企業(yè)員工績效管理研究

徐麗娜

摘 要：隨著市場競爭日趨激烈，企業(yè)管理者越來越意識到績效管理對企業(yè)發(fā)展的重要意義。績效管理理念已經(jīng)被大多數(shù)管理者認可，并在實際工作中得以實施，但是雖然通過績效管理在一定程度上提高了公司管理能力，但是由于實踐經(jīng)驗的缺失，在具體實施中仍然存在著很多問題。本主要分析企業(yè)員工績效管理中存在的問題，并在此基礎(chǔ)上提出相應(yīng)的解決措施。

關(guān)鍵詞：績效考核；存在問題；措施

引言：

隨著我國特色社會主義市場體制的不斷完善，企業(yè)面臨的市場競爭日趨激烈，在企業(yè)內(nèi)部實施績效管理已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的必然方向?？冃Ч芾聿坏軌蛱岣咂髽I(yè)的工作效率，完成公司的既定目標(biāo)，而且能夠激發(fā)員工工作的熱情，充分調(diào)動員工積極性，提高員工的創(chuàng)造力，為企業(yè)留住優(yōu)秀人才，將企業(yè)利益與員工利益密切連接在一起。雖然績效管理對企業(yè)的展具有重大意義，但是在現(xiàn)實中部分企業(yè)的管理者沒有充分意識到績效管理的重要性，企業(yè)內(nèi)部的績效管理體系不夠完善，績效管理的方式仍然存在不合理的地方，在這種背景下，績效管理不但沒有取得應(yīng)有的效果，反而影響了企業(yè)的正常運行。本文將重點介紹績效管理中存在的問題，并提出相應(yīng)的措施，以提高企業(yè)經(jīng)濟效益。

一、企業(yè)績效管理目前存在的問題

（一）績效管理保障體系不完善

績效管理保障體系主要包括績效管理制度、績效管理流程以及績效管理組織三個方面。雖然目前大部分企業(yè)管理者都已經(jīng)初步認識到績效管理對公司的發(fā)展的重要意義，但是在實施績效管理的同時，卻沒有建立相應(yīng)的保障體系，所謂的績效管理更多的是一種形式，無法達到績效管理的既定目標(biāo)，也無法發(fā)揮績效管理應(yīng)有的作用。

（二）績效考核與績效管理認識上的混淆

績效考核體系是公司評價員工能力的重要參考，但是很多管理者混淆了績效管理與績效考核的區(qū)別，錯誤的認為績效考核就是績效管理?？冃Ч芾砼c績效考核之間存在著本質(zhì)的區(qū)別?？冃Ч芾聿粌H包括績效考核，還包括設(shè)定績效目標(biāo)，對企業(yè)員工的績效進行記錄、評價并運用績效評價的結(jié)果合理制定企業(yè)發(fā)展方案，也就是說績效管理包括計劃、執(zhí)行、考核和反饋四個環(huán)節(jié)，而績效考核僅屬于績效管理中的考核環(huán)節(jié)。如果企業(yè)管理者僅僅制定績效考核管理，僅僅是對績效考核的結(jié)果進行記錄、分析，而沒有在過程中對績效進行管理和控制，也就是說僅僅對員工的業(yè)績進行單純的反應(yīng)，被動的接受結(jié)果，在管理的過程中喪失主動性，就無法到達績效管理的真正效果。

（三）績效管理主體角色認識錯誤

大多數(shù)企業(yè)普遍認為績效管理和績效考核一樣，都屬于公司的人力資源管理部門，人力資源管理部門應(yīng)該是績效管理的主體部門并對績效管理全權(quán)負責(zé)，這也是眾多企業(yè)在實行績效管理后反而為企業(yè)發(fā)展造成阻礙的主要原因?？冃Ч芾砼c績效考核不同，績效考核可主要依賴于人力資源管理部門，而績效管理則需依賴企業(yè)眾多部門之間的合作配合，在績效管理中，人力資源部門主要承擔(dān)著績效管理制定者、資料提供者和咨詢者的角色，而績效管理的下達者、管理者和評價者的角色則是由企業(yè)各級的管理者承擔(dān)。實施績效考核管理首先應(yīng)對各部門的責(zé)任進行明確的劃分，使各級管理者對自己職責(zé)具有清晰的認識，如果認識不足，就會造成管理上的混亂，既不能達到企業(yè)的預(yù)定目標(biāo)，也無法為公司發(fā)展提供助力。

（四）注重業(yè)績，忽視其行為、能力表現(xiàn)

績效管理是包含績效考核的系統(tǒng)化管理方法，是企業(yè)管理者與企業(yè)員工進行有效溝通的重要方式之一。大多數(shù)企業(yè)的管理者普遍將績效管理單純的認為是對企業(yè)員工的業(yè)績進行評價，而忽略了企業(yè)員工自身條件、能力、責(zé)任等各方面的綜合考察?？冃Ч芾聿⒉皇菫閱T工劃定統(tǒng)一的目標(biāo)，而是通過對員工業(yè)績的考察，提升員工潛力，幫助員工創(chuàng)造出更加優(yōu)秀的業(yè)績，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。

（五）員工對績效管理認識不足

大多數(shù)企業(yè)的員工對績效管理的認識存在不足，僅將績效管理作為一種獎勵或懲罰的手段。認為企業(yè)進行績效管理的目的就是獎勵優(yōu)秀員工、懲罰不合格員工，在這種情況下，實行績效管理不但無法提高員工工作的積極性，甚至?xí)斐蓡T工或部門之間的惡性競爭，增加員工的焦慮感，不利于企業(yè)的發(fā)展。員工之所以有這樣的認識，是因為企業(yè)管理者對績效管理的宣傳不到位，過于重視業(yè)績考核的結(jié)果，而沒有深層次分析員工成長和職業(yè)發(fā)展，很難培養(yǎng)員工對企業(yè)的歸屬感，從企業(yè)發(fā)展的長期角度來看，這是非常不利的。

二、企業(yè)員工績效管理改進措施

（一）完善組織制度保障

建立完善的績效管理組織和制度是有效發(fā)揮績效管理優(yōu)勢的前提。要在企業(yè)內(nèi)部建立層次分明的組織架構(gòu)，構(gòu)建由企業(yè)高級管理者牽頭，各級領(lǐng)導(dǎo)層參與績效管理組織，負責(zé)對績效管理中遇到的問題進行審定和協(xié)調(diào)。同時各級領(lǐng)導(dǎo)層也可以在在部門內(nèi)部設(shè)定小的績效管理組織，制定具體的績效管理方法、制度，對員工進行一定的培訓(xùn)，提高員工對績效管理的認識?？冃Ч芾碇贫鹊挠行嵤┻€需要相應(yīng)的制度保障，在各級組織中要對績效管理的權(quán)責(zé)進行明確的劃分，做到獎懲均有章可循、有據(jù)可依。

（二）薪酬保障

企業(yè)實行績效管理必須將企業(yè)的預(yù)期方案與績效管理相掛鉤，對在方案實施中作出突出表現(xiàn)的員工進行物質(zhì)獎勵和精神獎勵，激勵員工不斷向企業(yè)制定的戰(zhàn)略目標(biāo)前進。將績效管理與薪酬掛鉤的關(guān)鍵在于如何設(shè)置績效管理的目標(biāo)以及如何設(shè)定績效考核，同時由于市場變化莫測，企業(yè)在實施績效管理的同時還要考慮市場變化以及企業(yè)的內(nèi)部條件等。

（三）引導(dǎo)員工樹立對績效管理正確認識

引導(dǎo)員工對績效管理有正確的認識，以坦然的心態(tài)面對績效考核，在工作中始終保持積極向上的態(tài)度，減少績效考核帶來的焦慮感，尤其是不公平感，通過績效考核進一步認識公司發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，挖掘自身潛力，提高自我價值。員工對于績效管理認識的錯誤還體現(xiàn)在認為績效管理僅僅是對員工業(yè)績的考察，使得部分員工過于重視個人的業(yè)績忽視了團體的重要性。現(xiàn)狀我們正處于合作共贏的時代，如果員工過于重視個人業(yè)績，而忽視了團體的業(yè)績，往往會導(dǎo)致團體工作效率低下、各行其是，甚至對公司完成既定戰(zhàn)略目標(biāo)造成巨大的阻礙。所以在績效管理中一定要重視對績效管理的宣傳，引導(dǎo)員工形成對績效管理的正確認識，培養(yǎng)團隊內(nèi)團結(jié)合作的精神，避免出現(xiàn)惡性競爭。同時績效管理也不應(yīng)僅考慮個人業(yè)績，還要根據(jù)員工的權(quán)責(zé)綜合考慮，對員工對團隊內(nèi)的貢獻進行綜合的評價，幫助員工形成正確的認識觀。

（四）設(shè)計科學(xué)的績效考核的目標(biāo)

企業(yè)實行績效管理前一定要對企業(yè)各部門的具體工作職責(zé)進行深入調(diào)研，根據(jù)調(diào)研結(jié)果制定績效考核目標(biāo)?？冃Ч芾碇贫ǖ目己四繕?biāo)首先應(yīng)以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為前提，然后根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，對企業(yè)內(nèi)部不同部門制定相應(yīng)的考核目標(biāo)，對企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)進行逐級劃分。在企業(yè)內(nèi)部形成明確的目標(biāo)，凝聚強大的向心力。

結(jié)語：

企業(yè)績效管理是一個系統(tǒng)、動態(tài)的管理過程，符合時代發(fā)展的潮流，在激烈的市場競爭環(huán)境下能夠有效提高企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)管理者要走出認識的誤區(qū)，將績效管理推廣到企業(yè)的各個部門，而不是僅僅局限于人力資源管理部門，發(fā)揮出績效管理的真正的優(yōu)勢，正確區(qū)分績效管理與績效考核，使績效管理成為增強共識、凝聚人心、促進有效溝通實現(xiàn)共贏的過程，從而不斷實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，創(chuàng)造新的輝煌。

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