大數(shù)據(jù)時代供電企業(yè)全員績效管理創(chuàng)新

王丹

以計算機網(wǎng)絡(luò)為基礎(chǔ)的大數(shù)據(jù)技術(shù)，使人們的生產(chǎn)生活方式更加便捷，同時也使得企業(yè)人力資源績效管理方式更加靈活多樣，更加具有人性化。從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展角度來看，大數(shù)據(jù)時代為人力資源績效管理創(chuàng)新提供了更多的方法和手段，有利于企業(yè)實現(xiàn)績效管理的集約化，節(jié)省更多人力成本，因此，在大數(shù)據(jù)時代，需要我們高度重視企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新。本文主要結(jié)合實際情況，重點分析了大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新對策，現(xiàn)將具體研究內(nèi)容介紹如下：

一、運用大數(shù)據(jù)技術(shù)創(chuàng)新工作思路

在大數(shù)據(jù)時代，為了切實做好企業(yè)人力資源績效管理工作，大幅度提升其應(yīng)用效果和價值，需要我們進一步創(chuàng)新工作思路，從信息角度探索，不斷拓展企業(yè)的重要數(shù)據(jù)信息資源，不斷提升數(shù)據(jù)信息的內(nèi)容和范圍，從而為企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新提供豐富的數(shù)據(jù)支持。為企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新提供豐富的數(shù)據(jù)支持。

（一）客觀基礎(chǔ)數(shù)據(jù)

客觀基礎(chǔ)數(shù)據(jù)主要涉及到到企業(yè)在日常運轉(zhuǎn)過程中涉及到的所有人力資源的基本信息情況，包含了企業(yè)工作人員的姓名、性別、年齡、學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)歷和自身工作情況，針對這些數(shù)據(jù)信息，都要要求人力資源管理部門進行全面細(xì)致的調(diào)查和了解，并且要針對不同職工，不同個體做好相關(guān)記錄工作，從而形成一個完善的個人工作簡歷，為企業(yè)今后人力資源利用，人力資源管理，績效考核提供數(shù)據(jù)支持。

（二）人力資源變動數(shù)據(jù)

這方面的數(shù)據(jù)主要是指企業(yè)在日常生產(chǎn)經(jīng)營，以及企業(yè)在人力資源招聘，人才流失，職位重新劃分等各個環(huán)節(jié)對企業(yè)人力資源產(chǎn)生變化的內(nèi)容。企業(yè)人力資源部門需要全面掌握上述內(nèi)容，進行全面的了解和調(diào)查，如此能夠根據(jù)員工的實際表現(xiàn)情況和工作經(jīng)歷，為相關(guān)工作人員配置合適的工作崗位，同時還能夠及時了解職工在日常工作過程中存在的困難，進而改進人力資源績效管理模式，提升績效管理效果。

（三）人力資源質(zhì)量數(shù)據(jù)

資源質(zhì)量數(shù)據(jù)主要涉及到企業(yè)在發(fā)展過程中企業(yè)職工、管理層對于企業(yè)的發(fā)展所做出的突出貢獻(xiàn)，以及企業(yè)職工和企業(yè)管理層對企業(yè)日常經(jīng)營的忠誠程度，對企業(yè)人力資源管理績效考核的滿意程度。企業(yè)人力資源管理部門在進行調(diào)查過程中，必須詳細(xì)掌握上述多種數(shù)據(jù)，并進行重點關(guān)注。

二、運用大數(shù)據(jù)技術(shù)創(chuàng)新人力資源績效管理方法

大數(shù)據(jù)時代對企業(yè)人力資源績效管理提出了更高要求，為了切實提升企業(yè)人力資源績效管理效能，切實發(fā)揮出大數(shù)據(jù)技術(shù)對促進人力資源績效管理創(chuàng)新的作用，需要我們進一步從人力資源績效管理方法入手，創(chuàng)新績效考核方法，完善績效考核評價體系，要用綜合的評價方法對每一個員工進行全面評價。

（一）創(chuàng)新現(xiàn)有績效考核方法

過去要在開展人力資源績效考核過程中，主要采用行為導(dǎo)向或者是結(jié)果導(dǎo)向的方式對職工進行考核評價，這些考核方式雖然能夠在一定程度上激發(fā)出職工的工作積極性，發(fā)揮出應(yīng)有的考核作用，但是這種考核評價制度并不完善。在大數(shù)據(jù)背景下，需要企業(yè)及時對人力資源績效考核方法進行有效創(chuàng)新，通過采用綜合全面的考核方法，例如可以采用階段性評價法、合成考評法、評價中心法，周期評價法，通過對職工各個方面的表現(xiàn)進行綜合全面的評價，從而得出更加科學(xué)合理的評價結(jié)果，避免績效考核評價的單一性、片面化。

（二）規(guī)范績效考核評價指標(biāo)體系

在職工進行績效考核過程中，所秉持的績效考核評價指標(biāo)是一個對考核結(jié)果影響較大的內(nèi)容。通過構(gòu)建一個完善的績效考核評價指標(biāo)，能夠確保整個評價過程的合理性，全面性。企業(yè)通過上述收集人力資源各項數(shù)據(jù)，利用職工的各項數(shù)據(jù)，制定完善的績效考核評價指標(biāo)體系。例如，可以列出與測評工作崗位相關(guān)的要素，以從這些要素中獲得績效考核指標(biāo)體系。設(shè)定需要、較為需要、極其需要三個檔次，由考核人員和專家來評價每一個指標(biāo)要素的檔次，最終根據(jù)各個考核人員和專家的評價結(jié)果，從中選擇出對工作作用較大的指標(biāo)，最終得到一個合理的績效考核評價指標(biāo)體系。

（三）基于互聯(lián)網(wǎng)修正后的360度考評方法

企業(yè)日常人力資源績效管理過程中，傳統(tǒng)的360度考評方法具有很多的缺陷，例如常常會出現(xiàn)考評者越多，反而最終得到的結(jié)果越不客觀，越不公正的現(xiàn)象，無法真正反映一名職工應(yīng)有的能力。為了有效避免傳統(tǒng)360度考評方法的缺陷，可以借助大數(shù)據(jù)技術(shù)，對考評方法作出適當(dāng)調(diào)整，優(yōu)化考核評價過程，使得評價過程更加真實性。企業(yè)需要結(jié)合自身實際發(fā)展特點，按照大數(shù)據(jù)技術(shù)，構(gòu)建計算機信息管理平臺，利用該平臺對職工進行全面考核，從而有效降低人力成本投入，避免較多人員考核造成的考核不公正的現(xiàn)象發(fā)生。

三、優(yōu)化企業(yè)人力資源管理各個環(huán)節(jié)

企業(yè)在日常發(fā)展過程中，應(yīng)該高度重視大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，充分挖掘大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源績效管理的優(yōu)勢，通過借助該項技術(shù)，運用高效合理的評估制度，掌握同領(lǐng)域企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀和績效管理現(xiàn)狀，并對本企業(yè)的發(fā)展情況進行系統(tǒng)全面的分析，并在原有績效管理制度體系上，進一步創(chuàng)新企業(yè)招聘制度。在人才招聘過程中，將應(yīng)聘的人才信息全部納入到企業(yè)數(shù)據(jù)庫中，然后應(yīng)用大數(shù)據(jù)智能分析技術(shù)，對應(yīng)聘人才的信息進行全面分析，有效篩選，有效統(tǒng)計，從而幫助企業(yè)選擇出符合企業(yè)發(fā)展的高素質(zhì)人才。

總之，步入20世紀(jì)以來，我國逐步進入到大數(shù)據(jù)時代，先進科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展逐漸改變了人們傳統(tǒng)的生產(chǎn)生活方式。數(shù)據(jù)技術(shù)為企業(yè)人力資源管理工作帶來優(yōu)勢的同時，也帶來了巨大的挑戰(zhàn)，在這一背景下，就要求企業(yè)將大數(shù)據(jù)技術(shù)和企業(yè)績效管理工作有效結(jié)合，根據(jù)現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，績效管理現(xiàn)狀，大膽進行革新創(chuàng)新，不斷提升企業(yè)人力資源管理質(zhì)量管理效率，進而進一步提高企業(yè)在市場中的競爭能力，最終促進企業(yè)向著可持續(xù)化方向發(fā)展。（作者單位為寧東供電公司）