高職院校高層次人才引進的問題及對策研究

謝更興

[摘 要] 目前，全國各地高職院校均在實施人才引進、強校的戰(zhàn)略，尤其是對高層次人才的引進。但在高職院校高層次人才引進過程中也存在諸多問題，甚至出現(xiàn)了“無效引進”等問題。就高職院校高層次人才引進的重要意義、引進過程中存在的問題進行分析，并結合問題提出相應的解決對策，以期為提高高職院校高層次人才引進的科學性、高效性提供更多的參考與借鑒。

[關 鍵 詞] 高層次人才；高職院校；人才引進；對策

[中圖分類號] G715 [文獻標志碼] A [文章編號] 2096-0603（2018）30-0216-02

以國家建設“雙一流”大學政策為基礎，全國各地高職院校均結合自身教育、發(fā)展情況掀起了創(chuàng)建“一流高職院?！钡娜瞬乓M項目，尤其是沿海一帶的高等職業(yè)學校，為了全面提升自身綜合教育水平及高素質人才培養(yǎng)質量，均在不斷加強自身的師資隊伍建設，其在高層次人才引進方面也走在了全國高職院校的前面。但是，隨著全國范圍內的高職院校高層次人才引進工作的開展，各種各樣的問題也隨之而來，進而導致個別高職院校出現(xiàn)了人才“無效引進”等問題。本文就高職院校高層次人才引進的問題及對策進行系統(tǒng)闡述。

一、高職院校高層次人才引進的意義

（一）人才流動是社會進步與發(fā)展的必然趨勢

高職院校是為社會培養(yǎng)技能型、應用型人才的重要基地。隨著我國科學技術的進步與發(fā)展，社會生產力不斷提高，新行業(yè)、新產業(yè)也在不斷涌現(xiàn)，并在我國產業(yè)結構調整的推動下，各類專業(yè)性人才也在不斷向新興行業(yè)、新興產業(yè)、新興領域流動，以進一步促進社會生產的發(fā)展。尤其是一些沿海、經濟發(fā)達地區(qū)，其過度的人才競爭也會導致人才的流動[1]。另外，對于某些單位而言，為了能夠更好地、健康地、有序地發(fā)展，也需要人才的合理流動，最大限度地發(fā)揮出人才效益。因此，人才流動業(yè)已成為推動我國社會發(fā)展的重要舉措。

（二）高層次人才是促進高職院校發(fā)展的新動能

隨著我國對高職院校在專業(yè)人才培養(yǎng)方面的重視程度，高職院校的教育教學水平也逐漸成為衡量其辦學質量的重要指標[2]。人才則是高職院校教育教學創(chuàng)新活動中最活躍、最積極的因素，因此，高職院校欲在競爭中謀求自身持續(xù)、健康地發(fā)展，則必然要不斷進行教育教學的創(chuàng)新，而高層次人才恰恰又是“創(chuàng)新”的基礎元素，故高職院校必須通過不斷進行高層次人才引進、不斷為自身教育教學注入新鮮的“創(chuàng)新人才”才能真正增強自身創(chuàng)新、發(fā)展的新動能[3]。

二、高職院校人才引進過程中存在的問題及原因

（一）高層次人才引進缺乏科學性的規(guī)劃

目前，我國很多高職院校均在結合自身發(fā)展及教育教學需要而進行著高層次人才的引進工作，但對引進何種類型的高層次人才卻存在觀念模糊、人才定位不合理、缺乏長遠戰(zhàn)略規(guī)劃的問題。高職院校與普通高校的人才培養(yǎng)目標存在諸多差異。高職院校的人才培養(yǎng)目的就是為國家、社會培養(yǎng)更多的專業(yè)技能型人才；該人才培養(yǎng)目標下，對高職院校教師的專業(yè)理論基礎、教學能力、實踐能力均有較高要求。因此，高職院校教師既要具備較高水平的理論知識、教學能力，更要具備較高水平的專業(yè)技能與實踐操作能力，這就要求高職院校在人才引進時，無需將主要精力放在高學歷、高職稱方面，而是要強調引進的人才真正具有理論基礎與操作技能，并在自身專業(yè)優(yōu)勢與長遠發(fā)展的基礎上擬定科學、合理的高層次人才引進規(guī)劃，進而真正滿足自身發(fā)展的需要[4]。

（二）高層次人才引進方法不科學

目前，我國已將高職院校發(fā)展提到了前所未有的高度，以全面提升高職院校人才培養(yǎng)的質量。但是，一些高職院校在高層次人才引進過程中，往往會根據(jù)校內空缺崗位、優(yōu)勢專業(yè)進行高層次人才的引進，而忽視了對新興專業(yè)、緊缺專業(yè)的高層次專任教師的引進。這樣一來，既會影響高職院校的發(fā)展，也導致高職院校在師資方面無法滿足社會對緊缺專業(yè)人才、新興專業(yè)人才的需求。另外，一些高職院校在高層次人才引進過程中，多采用試講或結構化面試等考核形式，這樣無法客觀、準確地了解所引進的高層次人才的專業(yè)知識、教學水平以及實踐操作能力，進而導致一些高職院校出現(xiàn)了“無效引進”的現(xiàn)象，這樣既白白浪費了時間，也增加了學校的財務負擔，卻未達到預期的高層次人才引進效果。

（三）高層次才人引進缺乏后續(xù)的有效考核

一些高職院校過于側重高層次人才的引進，忽視了對高層次人才引進后的后續(xù)考核與管理，進而導致很多高層次人才被引進后，因學校缺乏對其教育教學水平、創(chuàng)新能力、職業(yè)綜合素養(yǎng)等的科學化、合理化考核而導致一部分高層次人才進學校后，出現(xiàn)了缺乏創(chuàng)新精神、教育教學能力不符合職業(yè)教育等，甚至不求進取、安于現(xiàn)狀的問題，這樣既不能充分發(fā)揮高層次人才的引進優(yōu)勢，也無法達到高層次人才引進的預期效果，并對學校的未來發(fā)展也會產生不同程度的負面影響。

三、高職院校高層次人才引進工作的對策

（一）明確自身需要

高職院校欲通過吸引高層次人才來提高競爭力、促進學校未來的發(fā)展，就要明確高層次人才引進、培養(yǎng)的目標，進而才能提高自身的辦學特色、提升自身教育教學的創(chuàng)新能力與綜合競爭力[5]。因此，高職院校在高層次人才引進過程中，必須打破高學歷、高學術水平、高職稱的傳統(tǒng)人才引進觀念，應將高層次人才的引進重點放在自身辦學優(yōu)勢、專業(yè)優(yōu)勢方面，還要重點引進新興行業(yè)、新興專業(yè)以及各領域、各行業(yè)的領軍人才與技能“大師”，以此來滿足高職院校特色辦學、高素質專業(yè)人才的培養(yǎng)需求。同時，高職院校在高層次人才引進工作中，也要結合自身辦學特點、專業(yè)教師崗位缺口以及教育教學創(chuàng)新人才的需要，采取長期、短期高層次人才引進并行的人才引進策略。另外，針對緊缺的、急需的高層次人才引進方面，高職院校既可以在國內引進，也可以通過合理的人才引進政策吸引一些海外高層次的專業(yè)人才、創(chuàng)新人才到高職院校工作，為構建具有全球競爭力的高層次師資隊伍奠定基礎。

（二）完善高層次人才的引進方法

高職院校在高層次人才的引進過程中，既要側重前期人才引進的各個環(huán)節(jié)，還要加強對高層次人才引進過程中的考核，并委托相關部門或機構對高層次人才引進相關資格、學歷、專業(yè)技能等的審查與考核，主要以筆試、技能操作、教學實踐為主來進行。面試考核，應涵蓋面試、說課、專業(yè)答辯以及試講等環(huán)節(jié)；而筆試則主要以專業(yè)理論知識、教育教學理念知識為主。同時，人力資源管理部門也要在高層次人才引進時按相關的人才引進程序、招聘工作的考核等進行客觀、合理的人才綜合能力評估，如人才的實際能力、未來發(fā)展?jié)撡|、是否具備“雙師型”專業(yè)教師的能力等，最大限度地保障高層次人才的引進質量[6]。另外，高職院校在引進高層次人才的過程中，也要采取“多管齊下”的引進形式，通過不斷拓寬高層次人才引進的渠道，來加大人才選拔、引進的范圍，如通過人才招聘會、高端人才引進的宣傳等，加強與其他高校、企業(yè)的深度合作來擴大高層次人才引進范圍。高職院校也可以采取客座教授、專兼結合、項目合作、短期聘用等人才引進模式作為人才引進、選拔的渠道。

（三）建立科學的人才考核與管理機制

首先，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。高職院校在高層次人才引進后，應為其創(chuàng)設一個良好的工作環(huán)境，以達到吸引高層次人才、留住人才的目的。如積極改善、提高引進人才的教學、科研環(huán)境，為其營造一個公正、寬松、公平、透明的教學與科研環(huán)境，既要鼓勵他們積極進行教育教學模式的創(chuàng)新，也要鼓勵他們進行相關專業(yè)技術的科研創(chuàng)新，以充分發(fā)揮高層次人才的專業(yè)特長，充分發(fā)揮其創(chuàng)新能力。另外，也要保障引進人才的個人生活環(huán)境，如薪酬待遇、戶口調動、解決住房、子女教育等，以全面去除他們的后顧之憂，使之能夠專心地投入高職教育教學與科學創(chuàng)新之中，真正發(fā)揮出高層次人才的專業(yè)帶頭人、專業(yè)骨干的作用[7]。

其次，健全引進人才的考核與管理體系。高職院校在引進高層次人才之后，既要為其提供相關的優(yōu)惠政策、良好的工作環(huán)境，也要完善、健全高層次人才引進后的考核與管理體系。高職院校既要根據(jù)高層次人才的專業(yè)特長，制定出相對應的考核與管理辦法，又要與普通教師有所區(qū)別。如明確高層次人才所應承擔的教學與科研任務，并對其加以量化考核，使之能夠在相關考核與管理體系下，不斷完善自身的德、能、勤、績、廉，不斷提升自身的職業(yè)素養(yǎng)，對于考核優(yōu)秀的人才既要給予相關的物質獎勵，也要予以相關的精神獎勵；而對于考核未達標者，則應予以相應的懲罰措施，或予以解聘等[8]。高職院校對高層次人才既要做到賞罰分明，也要通過完善人才管理制度為其提供良好的工作環(huán)境，這樣才能有利于高層次人才之間的良性競爭，才能夠更有效地鞭策高層次人才的工作、創(chuàng)新、科學的積極性，最終實現(xiàn)高職院校的“引才”利益最優(yōu)化。

四、結語

高職院校在高層次人才引進工作中，既要走出自己的特色“引才”之路，也要結合自身辦學特色、發(fā)展方向擬定出科學、合理的“引才”規(guī)劃，還要不斷拓寬高層次人才引進的渠道，以此來吸引更多的、具有創(chuàng)新能力、科學能力、教學能力的高端人才。同時，高職院校也要不斷完善、健全高層次人才的考核與管理體系，在秉持“人才是第一資源”的“引才”理念下，為其創(chuàng)造良好的工作、創(chuàng)新環(huán)境，最大限度地解決其子女教育、住房、戶口等問題，進而達到吸引人才、留住人才的目的，這樣才能真正實現(xiàn)成功“引才”、成功“留才”的目的，為促進高職院校的健康可持續(xù)發(fā)展奠定人才基礎。

參考文獻：

[1]田金英，李先武.高職院校高層次人才引進面臨的主要問題與對策：以廣東省18所一流高職院校建設單位為例[J].南方職業(yè)教育學刊，2017（4）.

[2]郭士焱.高職院校人才引進后續(xù)管理路徑探索[J].產業(yè)與科技論壇，2015（14）.

[3]鄒豫榮.高職院校人才引進的實踐與思考：以漳州職業(yè)技術學院為例[J].福建教育學院學報，2017（10）.

[4]朱拾遺，陳舒.籌建期高職院校人才引進工作中的問題與對策：以浙江安防職業(yè)技術學院（籌）為例[J].時代文學，2015（7）.

[5]尤佳.公辦高職院校高層次人才引進工作的實踐與反思[J].常州信息職業(yè)技術學院學報，2016（10）.

[6]韓遠丁.福建省高校高層次人才引進現(xiàn)狀及對策研究[D].華僑大學，2016.

[7]陳瑜.淺析高職院校引進高層次人才存在的問題和對策[J].教育現(xiàn)代化，2016（10）.

[8]羅將道，陸菊.廣西高職院校人才引進體系構建研究：以廣西水利電力職業(yè)技術學院為例[J].高校論壇，2016（2）.