會(huì)計(jì)師事務(wù)所關(guān)于人才招聘策略分析

李曼

現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而會(huì)計(jì)師事務(wù)所作為一種特殊的服務(wù)性行業(yè)，人才更是國(guó)內(nèi)會(huì)計(jì)師事務(wù)所最重要的的核心競(jìng)爭(zhēng)力。目前即使處于國(guó)內(nèi)排名前十的會(huì)計(jì)師事務(wù)所也都面臨同樣的一個(gè)問題，就是在保留目前的人才水平的同時(shí)，如何在人才的吸引方面做到位顯得尤為重要，而企業(yè)獲取人這一資源的主要途徑就是主要通過(guò)招聘的方式來(lái)實(shí)現(xiàn)的，因此人力資源部門在對(duì)人才招聘策略的詳盡分析與規(guī)劃將給企業(yè)整體招聘帶來(lái)根源性的影響。但是事實(shí)是，目前事務(wù)所在實(shí)際的人才招聘過(guò)程中，卻存在著一些問題，策略制定還處于最初級(jí)階段，如何正確的認(rèn)識(shí)并解決人力資源招聘中的策略問題，能夠建立一套更加有效的人才招聘體系，成為企業(yè)亟待解決的問題。

首先企業(yè)要認(rèn)識(shí)到企業(yè)人力資源招聘的重要作用，由于事務(wù)所的組織結(jié)構(gòu)的特殊性，很多事務(wù)所領(lǐng)導(dǎo)人擔(dān)任了人力資源部門的重要職務(wù)，但是由于真實(shí)的人力資源管理者對(duì)人力資源學(xué)科并沒有系統(tǒng)的學(xué)習(xí)與認(rèn)知，所以管理者與人力資源實(shí)施者在各個(gè)模塊溝通的過(guò)程中，有很明顯的專業(yè)溝通困難，以造成在實(shí)施的過(guò)程中，工作實(shí)施者不能完全從人力資源的專業(yè)角度按照科學(xué)的方式來(lái)解決問題，而其中還要遵循人力資源管理者的指示來(lái)處理，作為人力資源管理者，能夠清晰的了解招聘在企業(yè)發(fā)展中的重要性對(duì)推動(dòng)模塊的工作是十分重要的。主要有以下兩點(diǎn)：

（1）錄用符合企業(yè)需求的員工，維持企業(yè)的生存與發(fā)展

一般情況下，企業(yè)主要是在下列幾種情形下招聘需要的人員：一是新建企業(yè)，需要大規(guī)模招聘員工；二是目前的企業(yè)因?yàn)闃I(yè)務(wù)規(guī)模的擴(kuò)大而造成的人員缺乏；其三是目前的人員結(jié)構(gòu)不夠合理，需要進(jìn)行重新配置；其四就是出于企業(yè)內(nèi)部晉升、離職等原因造成的崗位空缺。由此可見，人才招聘直接關(guān)系到一家企業(yè)的生存和發(fā)展。錄用到符合企業(yè)需求的員工，能夠使企業(yè)更好的生存與發(fā)展。那么如何定義“符合企業(yè)需求的員工”，則是人力資源工作者對(duì)招聘崗位的崗位職責(zé)的把握，對(duì)崗位職責(zé)進(jìn)行勝任力模型進(jìn)行科學(xué)對(duì)比等工作。

（2）提高企業(yè)的知名度，塑造企業(yè)的良好形象

招聘的過(guò)程實(shí)際上是企業(yè)進(jìn)行自我宣傳的過(guò)程，也是企業(yè)進(jìn)行形象展示。進(jìn)行品牌建設(shè)的過(guò)程。企業(yè)往往會(huì)利用報(bào)紙、雜志、電視、網(wǎng)站等多種渠道發(fā)布招聘信息，從而讓更多的人了解并認(rèn)識(shí)到本企業(yè)。在招聘的過(guò)程中，企業(yè)與面試者之間會(huì)有所接觸，招聘人員的能力、招聘人員的素質(zhì)、面試流程等都會(huì)成為應(yīng)聘人員評(píng)價(jià)企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)。這一看法將直接影響到應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的取舍，并直接影響到企業(yè)的招聘效果。某會(huì)計(jì)師事務(wù)所在某年的校園招聘中，公司集中對(duì)某知名財(cái)經(jīng)院校的學(xué)生進(jìn)行招聘錄用的過(guò)程中，進(jìn)行了較完善的規(guī)劃，對(duì)該校學(xué)生進(jìn)行統(tǒng)一的筆試與面試，在面試過(guò)程中，該事務(wù)所對(duì)本次參加面試的學(xué)生進(jìn)行抽樣調(diào)查，其中被抽調(diào)的學(xué)生中大部門都講到自己在參加本次面試時(shí)的感受，都提到了本次面試給個(gè)人留下了很好的印象，覺得公司在本次招聘過(guò)程中，準(zhǔn)備充分，面試官的儀表禮儀等都給人良好的印象，面試時(shí)涉及大考察方面做得較為專業(yè)，希望可以留在這樣的公司。其實(shí)現(xiàn)場(chǎng)招聘對(duì)企業(yè)形象建立來(lái)說(shuō)是一把雙刃劍，此過(guò)程不僅是建立企業(yè)形象的過(guò)程，也可能是損壞企業(yè)形象的過(guò)程。這就要求企業(yè)在招聘過(guò)程中要認(rèn)真策劃，從而充分發(fā)揮招聘的作用，進(jìn)而提高企業(yè)的知名度，提升企業(yè)的形象。

當(dāng)前企業(yè)在人才招聘中出現(xiàn)的主要問題

（1）招聘環(huán)節(jié)過(guò)于傳統(tǒng)，不夠科學(xué)

企業(yè)中一個(gè)崗位的任職資格條件往往包括了學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)技能、能力與個(gè)性特征等多個(gè)因素。但從實(shí)際來(lái)看，企業(yè)的人力資源在面試的過(guò)程中，一般對(duì)前三項(xiàng)的把握的更好一些，但是對(duì)能力及個(gè)性特征等一些較抽象的條件比較模糊，也就是“冰山模型”中水下隱藏的這部分。因?yàn)閷?duì)招聘職位的崗位職責(zé)沒有進(jìn)行勝任力模型的科學(xué)對(duì)比，沒有對(duì)職位進(jìn)行精細(xì)的職位分析，造成了對(duì)職位缺乏清晰而明確的定位，因此而造成企業(yè)無(wú)論招聘什么崗位都要求高學(xué)歷，而有些崗位實(shí)際從事的工作卻是一些簡(jiǎn)單的勞動(dòng)，這就很容易造成人才浪費(fèi)。

（2）對(duì)內(nèi)部招聘不夠重視

企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中產(chǎn)生職位空缺時(shí)，首先想到的往往是外部招聘，很少考慮到內(nèi)部晉升或者內(nèi)部競(jìng)聘的形式（目前在確實(shí)比較緊急的情況下，晉升是主要的一種解決方式，但是由于人才的匱乏，勉強(qiáng)提升的新晉主管達(dá)不到崗位的要求，就造成了此人不能勝任，但又不能開除的兩難境地）。招聘外部人才不僅增加了招聘成本，而且還具有一定的風(fēng)險(xiǎn)性。而且外聘人員對(duì)企業(yè)文化的融入是需要一定的時(shí)間的。通過(guò)外部招聘渠道，對(duì)人才的面試往往只選用面試作為唯一的招聘手段，缺乏足夠的靈活性。其實(shí)在企業(yè)內(nèi)部招聘中，只要對(duì)招聘崗位進(jìn)行科學(xué)分析，對(duì)內(nèi)部競(jìng)聘人員的要求也一定要按照像外部競(jìng)聘者的形式一樣做考察，而且企業(yè)內(nèi)部對(duì)內(nèi)部競(jìng)聘者的分析資料會(huì)更大詳盡，實(shí)際上是這種形式應(yīng)用得當(dāng)?shù)脑?，企業(yè)會(huì)得到事半功倍的效果。

（3）企業(yè)招聘者的行為往往會(huì)被視為企業(yè)組織人格的延伸，應(yīng)聘人員對(duì)于企業(yè)的初步印象往往都來(lái)自于企業(yè)招聘人員。實(shí)際上，招聘人員自身的存在的問題往往會(huì)直接影響到招聘工作的成效。人力資源是屬于入門比較容易的學(xué)科，往往在社會(huì)工作崗位空缺時(shí)，想要從事人力資源工作的人員，最初競(jìng)聘的崗位大多是從招聘崗位開始。那么比較初級(jí)的人力資源工作者在個(gè)人素質(zhì)，及對(duì)人力資源工作的理解尚需提高，但這類人群往往是在企業(yè)招聘過(guò)程中，工作在招聘工作第一線的工作人員，如何提供人力資源工作者的素質(zhì)就成為了企業(yè)在招聘過(guò)程中需要內(nèi)部解決的一個(gè)問題，這些問題大多可以通過(guò)針對(duì)性的培訓(xùn)解決。

完善企業(yè)人力資源招聘工作的策略分析

（1）建立健全企業(yè)招聘制度

傳統(tǒng)意義的人才招聘，最主要的是看專業(yè)和學(xué)歷，卻輕視了對(duì)應(yīng)聘者能力的驗(yàn)證。要想真正引進(jìn)人才，一定要堅(jiān)持學(xué)歷與能力并重的原則，創(chuàng)新人才選用的體系。在招聘過(guò)程中可以加大對(duì)人才能力的考核，例如可以通過(guò)筆試與面試相結(jié)合的考核方式，從而可以真正的引進(jìn)人才。

（2）建立靈活多樣的招聘渠道

招聘標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于企業(yè)的招聘具有十分重要的意義，應(yīng)該說(shuō)企業(yè)能否招到合適的員工，和企業(yè)事先制定的招聘要求息息相關(guān)。合理的招聘要求不僅能夠降低企業(yè)成本，還可以有效的提升招聘的有效性。在確認(rèn)招聘標(biāo)準(zhǔn)的過(guò)程，實(shí)際上就是對(duì)崗位進(jìn)行職位分析的過(guò)程。如何做好職位分析，將員工在素質(zhì)與能力上的要求落實(shí)到職位說(shuō)明書中，從而進(jìn)一步明確了企業(yè)的招聘標(biāo)準(zhǔn)。進(jìn)而可以通過(guò)外面招聘與內(nèi)部招聘相結(jié)合的招聘方式。由于職位的標(biāo)準(zhǔn)不同，在招聘實(shí)施過(guò)程中，所需要的招聘渠道也是不盡相同，例如像招聘審計(jì)相關(guān)專業(yè)的職位，專業(yè)性較強(qiáng)，技術(shù)要求比較高，就會(huì)在專業(yè)的財(cái)會(huì)類的網(wǎng)站發(fā)布信息會(huì)更加湊效。但像一般的商務(wù)司機(jī)等低端人才的招聘，在大眾的趕集網(wǎng)、58同城就可以滿足需求。所以需要招聘人員不斷的對(duì)招聘渠道與適用人群進(jìn)行總結(jié)與歸納。以保證在較低成本下盡快招聘到合適的候選人。

（3）合理安排好面試等環(huán)節(jié)

面試時(shí)人力資源招聘的重要環(huán)節(jié)。在招聘過(guò)程中，必須精心策劃好面試環(huán)節(jié)。通過(guò)面試不僅了解到應(yīng)聘人員自身關(guān)于基本工作能、技能等信息，也應(yīng)該讓應(yīng)聘人員對(duì)公司的情況有一個(gè)比較詳盡的了解。而且招聘人員要用心投入，悉心聽取應(yīng)聘人所提問題，從而讓面試者覺得自己切切實(shí)實(shí)感受到了關(guān)心與重視。在面試方式方面，應(yīng)應(yīng)用標(biāo)準(zhǔn)化面試、心理測(cè)試等多種面試考核方法。

（4）不斷提升招聘人員素質(zhì)

企業(yè)招聘者不僅要在招聘中考察應(yīng)聘人員的素質(zhì)，同時(shí)也要著力提升自身素質(zhì)。無(wú)論是在人力資源專業(yè)方面還是在個(gè)人的形象方面。第一印象只有一次。

綜述，鑒于目前事務(wù)所行業(yè)的人力資源部門現(xiàn)狀，建立健全一套公正公平、較完善的人力資源招聘系統(tǒng)尤為重要，企業(yè)的人力資源招聘工作者尚需加強(qiáng)自身的專業(yè)學(xué)習(xí)，并將系統(tǒng)學(xué)習(xí)理論與企業(yè)實(shí)際情況相結(jié)合，進(jìn)而對(duì)企業(yè)的招聘相關(guān)制度進(jìn)行不斷的更新與完善，從而加強(qiáng)企業(yè)在人才方面的競(jìng)爭(zhēng)力。