淺談國有施工企業(yè)人才流失的原因及措施

張吳軍

【摘 要】 新時期下，施工企業(yè)人才流失問題日益突出，如何切實有效的減少人才流失已成為施工企業(yè)管理工作的重大課題。國有大型施工企業(yè)必須以敏銳超前的意識和改革創(chuàng)新的思路，始終牢牢把握“人才興企”這個工作主旨，以人才機制創(chuàng)新為突破口，狠抓人才引進(jìn)、培養(yǎng)、使用、穩(wěn)定及人才待遇、人文環(huán)境。

【關(guān)鍵詞】 國有企業(yè) 施工企業(yè) 人才流失 原因 措施

1.國有施工企業(yè)人才流失的原因

人才流失的原因是多方面的，主要有主觀、客觀兩方面因素。主觀因素：新時代背景下，人更多是追求自我價值實現(xiàn)?？陀^原因：施工企業(yè)本身人才管理制度不健全，施工企業(yè)工作環(huán)境艱苦、流動性大。

1.1 個人方面的原因

（1）不適應(yīng)企業(yè)文化。近年來，隨著國內(nèi)就業(yè)壓力加劇，許多大學(xué)生抱著先就業(yè)、再擇業(yè)的心理，因此國有企業(yè)成為大學(xué)生就業(yè)的不二選擇，進(jìn)入企業(yè)后人際關(guān)系、生活、工作等方面得不到有效調(diào)節(jié)。個人期望的工作環(huán)境、工作崗位與企業(yè)所提供的存在落差，個人無法有效短期從學(xué)生角色到員工身份的轉(zhuǎn)變。

（2）自我價值難以得到實現(xiàn)。美國心理學(xué)家馬斯洛提出了生理需求、安全需求、愛和歸屬感、尊重、自我實現(xiàn)五種需求，隨著社會經(jīng)濟(jì)水平發(fā)展，越來越多人的不再滿足基本的需求，更多是自我實現(xiàn)。實際工作中，個人所追求的成就感、滿足感以及成長的機遇長期得不到實現(xiàn)。

（3）家庭原因。施工建筑企業(yè)工作地點經(jīng)常變化，流動性大，長期奔波于施工一線無暇照顧家庭和老小，兵長期兩地分居，長此以往，來自家庭的壓力日益加大，一些員工最終選擇離職。此外，由于條件限制、信息閉塞，一些青年員工的婚戀問題長期得不到有效解決。

1.2 企業(yè)方面的原因。

（1）體制不健全。在人力資源的開發(fā)和利用方面重視程度不夠，國有施工企業(yè)重心在施工承攬任務(wù)和效益，在人力資源管理方面還處于探索階段，現(xiàn)有的體制還沿用以前的管理思維，與市場經(jīng)濟(jì)人力資源管理方式存在一定的差距。

（2）選人、用人機制不靈活。在人和事的管理上以事為中心，因事?lián)袢?，人適用于事，而不是以人為中心。人才儲備上，沒有建立科學(xué)的選人、用人、育人的制度，不合理的用人機制，很難為人才聽過施展才華的空間和良好的環(huán)境，以致不少人才流失。

（3）管理不到位。雖然企業(yè)管理者和決策者認(rèn)識到人力資源管理在企業(yè)后繼發(fā)展中有著不可或缺的作用，也提出以人為本、尊重人才的口號，但在實施過程中，尤其在施工生產(chǎn)一線，論資排輩，任人唯親的現(xiàn)象依舊存在。企業(yè)管理層對人才流失抱有“鐵打的營盤流水的兵”的思想觀念，認(rèn)為企業(yè)是永遠(yuǎn)的，人才是流動的。當(dāng)然，一個企業(yè)人才流失不可避免，然而非正常的流失于企業(yè)的管理有著直接的關(guān)系。

（4）培訓(xùn)不到位。員工進(jìn)入企業(yè)后，缺少有效職業(yè)指導(dǎo)，很多大學(xué)生進(jìn)入企業(yè)后，發(fā)現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計其實也就是是一句空話，特別是青年員工，他們能多的希望能力的提升，而企業(yè)卻不能為其提供科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃。

2.人才流失的相關(guān)措施

2.1 思想上引起高度重視。要尊重人才、重視人才和愛惜人才，對人力資源的流失，要進(jìn)行認(rèn)真總結(jié)、深入思考、分析原因、尋找對策，而不是漠然視之。

2.2 科學(xué)編制人員招聘計劃，避免人力資源過剩。把好進(jìn)人關(guān)口，在進(jìn)行招聘時，嚴(yán)格招聘要求和標(biāo)準(zhǔn)，與應(yīng)聘人員進(jìn)行深入交流，綜合應(yīng)聘人員的家庭背景、成長環(huán)境、人格特征、價值取向、個人期望等情況，簡要測評應(yīng)聘人員流失概率，選拔最適合企業(yè)的人員進(jìn)行聘用。從源頭上降低人員流失的風(fēng)險和概率。

2.3 做好新員工的接收、安置工作，建立對新員工的“傳、幫、帶”制度，安排經(jīng)驗豐富、技術(shù)業(yè)務(wù)能力強的同志對新員工進(jìn)行幫扶，傳授知識與技能。引導(dǎo)和幫助其盡快適應(yīng)環(huán)境、進(jìn)入角色、發(fā)展成長。

2.4 加強人力資源管理工作，健全和優(yōu)化企業(yè)各個層面人力資源管理與開發(fā)制度體系，從制度層面規(guī)范對人的使用和管理，建立企業(yè)“選人、用人、育人、留人”的良好運行機制。特別要加強基層項目的人力資源管理工作力量和力度，強化項目對人力資源管理的意識，提升其管理水平。

2.5 加強對項目領(lǐng)導(dǎo)人員的相關(guān)培訓(xùn)，使項目領(lǐng)導(dǎo)人員掌握和熟悉人力資源管理方面的法律、政策、制度、方法和技巧，改進(jìn)工作方式方法，提高綜合管理水平。

2.6 深化“以人為本”管理理念，全面貫徹落實員工各類休息、休假制度，增強員工的歸屬感。在條件允許的情況下，結(jié)合項目實際，安排員工進(jìn)行輪休。給予員工更多的尊重、關(guān)懷和鼓勵，力所能及的幫助員工解決一些個人在家庭、婚戀、工作、生活方面的實際困難，讓員工體會到企業(yè)和組織的關(guān)懷，通過情感投入，增強企業(yè)對員工凝聚力和員工對企業(yè)的滿意忠誠度。

2.7 建立暢通的溝通渠道。建立長效溝通機制，暢通訴求渠道，一旦出現(xiàn)思想波動，要及時疏導(dǎo)。特別是青年員工，定期的溝通讓其感覺自身存在感。通過召開座談會、設(shè)立意見箱、公開領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)系電話等各種方式，構(gòu)建信息意見的交流平臺和反饋途徑，主動與員工進(jìn)行思想交流，聽取員工心聲，認(rèn)真對待員工的訴求愿望，吸納員工的合理化建議，拉近與員工的距離。

3.結(jié)束語

企業(yè)之間的競爭，歸根到底是人才的競爭。如何有效地吸引和留住人才對企業(yè)來說是一個長久的課題，它關(guān)系著企業(yè)未來的生存和發(fā)展。只有不斷的堅持和強化“以人為本”的管理理念和意識，完善管理制度，優(yōu)化用人環(huán)境，提升管理水平，主動介入，提前預(yù)防，措施得力，處置及時，才能有效的遏制人力資源的進(jìn)一步流失。

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