，就需要企業(yè)充分考慮自身的發(fā)展資金，需要考慮現(xiàn)在的成本是否可以在招聘之后得到收益，之后再決定是否需要加入大數(shù)據(jù)的處理。一些企業(yè)對大數(shù)據(jù)認識不足，認為大數(shù)據(jù)就是大量的收集信息，因此，一些企業(yè)就會開始收集各種信息，最后疏于管理，并不能讓企業(yè)得到任何的實質(zhì)性東西。也就是說，如今的企業(yè)需要充分考慮自身的發(fā)展情況，謹慎選擇，以免得不償失。

對企業(yè)人力資源招聘的影響

（1）招聘環(huán)境發(fā)生改變

現(xiàn)如今，時代發(fā)展的很快，企業(yè)也需要不斷的發(fā)展，管理者要時刻考慮公司的發(fā)展前景，對于人才的招聘不應(yīng)該局限于某一種途徑，招聘的渠道要采用多樣性的方式進行，這樣有利于公司可以招聘到所需要的人才。國內(nèi)現(xiàn)有的社交網(wǎng)站，如微博、人人網(wǎng)等都提供了企業(yè)招聘平臺，而基于招聘的社交網(wǎng)站大街網(wǎng)、智聯(lián)、51等在這方面做的更為完善，擁有海量的簡歷數(shù)據(jù)?；谏缃痪W(wǎng)絡(luò)的思維，對外一企業(yè)可以通過在這些網(wǎng)站注冊并成立自己的企業(yè)主頁，定期發(fā)布與更新招聘信息；而對內(nèi)，則將企業(yè)內(nèi)全體的員工納入到整個招聘體系中來，把員工的社交網(wǎng)絡(luò)對接到企業(yè)社交網(wǎng)絡(luò)招聘平臺，把線上招聘和內(nèi)部員工推薦結(jié)合起來，這樣能夠讓招聘信息在潛在求職者中更好的擴散，增進潛在求職者與空缺職位的關(guān)聯(lián)性。網(wǎng)絡(luò)招聘更加快捷方便，這就讓越來越多的企業(yè)選擇這種方式，同時，網(wǎng)上招聘還可以為公司招聘吸引更多的人才，讓應(yīng)聘者直接與企業(yè)進行溝通聯(lián)系，大大提高了招聘的效率。網(wǎng)絡(luò)時代的到來，也讓更多的應(yīng)聘者直接在網(wǎng)上參加公司的培訓(xùn)，大大節(jié)省了時間，同時，也可以讓員工與企業(yè)在網(wǎng)上進行及時的溝通，有利于企業(yè)的發(fā)展。但是，因為網(wǎng)絡(luò)招聘見不到面試者，很難做到對人才的全面評估，所以就需要用到大數(shù)據(jù)進行分析、處理，甄別最合適的人才。

（2）快速招聘到合適人才

企業(yè)在招聘的過程中，肯定最希望招聘到適合本公司崗位的人，就是將人才放到最適合的崗位上去，但是面對大量的人員，很難做到人盡其才。大數(shù)據(jù)時代的到來，就可以更加快速的解決這個問題，企業(yè)可以通過大數(shù)據(jù)對應(yīng)聘者進行分析，也可以通過多種數(shù)據(jù)模型，以此來從多個維度進行分析，什么樣的人員適合什么的職位，當(dāng)然招聘者要自己進行思考，不能只依靠數(shù)據(jù)，要把數(shù)據(jù)結(jié)果作為一個參考。企業(yè)在招聘過程中，如果對員工進行——對比，肯定是費時費力，依靠大數(shù)據(jù)就可以快速解決此類問題，對于企業(yè)的發(fā)展是很重要的，可以為企業(yè)節(jié)省大量時間。

（3）有效建立良好的溝通模式

企業(yè)與員工，企業(yè)與應(yīng)聘者一定要進行良好的溝通，這樣才可以讓企業(yè)立足于眾多的企業(yè)之中，這就需要企業(yè)的管理者要學(xué)會換位思考，換位思考是大家再熟悉不過的方式了，管理者大概覺得換位思考這件事情太簡單不過了，都聽過換位思考這個詞，但是有誰真正的有做到換位思考了，管理者最重要的就是要將口頭的需要，轉(zhuǎn)化為實際的行動力。管理者要按著這個去做：要設(shè)身處地的為應(yīng)聘者著想。管理者要依靠一定的準則，在這個準則的基礎(chǔ)下，為員工著想，給員工應(yīng)該有的待遇、福利等等。換位思考不是盲目的，需要管理者進行深思熟慮的，作為管理者要讓公司發(fā)展，也要讓應(yīng)聘者感受到公司的“魅力”，以此來激勵員工與管理者協(xié)同公司共同前進。同時，任何企業(yè)也做不到面面俱到，無法滿足所有人的需求，所以就需要大數(shù)據(jù)進行分析，盡可能多的做到大部分人需求可以得到解決。

結(jié)束語

如今已經(jīng)進入大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)也需要不斷的進步，企業(yè)可以在招聘中運用大數(shù)據(jù)，雖然其中可能會遇到一些問題，但是只要企業(yè)可以足夠重視就一定可以將問題降低到最小。企業(yè)需要形成一種大數(shù)據(jù)的思維，要明白大數(shù)據(jù)的具體意義，了解大數(shù)據(jù)在企業(yè)招聘中的重要意義。只有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者在大數(shù)據(jù)的認識中，把握工作的重點內(nèi)容，才可以提升工作的主動性，才有利于公司更好的發(fā)展。

[1]阿爾文托夫勒：<第三次浪潮>.北京：中信出版社，2011.

[2]涂子沛：《大數(shù)據(jù)》.桂林：廣西師范大學(xué)出版社，2013.

[3]董曉宏郭愛英.大數(shù)據(jù)技術(shù)在網(wǎng)絡(luò)招聘中的應(yīng)用研究——以K企業(yè)為例[J].中國人力資源開發(fā)，2014（18）：37-41.