共享經(jīng)濟對企業(yè)用工的影響

賀淑芳

美國Uber案在世界范圍內(nèi)引起對專車司機身份的探討，不同的國家采取了不同措施。我國在勞動關系的認定標準上采用從屬性理論并較為粗淺，不能一概而論地認定兩者具有勞動關系。宏觀角度看，在共享經(jīng)濟的背景下，企業(yè)邊界正在發(fā)生變化，用工關系也與傳統(tǒng)不同，若一概認定為勞動關系將是逆時代而行。

共享經(jīng)濟 勞動關系

專車服務 公司法

筆者近日閱讀的《共享經(jīng)濟沒有告訴你的事》一書中提到：“事實上，它根本不是雇主：Uher司機是‘合作伙伴，是選擇在平臺上工作的自由職業(yè)企業(yè)家?！盪her作為共享經(jīng)濟模式下的結(jié)晶，在營運過程中不斷挑戰(zhàn)傳統(tǒng)經(jīng)濟、法律、道德觀念而備受關注，特別是2015年美國加州的Uher案，在傘球引發(fā)了Uher司機到底是Uher公司雇員還是獨立承包商的思考。在該問題上，國內(nèi)外主要有以下幾種觀點和規(guī)定：

首先是美國的控制性學說，并在勞動判例中形成“經(jīng)濟現(xiàn)實標準”。 加州勞工委關于Uher司機屬于雇員的裁決結(jié)果，其實是將“控制學說”在共享經(jīng)濟下的類推適用，放寬了“控制”的標準，有傾斜保護弱者司機權益的意味。其次是加州根據(jù)Borello判例形成的Borello測試體系可以判定雇傭關系的存在。加州地區(qū)法院在審理時據(jù)此已認定存在勞動關系，但是案件卻以雙方和解承認Uber司機屬于獨立承包商告終。最后在我國，對于勞動關系的認定標準稍顯粗淺，采用的是從屬性理論，就使得我國專車司機的身份更加撲朔迷離。但是從目前出臺的政策文件和學界爭論上來看，偏向于在專車司機與平臺公司間構(gòu)建勞動關系。

筆者認為不宜將專車服務中的司機作為平臺公司的雇員，理由如下：

微觀可操作性

首當其沖的一個問題就是可操作性問題。目前Uber全球業(yè)務市場遍布58個國家和地區(qū)，僅在我國每月就能創(chuàng)造10萬個工作機會。如果全球范圍內(nèi)的Uher司機都成為公司的雇員，直接后果就是Uher將為司機支付社會保險、工傷保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險等費用。誠然，傳統(tǒng)的勞動法規(guī)范適用過程中存在法律困境，一味地遵循過時的勞動關系認定規(guī)則將侵害司機的合法權益。但如果持美國加州開放的認定規(guī)則，企業(yè)管理成本會迅速上升，勢必對網(wǎng)約車企業(yè)發(fā)展造成制度性的障礙，甚至當管理成本高于市場交易成本時企業(yè)會直接消失。

微觀法律關系對比

美國Uber案中雖然法官認定是勞動關系，但是在法律關系分析時按照“控制說”和Borello測試體系是有一定出入的，但判例法國家法官是有權解釋法律的，當然此種解釋也引起了廣泛的爭議，但像我國這樣的成文法國家的法官是無權這樣做的。專車服務在我國引發(fā)熱議后，政府出臺了很多文件來規(guī)范專車司機與平臺之間的關系。那么這些文件真的能確定專車司機和平臺間的勞動關系嗎？答案是否定的。

首先是主體資格不符。我國《勞動法》對于雙重勞動的態(tài)度是并不支持的，一般而言一個全日制的勞動者只能與一個用人單位簽訂勞動合同，但目前市場中的專車司機和專車平臺都是多對多的關系，因此專車服務與我國《勞動法》的立法目的是相悖的。其次是按照我國判斷勞動關系的從屬性理論出發(fā)，很難說雙方存在財產(chǎn)和人身上的從屬性。實踐中，專車司機獲得報酬并不是因為向平臺提供了勞務，而且專車司機對于自己的工作時間、地點、方式具有完全的自主權，平臺并不能達到“控制”或者是被“從屬”的程度。

宏觀經(jīng)濟角度

當然，從微觀角度觀察某一法律事件可能會落人法的滯后性圈套里，但當筆者從宏觀、長遠的角度來看時，同樣可以得出一樣的結(jié)論。

共享經(jīng)濟理念白提出以來一路高歌猛進，但其自身缺陷也是較為明顯的，一方面它降低了門檻，讓大量非專業(yè)人員參與建設一個龐大的商品和服務提供者“蓄水池”，這不免產(chǎn)生大量監(jiān)管模糊和規(guī)則真空地帶；另一方面，智能互聯(lián)網(wǎng)工具大大降低了交易成本，但契約雙方往往不能進行理性判斷，其契約權得不到充分的保護。但是從法經(jīng)濟學角度出發(fā)，共享經(jīng)濟就是在大幅削減市場交易成本和企業(yè)內(nèi)部管理成本，這也很好地解釋了目前共享經(jīng)濟“存在即合理”的論斷。就專車服務例子來說，Uber為什么不招募司機為雇員？為什么不把生產(chǎn)要素集中起來？按照科斯的理論，企業(yè)存在的目的就是降低成本，目前共享經(jīng)濟帶來的變化就是催生公司內(nèi)部合約向市場合約轉(zhuǎn)化，將成本外部化，就未來發(fā)展而言，可能不是公司雇傭了員工，而是員工使用了公司的公共服務。既然共享經(jīng)濟已然成為未來社會發(fā)展趨勢，背反這種趨勢而繼續(xù)套用落后的勞動法律關系是不合邏輯的。

“員工與公司之間不僅僅是一種簡單的勞資關系或者雇傭關系，而是人和組織的關系、人和工作的關系、人和人之間的關系的集合?！彼械墓蛡蜿P系總能引起人們對于企業(yè)性質(zhì)的思考，目前公司邊界理論有效率學派、勢力學派、能力學派和身份學派。如果企業(yè)邊界在共享經(jīng)濟模式下發(fā)生改變，不僅在外部對公司法等組織法產(chǎn)生影響，還會對內(nèi)部公司勞動契約造成影響?！豆蚕斫?jīng)濟沒有告訴你的》一書中提到了蒂姆·奧萊利曾經(jīng)撰文寫過“網(wǎng)絡是如何擊敗傳統(tǒng)公司的組織形式”，雖然全書是在逆思維反思共享經(jīng)濟模式，但筆者同意共享經(jīng)濟下的傳統(tǒng)科層制、內(nèi)部管理的公司正面臨著一場顛覆性的運動。既然勞動關系的另一端在將來可能邊界淡化，那么再維護勞工合同關系就顯得多此一舉。

[1]湯姆·斯利：《共享經(jīng)濟沒有告訴你的事》，江西人民出版社，第83頁。

[1] The case of Douglas 0'connoretal.vUber Tech.， Inc.（US District CourtN.D. California. No. C-13-3826Summary Judgment）.

[2]侯均：《勞動關系認定標準之法律探析》，華東政法大學碩士論文，2012年10月。

[3] The case ofS.G Borello&Sons Inc.v Dept. of Industrial Relations（1989）48 Cal.3d 341.

[4]從屬性理論判斷勞動關系的標志是：勞動力由他人使用——人身關系一一勞動組織關系一一組織從屬性。

[5]勞動和社會保障部出臺了《關于確定勞動關系有關事項通知》，交通運輸部出臺了《關于深化改革進一步推進出租汽車行業(yè)健康發(fā)展的指導意見（征求意見稿）》（簡稱“指導意見”）和《網(wǎng)絡預約出租汽車經(jīng)營服務管理暫行辦法（征求意見稿）》（簡稱“管理辦法”）。

[6]彼得·德魯克，慕鳳麗譯：《公司的概念》，機械工業(yè)出版社。

[7]陳炳亮：《不同學派的企業(yè)邊界理論評析與研究展望》，《社會科學》2011年第10期。