護(hù)士績(jī)效考核與薪酬分配在優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)中的應(yīng)用

劉曉琳

[摘要] 目的 為了提高優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)質(zhì)量，探討在工作中實(shí)施護(hù)士績(jī)效考核與薪酬分配制度的價(jià)值。方法 通過(guò)隨機(jī)數(shù)字表的方法從該院2017年4月—2018年4月工作的護(hù)理人員中選取50名作為研究對(duì)象并借助計(jì)算機(jī)軟件將其平均分為兩組，其中接受常規(guī)管理措施的設(shè)為對(duì)照組（25名），接受護(hù)士績(jī)效考核與薪酬分配制度的設(shè)為觀察組（25名），比較兩組評(píng)估指標(biāo)的差異。結(jié)果 研究表明，和對(duì)照組相比觀察組各護(hù)理質(zhì)量指標(biāo)（護(hù)理文書(shū)書(shū)寫(xiě)、三基考核、環(huán)節(jié)質(zhì)量考核以及基礎(chǔ)護(hù)理）評(píng)分明顯占優(yōu)勢(shì)，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05）。結(jié)論 將護(hù)士績(jī)效考核與薪酬分配制度應(yīng)用于優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)中，不僅有助于提高優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)質(zhì)量，而且能夠增加管理效率，預(yù)防和減少護(hù)患糾紛發(fā)生，效果顯著，值得應(yīng)用。

[關(guān)鍵詞] 績(jī)效考核；薪酬分配；優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)；護(hù)理管理；護(hù)理質(zhì)量

[中圖分類(lèi)號(hào)] R47 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1672-5654（2018）09（a）-0080-02

績(jī)效考核與薪酬分配是當(dāng)前實(shí)施優(yōu)質(zhì)服務(wù)管理的重點(diǎn)，依據(jù)崗位職責(zé)、風(fēng)險(xiǎn)要素、工作質(zhì)量以及患者滿意度等方面內(nèi)容對(duì)護(hù)理人員進(jìn)行考核，并和收入、獎(jiǎng)勵(lì)評(píng)優(yōu)、職稱(chēng)晉升等有效結(jié)合，有助于體現(xiàn)公平性，提高護(hù)理人員工作積極性[1]。實(shí)施優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的目的是最大限度的改善護(hù)理質(zhì)量，滿足患者的不同需求，而績(jī)效考核則通過(guò)系統(tǒng)的方法和原理對(duì)工作人員在本職崗位上的工作行為和工作質(zhì)量來(lái)進(jìn)行動(dòng)態(tài)的評(píng)定和測(cè)量，有效的績(jī)效考核制度不僅能夠促進(jìn)醫(yī)院的深化改革，還能夠增加醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益，改善護(hù)理質(zhì)量，預(yù)防和減少各種糾紛的發(fā)生[2]。為了提高優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)質(zhì)量，該院從該院2017年4月—2018年4月工作的護(hù)理人員中選取50名作為研究對(duì)象并分別給予常規(guī)管理制度及護(hù)士績(jī)效考核與薪酬分配制度，取得了一定的研究結(jié)果，現(xiàn)報(bào)道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

通過(guò)隨機(jī)數(shù)字表的方法從該院工作的護(hù)理人員中選取50名作為研究對(duì)象并借助計(jì)算機(jī)軟件將其平均分為對(duì)照組（常規(guī)管理措施）和觀察組（護(hù)士績(jī)效考核與薪酬分配制度）各25例。觀察組25名護(hù)理人員中男、女分別為2名和23名；年齡（22～46）歲，平均（31.2±5.7）歲；工作時(shí)間3～15年，平均（6.9±1.6）年；學(xué)歷：大專(zhuān)及以下18名，本科及以上7名。對(duì)照組25名護(hù)理人員中男、女分別為1名和24名；年齡21～48歲，平均（31.4±5.6）歲；工作時(shí)間3～17年，平均（7.0±1.7）年；學(xué)歷：大專(zhuān)及以下19名，本科及以上6名。觀察組和對(duì)照組護(hù)理人員基本資料相似，組間比較差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P>0.05）。

1.2 方法

對(duì)照組護(hù)理人員接受常規(guī)管理措施，而觀察組護(hù)理人員則接受護(hù)士績(jī)效考核與薪酬分配制度，具體為[3-5]：（1）護(hù)理績(jī)效考核步驟：①確立基本原則：績(jī)效考核以按勞分配、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬為基本原則，本著客觀、公正、公平的原則對(duì)護(hù)理人員進(jìn)行綜合考核，最大限度地提高護(hù)理人員對(duì)工作的積極性和熱情，改善護(hù)理質(zhì)量；②改變服務(wù)理念：舊的分配制度深入人心，而其又密切聯(lián)系著每個(gè)護(hù)理人員的切實(shí)利益，其成功與否與護(hù)理人員的工作積極性、主動(dòng)性密切相關(guān)。因此先要轉(zhuǎn)變護(hù)理人員的舊觀念，讓其能夠充分認(rèn)識(shí)到實(shí)施護(hù)士績(jī)效考核與薪酬分配制度的價(jià)值和意義，通過(guò)不斷的討論與改進(jìn)，讓所有護(hù)理人員都能夠認(rèn)可和接受護(hù)士績(jī)效考核與薪酬分配制度，思想統(tǒng)一，形成共識(shí)；③設(shè)置績(jī)效考核小組：護(hù)士長(zhǎng)和質(zhì)控護(hù)士組成質(zhì)控小組，對(duì)崗位職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行修改和明確，采取APN排班制度，分工明確。將護(hù)士績(jī)效考核與薪酬分配制度作為指導(dǎo)原則，擬定具體的實(shí)施方案，同時(shí)擬定各班護(hù)理人員工作量表、工作質(zhì)量表，培訓(xùn)護(hù)理人員填寫(xiě)方法，減少填寫(xiě)誤差。組織護(hù)理人員進(jìn)行學(xué)歷，每個(gè)月定期考核，考核結(jié)果要進(jìn)行公示，本人簽字確認(rèn)。要及時(shí)和得分較低人員進(jìn)行交流，幫其分析原因，及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作不足，協(xié)助其改進(jìn)，提高護(hù)理質(zhì)量，減少護(hù)理人員間不必要糾紛的產(chǎn)生。（2）護(hù)士績(jī)效考核方案：從德、能、勤、績(jī)等方面對(duì)護(hù)理人員的工作進(jìn)行考核，每月考核1次，結(jié)果和勞務(wù)費(fèi)分配相聯(lián)系，最大限度的提高護(hù)理人員工作積極性，改善護(hù)理服務(wù)質(zhì)量。護(hù)士個(gè)人績(jī)效分配是根據(jù)其本人對(duì)崗位的勝任力、各崗位價(jià)值測(cè)算和個(gè)人護(hù)理質(zhì)量來(lái)計(jì)算的，護(hù)理人員最終績(jī)效分配指標(biāo)中年資崗位績(jī)效、崗位層級(jí)績(jī)效和個(gè)人考評(píng)績(jī)效所占比例分別為20%、70%和10%。護(hù)士人員本人績(jī)效計(jì)算公式為年資每分價(jià)值數(shù)×年資崗位積分+崗位層級(jí)每分價(jià)值數(shù)×崗位層級(jí)積分+個(gè)人考評(píng)績(jī)效每分價(jià)值數(shù)×個(gè)人考評(píng)績(jī)效積分。為了盡量降低不同科室間崗位差異性，醫(yī)院根據(jù)臨床需求將病房?jī)?nèi)的護(hù)理崗位分為責(zé)任護(hù)士崗、夜班護(hù)士崗、治療班護(hù)士、主班護(hù)士崗4種崗位，不同崗位的護(hù)理人員其職責(zé)和工作內(nèi)容存在一定的差異，而且對(duì)應(yīng)的績(jī)效參考系數(shù)也不同，病房可根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行一定程度的調(diào)整。而護(hù)士層級(jí)則按照N0-N5 6個(gè)層級(jí)進(jìn)行劃分并予以考核、聘任。護(hù)士個(gè)人質(zhì)量按照《護(hù)士工作考核表》進(jìn)行對(duì)照考評(píng)。

1.3 觀察指標(biāo)

詳細(xì)記錄觀察組和對(duì)照組各護(hù)理質(zhì)量指標(biāo)（護(hù)理文書(shū)書(shū)寫(xiě)、三基考核、環(huán)節(jié)質(zhì)量考核以及基礎(chǔ)護(hù)理）評(píng)分差異，均采取百分之，應(yīng)用統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件進(jìn)行對(duì)比[6]。

1.4 統(tǒng)計(jì)方法

運(yùn)用SPSS 19.0的統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件處理，計(jì)量資料用（x±s）表示，進(jìn)行t檢驗(yàn)，計(jì)數(shù)資料百分率（%）表示，進(jìn)行χ2檢驗(yàn)，P<0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義

2 結(jié)果

研究表明，和對(duì)照組相比觀察組各護(hù)理質(zhì)量指標(biāo)（護(hù)理文書(shū)書(shū)寫(xiě)、三基考核、環(huán)節(jié)質(zhì)量考核以及基礎(chǔ)護(hù)理）評(píng)分明顯占優(yōu)勢(shì)，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05）。

3 討論

衛(wèi)計(jì)委明確指出，在實(shí)施優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)過(guò)程中必須形成科學(xué)的護(hù)士績(jī)效考核和分配制度，從護(hù)理人員崗位職責(zé)、護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)、工作數(shù)量和工作質(zhì)量等方面進(jìn)行考核，其結(jié)果要和護(hù)理人員的收入分配、獎(jiǎng)勵(lì)評(píng)優(yōu)等有效結(jié)合，最大限度的調(diào)動(dòng)護(hù)理人員的工作積極性[7]。該次研究顯示，和對(duì)照組相比觀察組各護(hù)理質(zhì)量指標(biāo)（護(hù)理文書(shū)書(shū)寫(xiě)、三基考核、環(huán)節(jié)質(zhì)量考核以及基礎(chǔ)護(hù)理）評(píng)分明顯占優(yōu)勢(shì)，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05），這和多數(shù)研究報(bào)道相一致。洪光珠[8]在其報(bào)道中指出，實(shí)施績(jī)效管理前后病房護(hù)理質(zhì)量、醫(yī)護(hù)患者滿意度等方面均有顯著提升，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05）?？?jī)效考核的實(shí)施不僅僅和護(hù)理人員自身利益有關(guān)，同時(shí)還注重考核護(hù)理人員的職業(yè)能力和工作績(jī)效[9]。在優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)中實(shí)施績(jī)效考核，可以讓護(hù)理人員更加明顯自己的工作目標(biāo)和工作內(nèi)容，提高安全和崗位意識(shí)，讓護(hù)理人員自我加壓和自我控制[10]。實(shí)施績(jī)效考核，還可以提高護(hù)理人員的綜合素質(zhì)，讓護(hù)理工作標(biāo)準(zhǔn)能夠落實(shí)到護(hù)理人員的實(shí)際工作中，減少各種護(hù)患糾紛的發(fā)生，改善整體護(hù)理質(zhì)量[11]。實(shí)施績(jī)效量化考核同時(shí)也提高了護(hù)理人員的服務(wù)意識(shí)，讓護(hù)理人員在完成本職工作的同時(shí)還能夠主動(dòng)幫助他人，主動(dòng)加班加點(diǎn)，解決以往不易解決的護(hù)理難題。開(kāi)展量化管理還能夠增加護(hù)理人員工作主動(dòng)性，培養(yǎng)其大局觀，堅(jiān)持以工作為重，滿足排班的基本需要，同時(shí)護(hù)理隨著護(hù)理人員自律性的增強(qiáng)，工作效率和工作質(zhì)量也會(huì)有大的提高[12]?？傊?，將護(hù)士績(jī)效考核與薪酬分配制度應(yīng)用于優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)中，不僅有助于提高優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)質(zhì)量，而且能夠增加管理效率，預(yù)防和減少護(hù)患糾紛發(fā)生，效果顯著，值得應(yīng)用。

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（收稿日期：2018-06-09）