論企業(yè)薪酬設(shè)計的內(nèi)部公平性問題

【摘要】企業(yè)薪酬設(shè)計的內(nèi)部公平性問題對于一個企業(yè)的發(fā)展與穩(wěn)定發(fā)揮著重要的作用。本文首先分析了企業(yè)薪酬內(nèi)部公平性的常見問題，然后分析企業(yè)薪酬內(nèi)部公平性失衡的原因，進而提出實現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的主要途徑，希望能對相關(guān)行業(yè)提供幫助。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)職位；薪酬設(shè)計；內(nèi)部的公平性

一、企業(yè)薪酬內(nèi)部的公平性的常見問題

（一）內(nèi)部職位間的公平性失衡

這方面的問題可以從兩個方面來看，一是不同職位之間的公平性的失衡，如果企業(yè)采用的是無差別的薪酬策略，那么對企業(yè)做出更多貢獻、創(chuàng)造更多價值的員工，因為承擔了更多的責任和工作內(nèi)容，卻沒有得到更高的工資，就會產(chǎn)生不公平的感覺。二是相似職位之間的公平性失衡，如果企業(yè)在相似的職位之間采取了差別較大的薪酬策略，那么承擔的責任和工作內(nèi)容相似，但是工資卻偏低的員工，往往會產(chǎn)生不公平的感覺。

（二）員工間的公平性失衡

一是相同職位的員工間的公平性的失衡，可能做著同樣的工作，但與員工之間的個體素質(zhì)存在差異，比如學歷、工作經(jīng)歷等，素質(zhì)相對較高的員工，會因為獲得的薪資相同而產(chǎn)生不公平的感覺。二是個體素質(zhì)相對較高的員工，安排了相對較簡單的工作，分配的薪酬也相對較低，而個體素質(zhì)相對較差的員工，安排了相對較難的工作，而分配薪酬也相對較高，也會在員工之間產(chǎn)生不公平的情緒。

二、企業(yè)薪酬公平性的失衡原因

（一）企業(yè)在職位分析上缺乏準確定位

一方面，如果企業(yè)在制度管理上不夠健全和完善，企業(yè)內(nèi)部就容易出現(xiàn)職權(quán)不清的情況，對各個職位的職責沒有清晰的定位，對職務(wù)所需要的工作技能沒有準確的標準，沒有體系化的完整的分析職位和評價能力標準，所以難以做到企業(yè)內(nèi)部薪酬的公平性。另一方面，如果企業(yè)沒有深入的進行市場調(diào)研，不了解市場中某一職務(wù)所需人才的供給情況，也不了解其他同類或相似企業(yè)該類職位的薪酬狀況，導致對該類職位不能準確地評價，給出合理的薪酬，沒有給企業(yè)內(nèi)部的不同職位的薪酬待遇差異提供參考的依據(jù)，就容易發(fā)生不公平的問題。

（二）固化、設(shè)計不合理的薪酬體系

固化的薪酬體系，是指企業(yè)內(nèi)部一直沿用固定的薪酬模式，沒有根據(jù)市場的變化和物價水平的因素來對薪酬水平進行調(diào)整，也沒有根據(jù)企業(yè)結(jié)構(gòu)或者職務(wù)設(shè)置的變化來優(yōu)化薪酬水平，這導致了企業(yè)的內(nèi)部不公平感。另外，設(shè)計不合理的薪酬體系，一個員工的薪酬是由很多部分組成的，比如工資、福利、各種津貼、獎金等，在確定以上各項比例的時候，不同能力、不同職位的員工，如何在比例上體現(xiàn)差異又能結(jié)合實際情況，稍有不慎，就會導致企業(yè)內(nèi)部的不公平感。

（三）員工對其職位價值和自身能力定位不準

首先，部分員工本身對職位的認識不清晰，員工不接受企業(yè)確定的職位薪酬的水平，認為其承擔的工作職責和職位價值被低估。其次，部分員工不能準確地評價自己的能力。調(diào)查中可以看出，80后90后員工參加工作時，會對企業(yè)有過高得期望，對自己的能力素質(zhì)不能準確地評價，認為薪酬沒有達到預期，產(chǎn)生不公平感甚至離職。

三、實現(xiàn)薪酬設(shè)計內(nèi)部公平的主要途徑

（一）企業(yè)氛圍的營造

從企業(yè)的戰(zhàn)略角度和員工的角度出發(fā)，往往在價值判斷的時候會有所偏差，在市場競爭中，企業(yè)不但要考慮到員工的資歷以及累計的貢獻，同時也必須考慮到激勵高學歷和創(chuàng)新的精神。如果只顧企業(yè)內(nèi)部的公平，有可能與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相違背，反之亦然。在緩解這種沖突的時候，通常用到的方法就是通過與員工的溝通培訓，讓員工認識到企業(yè)文化，調(diào)整員工的價值觀。

（二）科學地確定薪酬的級別標準

在職位評價的實施過程中，要做好職務(wù)的評價，應結(jié)合企業(yè)實際的狀況，運用通行的模式，科學地設(shè)計出崗位的評價模型。崗位的評價模型，在設(shè)計的過程中，先對企業(yè)內(nèi)部的各職務(wù)針對性地作出初步的評價之后，然后，對評估的分數(shù)進行匯總分析，敲定工作職務(wù)薪酬的級別，最后按照工作的內(nèi)容、性質(zhì)的不同將各崗位歸納到各自的薪酬級別。另外，在同一個薪酬級別中，也可以劃分出不同的級別，以不同的薪酬級別來激勵員工的主觀能動性。

（三）評價崗位的勝任力

評價崗位的勝任能力，主要是將員工的一些特征要素作為考核的依據(jù)，如員工的技能水平、知識水平以及職業(yè)素養(yǎng)等，用這些因素與員工的崗位要求一一進行對比，從而得出員工是否滿足崗位要求的評估。人力資源部應對評估內(nèi)容進行量化，設(shè)計能力評估表格，公正客觀地對員工的能力按照表格進行評估，在薪酬級別以內(nèi)準確定位級別，以做到公平的內(nèi)部薪酬設(shè)計。

四、結(jié)語

總體而言，企業(yè)在進行薪酬設(shè)計的時候，應該與時俱進，處理好公平性與企業(yè)戰(zhàn)略目標之間的關(guān)系，在使用薪酬設(shè)計這種管理模式的時候，還可以使用秘密薪酬這種有效的方式，在做到相對公平的情況下保證效率和目標完成，在企業(yè)的發(fā)展過程中，起到人力資源部門應有的保障作用。

參考文獻

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作者簡介：柯欣志（1983.03—），男，重慶潼南人。