員工未來關注與不道德親組織行為:一個中介-調(diào)節(jié)模型的構建與檢驗

郭億馨 蘇勇 吉祥熙

（復旦大學管理學院, 上海 200433）

1 引言

近年來, 國內(nèi)外的企業(yè)面臨著各種不道德行為帶來的困境, 現(xiàn)有研究探討了員工不道德行為的多種方式, 如偷竊（Greenberg, 2002）、蓄意破壞（Robinson & Kelly,1998）、反生產(chǎn)行為以及中傷組織（朱金強, 徐世勇,2015）等。以往的研究者認為, 這些不道德行為的誘因是消極的個人、團隊或組織因素, 然而, 員工不道德行為的動機往往比我們能想象的要復雜的多（Greenberg, 2002）。例如, 餐廳服務員為了保護餐廳的名聲, 欺騙顧客說餐盤有污漬是因為清潔工作是外包出去的; 購物網(wǎng)站的客服為了維護網(wǎng)站的利益, 告訴顧客產(chǎn)品的破損是運輸過程中快遞人員的疏忽所致?？梢钥闯? 員工可能會為了個人私利而做出傷害組織或其成員的不道德行為, 也可能會為了維護組織當前利益而做出不道德行為（Umphress, Bingham &Mitchell, 2010）, 這稱為不道德親組織行為（Unethical Proorganizational Behavior, UPB）。

現(xiàn)有研究表明, 不道德親組織行為受到個人、領導、組織和社會等多種因素的影響, 但這些研究比較零散, 對這種組織中的積極因素引發(fā)的“矛盾式”不道德行為, 仍存在許多需要解決的問題（杜蘭英, 段天格, 李銘澤, 2016）。目前, 個人層面的影響因素主要集中在員工與企業(yè)的關系以及道德因素方面, 且主要作為中介變量和調(diào)節(jié)變量出現(xiàn):例如, 心理賦權（Lee, Schwarz, Newman, & Legood, 2017）,社會比較（Zhang, Xu, Chang, & Zhang, 2017）, 道德推脫（趙紅丹, 周君, 2017）, 道德壓力（Tiasn & Peterson, 2016）,組織認同（Chen, Chen, & Sheldon, 2016; Kong, 2016）, 道德傾向（Effelsberg, Solga, & Gurt, 2014）等, 較少有研究探索穩(wěn)定的個體特征對不道德親組織行為的影響。

未來關注（Future Focus）作為穩(wěn)定的個體特征之一,指的是個體在其傾向考慮未來的程度上呈現(xiàn)出的相對穩(wěn)定的差異（Bluedorn, 2002; Shipp, Edwards, & Lambert, 2009）。本研究選擇未來關注作為不道德親組織行為的一個重要影響因素基于以下幾點考慮: (1)隨著工作場所動態(tài)化的不斷加強, 作為員工性格特征之一的未來關注的重要性愈發(fā)凸顯, 但這方面的研究仍顯欠缺, 未得到足夠的重視（Strauss,Griffin, & Parker, 2012）; (2)對未來的認知是影響員工自發(fā)行為的重要因素之一（De Bilde, Vansteenkiste, & Lens,2011）, 雖然已有理論和實證研究關注組織未來導向的影響, 但關于作為個體特質(zhì)的未來導向?qū)€人行為影響的認知是非常有限的（Shipp et al., 2009）。不道德親組織行為雖然反映了員工想讓組織更好的愿望, 但更多地是從短期視角出發(fā), 考慮的是組織當前的利益, 而關注未來的員工會考慮得更遠, 看重組織與自身長期的發(fā)展, 努力為自己和組織積極創(chuàng)造美好的未來, 因此, 本研究推測二者間負相關是合理的。(3) Umphress和Bingham（2011）曾呼吁,關于不道德親組織行為的研究可以探索現(xiàn)有研究框架之外更多個體層面的影響因素, 為了響應這一號召, 本研究的首要目的是探索作為個體特征的未來關注對不道德親組織行為的影響。

為了更加全面地認識未來關注作用于不道德親組織行為的機理, 本研究還將進一步探討二者間的中介機制與邊界條件。調(diào)節(jié)焦點（Regulatory Focus）被認為是研究組織中個體行為動機的一個重要切入點（Chatman &Flynn, 2005）, 不少實證研究已經(jīng)將調(diào)節(jié)焦點理論（Higgins,Shan, & Friedman, 1997, Higgins, 1998）用于解釋工作場所的行為 , 如 Kanfer（1990）, Wallace 和 Chen（2005）等發(fā)現(xiàn) ,自我調(diào)節(jié)過程可以中介個體人格特征對工作產(chǎn)出的影響,Lanaj, Chang和Johnson（2012）的元分析支持了上述結果。Higgins等（1997）認為, 個體存在兩套不同的自我調(diào)節(jié)系統(tǒng), 即促進型調(diào)節(jié)焦點（Promotion Focus）和防御型調(diào)節(jié)焦點（Prevention Focus）, 其中促進型調(diào)節(jié)焦點促使個體關注成功和成就, 積極爭取獎勵?；?1)調(diào)節(jié)焦點理論在解釋個體特征-工作表現(xiàn)上的有用性（Wallace & Chen,2006）, (2)相對于不甚關注未來發(fā)展的個體, 未來導向的個體更容易激發(fā)自己對長遠成功的渴望, 避免只關注短期利益的不道德親組織行為的發(fā)生, 本研究選擇使用促進型調(diào)節(jié)焦點來解釋未來關注對員工不道德親組織行為的影響機制。

另 外 , Balliet, Wu和 De Dreu（2014） 發(fā) 現(xiàn) , 在 組織間競爭強的環(huán)境下, 不道德親組織行為更容易發(fā)生。Umphress等（2011）也呼吁在對不道德親組織行為的研究中, 應考慮團隊、組織乃至社會層面的因素的影響, 因此本研究選取感知市場競爭強度作為調(diào)節(jié)變量, 使得整個模型不再局限于個體層面, 從而有助于更加全面地理解不道德親組織行為的形成機制。

綜上, 本研究的主要目的在于: (1)探討員工未來關注對不道德親組織行為的影響; (2)從調(diào)節(jié)焦點理論出發(fā), 討論促進型調(diào)節(jié)焦點是否在未來關注和不道德親組織行為之間發(fā)揮中介作用; (3)將員工感知市場競爭強度引入研究模型, 考察不同感知市場競爭強度對上述關系的影響。本研究為不道德親組織行為提供了一個重要的前因變量和影響機制, 對企業(yè)管理者進一步理解不道德親組織行為, 認清員工從事不道德親組織行為的動機并采取預防措施具有重要的意義。

2 理論與假設

Umphress等（2010）首次對員工為了組織和（或）他人利益而做出的不道德行為進行了研究, 并將這種行為命名為不道德親組織行為。這個概念的提出不僅打破了傳統(tǒng)上對不道德行為的普遍認知, 對全面認識和理解不道德行為有突破性的創(chuàng)新意義, 擴充了不道德行為概念的內(nèi)涵和外延, 并且跨出了利己動機不道德行為范疇, 為組織中的不道德行為研究開辟了新的研究領域。

Umphress等（2011）給出了不道德親組織行為的3個邊界條件: 首先, 無意行為不屬于不道德親組織行為。員工在進行不道德行為時可能是無意的, 并無傷害誰或使誰獲益的行為動機, 這類行為不屬于不道德親組織的范疇。其次, 單純出于個人利益動機的行為不屬于不道德親組織行為。員工可能僅僅是出于個人利益而從事不道德行為,即使該行為同時也是有利于組織或其成員的, 有實證研究關注過這種情況（Trevino & Youngblood, 1990）, 但并不屬于不道德親組織行為的研究范疇。最后, 不道德親組織行為關注的是動機而非結果。盡管員工從事不道德親組織行為的動機是幫助組織, 但其結果并不一定如人所愿。

綜合現(xiàn)有研究對不道德親組織行為的定義, 本研究將不道德親組織行為定義為: 個體或受制于人際關系約束、或出于組織認同等原因, 做出的能促進組織有效運作或其成員有效工作, 同時又違反核心社會價值觀、道德習俗、法律以及正當行為規(guī)范的有意行為（杜蘭英等, 2016,Umphress et al., 2011）。

2.1 未來關注和不道德親組織行為

Szpunar和Mcdermott（2008）認為, 對未來事物的預測和關注是人類最為獨特的行為。個體對未來事物的關注行為稱為未來關注（Shipp et al., 2009）或長期目標導向（Che-Ha, Mavondo, & Mohd-Said, 2014）。未來關注被廣泛認為是個體行為的動機和驅(qū)動力, 并且和個體日常生活上的特征關系密切, 例如勤奮、敬業(yè)、規(guī)劃和高效等（Zimbardo, 1999; Aspinwall, & Leaf, 2002）。關注未來的員工更容易關注個人的職業(yè)長期發(fā)展和組織長期目標, 對組織戰(zhàn)略規(guī)劃目標具有較高的認同感。為促使組織達到規(guī)劃的目標, 未來關注的員工可能做出一些角色外行為（Extra-Role Behaviors）來為組織牟取利益（Sun, Aryee, & Law,2007）。

員工的未來關注和不道德親組織行為具有以下關聯(lián)點: 首先, 不道德親組織行為是基于員工對組織的認同感,而未來關注會促使員工做出有益組織的角色外行為進而實現(xiàn)自己和組織的目標, 也包含了對組織的認同, De Bilde等（2011）認為對未來的認知是影響員工自發(fā)行為的重要因素之一; 其次, Herchen, Cox和Davis（2012）在其不道德親組織行為的前因模型中納入了員工的諸多個體特征,如組織認同、積極互惠信念等, 未來關注同屬員工的個體特征之一, 也會對不道德親組織行為會產(chǎn)生影響。

兩者的差異在于, 不道德親組織行為雖然反映了員工想讓組織更好的愿望, 但更多考慮的是短期利益, 可能對組織長期目標的實現(xiàn)帶來潛在風險, 從而損害公司的長期利益（夏福斌, 2016; Miao, Newman, Yu, & Xu, 2013）。關注未來的員工更看重個人的長期職業(yè)發(fā)展, 而只有所在組織獲得長期利益, 組織中個體的職業(yè)理想才能得到實現(xiàn), 因此關注未來的員工也會關注公司戰(zhàn)略（Das, 1987）, 努力為自己和組織積極創(chuàng)造美好的未來; 盡量避免不道德親組織行為的發(fā)生。 因此, 本研究推測二者間存在負相關關系。

此外 , Strobel, Tumasjan, Sp?rrle和 Welpe（2013）的研究證實員工的未來關注可以顯著促進其組織公民行為（Organizational Citizenship Behavior）, 幫助組織長久地成長。組織公民行為包含了對組織的長期利益和發(fā)展的考慮,而不道德親組織行為卻忽略了這一點, 二者在概念上的不同從側面反映了未來關注對不道德親組織行為的負面影響。由此, 本研究提出以下假設:

H1: 未來關注對員工不道德親組織行為具有顯著的負向影響。

2.2 促進型調(diào)節(jié)焦點的中介作用

Herchen等（2012）認為，員工個體差異會影響其工作動機、態(tài)度和行為。盡管已有研究證實個體差異可以顯著影響不道德親組織行為（Herchen et al., 2012; Lee et al.,2017）, 但是較少有研究對個體特質(zhì)通過何種機制影響不道德親組織行為進行過探討。

調(diào)節(jié)焦點理論被認為是研究組織中個體行為動機的一個重要切入點（Chatman et al., 2005）, 不少實證研究已經(jīng)將調(diào)節(jié)焦點理論用于解釋工作場所的行為。如Kanfer（1990）發(fā)現(xiàn), 自我調(diào)節(jié)過程可以中介個體人格特征對工作產(chǎn)出的影響, Lanaj等（2012）的元分析支持了上述結果; Wallace和Chen（2005, 2006）運用調(diào)節(jié)焦點理論解釋了人格和工作績效之間的關系。調(diào)節(jié)焦點理論認為個體存在兩種不同的自我調(diào)節(jié)系統(tǒng), 一種是促進型調(diào)節(jié)焦點, 另一種是防御型調(diào)節(jié)焦點。促進型調(diào)節(jié)焦點促使個體關注將來的成功和成就, 積極爭取其可能取得的獎勵, 注重工作任務完成得更快更多, 屬于目標導向型特征; 防御型調(diào)節(jié)促使個體關注未來的損失和責任, 謹慎處理實現(xiàn)目標過程中的各項策略, 對可能受到的懲罰采取防御措施（Higgins et al., 1997; Higgins, 1998）。

本研究認為,未來關注可以通過增強員工的促進型調(diào)節(jié)焦點而降低不道德親組織行為發(fā)生的可能性。首先, 未來關注會增強個體促進型調(diào)節(jié)焦點。McCrae和L?ckenhoff（2010）認為人格特征可以影響自我調(diào)節(jié)機制, 這是由于未來關注的員工會更加關注未來的成就, 更加約束自己的行為, 這種約束是基于員工對可能獲得成功的關注, 即促進型調(diào)節(jié)焦點。Karniol和Ross（1996）指出, 未來導向的員工會通過構建出自己未來理想狀態(tài)的形象來決定當前的行為, 這使其增強自我調(diào)節(jié)機制來努力實現(xiàn)未來的目標。其次, 促進型調(diào)節(jié)焦點的增強可以降低不道德親組織行為發(fā)生的可能性。Wallace等（2009）指出, 員工在工作中有取得更高收益的期望, 自我調(diào)節(jié)機制則是控制這種期望的手段。員工的不道德親組織行為主要是為了使組織獲得當前利益, 但組織長遠利益可能因此受損, 面對短期利益時,促進型調(diào)節(jié)焦點的增強可以幫助員工更加關注組織的長遠利益（Dewett & Denisi, 2007）, 從而抑制不道德親組織行為的發(fā)生。

綜上, 本研究認為關注未來的員工更看重將來的成功和成就, 會避免只關注短期利益的不道德親組織行為的發(fā)生, 即員工未來關注影響不道德親組織行為的是通過促進型調(diào)節(jié)焦點產(chǎn)生作用的, 提出如下假設:

H2: 促進型調(diào)節(jié)焦點在未來關注和員工不道德親組織行為之間起中介作用。

2.3 感知市場競爭強度的調(diào)節(jié)作用

感知市場競爭強度是指員工對組織所處市場在物質(zhì)資源等各方面競爭程度的認知情況（陳默, 梁建, 2017,Birkinshaw, Hood, & Jonsson, 1998）, 學者們常用個體感知的市場競爭強度來替代組織間競爭強度（嚴杰, 劉人境,徐搏, 2015）。Umphress等（2011）在完善不道德親組織行為影響模型時指出, 團隊、組織乃至社會層面的因素都會對員工不道德親組織行為產(chǎn)生影響。

在物質(zhì)資源和社會資源稀缺的社會中, 組織間往往會開展一系列戰(zhàn)略和戰(zhàn)術上的競爭,組織的生存和利益成為所有人當前的重中之重。當員工感知到激烈的市場競爭時, 會容易忽略對個人遠期成功的追求, 更加關注公司當前的生存危機, 認為對手公司是不值得同情或憐憫的, 只要能使得公司在競爭中生存下來, 員工就可能嘗試不道德親組織行為, 而忽略這種行為可能對組織和自身長期發(fā)展的不利影響。此時, 促進型調(diào)節(jié)焦點對不道德行為的抑制作用會因為感知到的市場競爭壓力而進入道德灰色地帶（Yzerbyt & Demoulin, 2010）。

反之, 當企業(yè)所需的物質(zhì)資源和社會資源充足時, 員工感受到較低的市場競爭, 降低了外部競爭給員工個人帶來的壓力（陳默等, 2017）, 使他們更關注內(nèi)心的想法, 追求個體的成功和組織長遠的利益, 在做出對組織有益的行為時會有所選擇, 避免不道德親組織行為的發(fā)生?；诖?本研究提出以下假設:

H3: 員工感知市場競爭強度對促進型調(diào)節(jié)焦點和員工不道德親組織行為之間的關系具有調(diào)節(jié)作用。員工感知到的組織間競爭強度越高, 促進型調(diào)節(jié)焦點在未來關注和員工不道德親組織行為之間的負向聯(lián)系就越弱。

基于上述分析, 本研究的理論模型總結如圖1所示。其中, 員工未來關注特征會降低不道德親組織行為發(fā)生的可能性; 促進型調(diào)節(jié)焦點可以中介上述影響, 具體而言,員工未來關注特征會引發(fā)其促進型調(diào)節(jié)焦點心理, 而促進型調(diào)節(jié)焦點心理狀態(tài)的產(chǎn)生可以降低不道德親組織行為的發(fā)生; 此外, 員工感知市場競爭強度可以調(diào)節(jié)促進型調(diào)節(jié)焦點對不道德親組織行為的影響強度, 感知的市場競爭越強, 促進型調(diào)節(jié)焦點對不道德親組織行為的負向影響越弱。

圖1 理論模型

3 研究方法

3.1 樣本和數(shù)據(jù)

本研究采用問卷調(diào)查的方式收集和獲取數(shù)據(jù)。調(diào)研對象為在企業(yè)中工作的員工, 調(diào)研內(nèi)容包括未來關注、促進型調(diào)節(jié)焦點、感知市場競爭強度、不道德親組織行為以及個體層面的特征信息。

調(diào)研所得信息的有效性、真實性與可靠性是研究結論具備信度和效度的根本保障。為了確保最終數(shù)據(jù)資料的質(zhì)量, 本研究采取了多項控制措施, 對調(diào)研過程中的各環(huán)節(jié)進行了嚴格控制。首先, 在問卷初始指導語處向調(diào)研對象告知本次調(diào)研的學術目的, 承諾所有資料僅用于學術研究,對回答內(nèi)容嚴格匿名及保密, 由此消除調(diào)研對象的種種顧慮; 其次, 采取了第三方調(diào)研平臺調(diào)研與“滾雪球”式兩種問卷發(fā)放方式, 其中“滾雪球”的發(fā)放方式是指研究者在將問卷發(fā)送給符合要求的調(diào)研對象后, 請其協(xié)助發(fā)送至其他朋友或所在組織的其他同事繼續(xù)填答; 第三, 在發(fā)放問卷時進行了答卷時長控制。在第三方調(diào)研平臺發(fā)放問卷前, 作者設置了最短答題時間, 每個條目不小于3秒; 通過“滾雪球”式發(fā)放的問卷在回收后可于后臺看到調(diào)研對象填答整份問卷花費的時間。在回收第三方調(diào)研平臺發(fā)放的問卷后, 作者計算了調(diào)研對象答題花費的平均時間約為4分鐘, 故將“滾雪球”式回收的數(shù)據(jù)中答題時間低于這一時間長度的問卷進行剔除。

本次調(diào)研共收到352份答卷, 剔除答題時間太短、連續(xù)回答同一數(shù)字等無效樣本后, 得到有效問卷307份, 總體有效率為87.2%。對所得樣本進行基本人口特征統(tǒng)計顯示, 參與調(diào)研的男性略多于女性, 占總樣本的58.3%。從年齡上來看, 主要集中在31到40歲, 占總樣本的38.4%,其次是21到30歲的人群, 占總樣本的35.5%。從學歷上來看, 有本科學歷的居多, 占總樣本的59.6%。從職位來看,基層管理人員最多, 占總樣本的34.2%。

3.2 測量工具

未來關注: 本研究選用Shipp, Edwards和Lambert（2009）研究中使用的4條目量表, 示例問題如“我會主動考慮我的未來將要發(fā)生什么”、 “我會主動想象明天將帶給我什么”。采用Likert 5點量表, 1表示“完全不符合”,5表示“完全符合”。本研究中, 該量表的Cronbach's α 系數(shù)為0.791。

促進型調(diào)節(jié)焦點: 本研究選取Wallace, Johnson和Frazier（2009）研究中使用的6條目量表, 其中第6條目為反向計分題。示例問題如“我會愿意關注工作或任務本身對我自身發(fā)展的積極作用”、 “我會在工作中為自己設立一個正面典型的形象, 并努力成為那種人”。采用Likert 5點量表, 1表示“完全不符合”, 5表示“完全符合”。本研究中, 該量表的Cronbach's α 系數(shù)為0.738。

員工感知市場競爭強度: 本研究選取Birkinshaw等（1998）研究中使用的4條目量表, 示例問題如“我覺得我們當?shù)厥袌龅母偁幒芗ち摇薄?“我感覺我們公司競爭對手很強”。采用Likert 5點量表, 1表示“完全不同意”, 5表示“完全同意”。 本研究中, 該量表的Cronbach's α 系數(shù)為0.769。

不道德親組織行為: 本研究選取Umphress, Bingham和Mitchell（2010）研究中使用的6條目量表, 示例問題如“只要對我的組織有幫助, 我會愿意歪曲事實, 以維護組織形象”、 “只要對我的組織有幫助, 我會愿意對顧客和客戶隱瞞公司或產(chǎn)品的負面信息”。采用Likert 5點量表,1表示“非常不愿意”, 5表示“非常愿意”。 本研究中,該量表的Cronbach's α系數(shù)為0.897。

控制變量: 現(xiàn)有研究證實, 員工的人口特征如性別、年齡、受教育程度、所在企業(yè)性質(zhì)、職位會影響其不道德行為（Erdogan & Liden, 2002）。據(jù)此, 本研究以性別、年齡、教育程度、職位作為控制變量。

3.3 數(shù)據(jù)分析技術

本研究采用SPSS22.0進行描述性統(tǒng)計、相關分析和回歸分析, 采用AMOS22.0進行驗證性因素分析。在檢驗中介效應時, 本研究采用Baron和Kenny（1986）的三步驟法并結合重抽樣自助法（Re-sampling-based bootstrapping,運用PROCESS程序）估計中介效應的置信區(qū)間。

4 數(shù)據(jù)分析結果

4.1 共同方法偏差與效度分析

Podsakoff, Mackenzie, Lee和Podsakoff（2003）指出,共同方法偏差是組織研究中造成測量誤差的主要來源之一。本研究采取Harman單因子檢驗方法, 將所有條目都納入一個探索性因子分析的結構中, 進行主成分分析, 結果顯示首因子方差貢獻率為27.761%, 小于臨界值, 故認為本研究的數(shù)據(jù)基本未受共同方法偏差的影響。

社會稱許性是指個體以現(xiàn)有的社會規(guī)范與準則為要求, 故意呈現(xiàn)出有利于自己的一面而讓自己看起來更適合社會需要的一種傾向（Marlow & Crowne, 1961）。為了檢驗調(diào)研數(shù)據(jù)的樣本是否收到社會稱許性的影響, 本研究采取Hays, Hayshi和Stewart （1989）的方法, 對調(diào)研對象的社會稱許性進行測量。對于條目1和條目5, 如果調(diào)研對象選擇1, 則標記為1, 選擇2、3、4、5中的任意一項, 則標記為0; 對于條目2、條目3和條目4, 如果調(diào)研對象選擇5,則標記為1, 選擇任何其他值則標記為0。之后, 對5個條目的得分求和得到總得分, 如果總得分大于3, 則表明調(diào)研對象的社會稱許性較高。遵循上述程序, 研究者對調(diào)研對象的社會稱許性進行了計算, 結果表明, 社會稱許性的最高得分為2分, 平均得分僅為0.05, 說明調(diào)研對象在填答問卷時沒有刻意表現(xiàn)出積極的一面。因此, 可以認為本研究收集的數(shù)據(jù)幾乎沒有受到社會稱許性的影響。

使用AMOS22.0軟件, 運用驗證性因子分析法, 本研究檢驗了各潛變量間的區(qū)分效度, 擬合結果見表1。結果表明, 未來關注、促進型調(diào)節(jié)焦點、不道德親組織行為、控制變量這四個變量組成的四因子模型擬合結果（χ2（129）= 272.030, p ＜ 0.001; RMSEA = 0.060, Cfi= 0.939, TLI =0.928, Gfi= 0.914）達到了學界認可的標準, 且顯著優(yōu)于其他模型的擬合結果。由此可見, 本研究中各個關鍵變量的測量具有較好的區(qū)分效度。

表1 驗證性因子分析結果

表2 研究變量的描述性統(tǒng)計與相關系數(shù)

4.2 描述性統(tǒng)計與相關分析結果

本研究中各變量的描述統(tǒng)計和變量間相關系數(shù)檢驗結果見表2。由相關分析表可知, 未來關注和不道德親組織行為顯著負相關（r = -0.168, p ＜ 0.05）, 未來關注和促進型調(diào)節(jié)焦點顯著正相關（r = 0.629, p ＜ 0.05）, 促進型調(diào)節(jié)焦點和不道德親組織行為顯著負相關（r = -0.340, p ＜ 0.05）。這些為后續(xù)的回歸分析提供了直觀的印象, 奠定了數(shù)據(jù)分析的基礎。

4.3 假設檢驗結果

本研究使用層次回歸方法, 運用SPSS22.0軟件進行檢驗假設, 分析結果如表3所示。

主效應檢驗結果。本研究首先檢驗假設1中提出的未來關注對員工不道德親組織行為的影響, 結果見表3中模型1和模型2的回歸結果。模型1為員工不道德親組織行為對控制變量的層次回歸結果, 模型2在模型1的基礎上加入了自變量未來關注。結果顯示, 未來關注對員工不道德親組織行為有顯著的負向作用（b = -0.278, p ＜ 0.05）。因此, H1得到支持。

中介效應檢驗結果。Baron和Kenny（1986）認為從數(shù)據(jù)關系上檢驗中介效應應遵循以下三個步驟: 首先, 自變量影響因變量; 第二, 自變量影響中介變量; 第三, 控制中介變量以后, 自變量對因變量的影響消失或者明顯減小。據(jù)此, 本研究用模型2、模型3和模型5檢驗假設2提出的促進型調(diào)節(jié)焦點的中介作用, 結果如表3所示。結果顯示, 模型2中, 未來關注對不道德親組織行為有顯著負向影響（b = -0.278, p ＜ 0.05）; 模型5中, 未來關注對促進型調(diào)節(jié)焦點有顯著正向影響（b = 0.529, p ＜ 0.05）; 模型3在模型2的基礎上加入了中介變量促進型調(diào)節(jié)焦點, 此時,自變量未來關注對因變量不道德親組織行為的影響不再顯著。可見, 促進型調(diào)節(jié)焦點（中介效應 = -0.330, CI95%=-0.465, -0.206, 抽樣數(shù) = 2000, 效應量 = 1.18）完全中介了未來關注對不道德親組織行為的影響, H2得到驗證。

表3 回歸分析結果

圖2 員工感知市場競爭強度在促進型調(diào)節(jié)焦點與不道德親組織行為之間的調(diào)節(jié)效應圖

調(diào)節(jié)效應檢驗結果。假設3提出, 員工感知到的組織間的競爭強度對促進型調(diào)節(jié)焦點和員工不道德親組織行為之間的關系具有正向調(diào)節(jié)作用。模型6以不道德親組織行為作為因變量, 加入控制變量、中介變量、調(diào)節(jié)變量; 模型7在模型6的基礎上加入了中介變量和調(diào)節(jié)變量的乘積項。為降低共線性的影響, 本研究在構造乘積項時對中介變量和調(diào)節(jié)變量均進行標準化。層次回歸結果如表3所示。對比模型6和模型7, 可知交互項對不道德親組織行為有顯著正向影響（b = 0.098, p ＜ 0.05）。圖2描繪了感知到的不同高低的組織間競爭強度下, 促進型調(diào)節(jié)焦點對不道德親組織行為影響的差異。簡單斜率檢驗表明, 在低水平組織間競爭強度下, 促進型調(diào)節(jié)焦點對員工不道德親組織行為有顯著的負向影響（（b = -0.380, p ＜ 0.05）; 在高水平組織間競爭強度下, 促進型調(diào)節(jié)焦點對員工不道德親組織行為有顯著的負向影響（（b = -0.686, p ＜ 0.05）。斜率差異顯著性檢驗結果表明, 情境類別×促進型調(diào)節(jié)焦點的p值為0.013 ＜ 0.05, 即兩條直線斜率差異顯著, 員工感知到的組織間的競爭強度越高, 促進型調(diào)節(jié)焦點和員工不道德親組織行為之間的負向聯(lián)系就越弱。由此, H3得到支持。

整體模型檢驗。本研究參考Preacher, Rucker和Hayes（2007）建議的方法, 進行了中介-調(diào)節(jié)模型的整體檢驗,95%置信區(qū)間為（0.049, 0.195）, 不包含0, 故認為文章的中介-調(diào)節(jié)整體模型顯著。

5 討論

不道德親組織行為是組織中員工為了維護組織當前利益而做出的不道德行為（Umphress et al., 2011）。本研究從個體特征之一的時間異質(zhì)性入手, 考察了未來關注對不道德親組織行為的影響及其內(nèi)在機制, 試圖從調(diào)節(jié)焦點理論的角度來回答“未來關注如何影響不道德親組織行為”,以期對不道德親組織行為的相關研究和企業(yè)管理者采取針對性的措施管理員工的此類行為做出理論與實踐貢獻。

5.1 理論意義

不道德親組織行為是組織行為學領域的新興話題, 目前有關不道德親組織行為的內(nèi)涵、過程、前因變量的研究尚屬起步階段, 本研究的實證結果具有重要的理論意義。

第一, 現(xiàn)有關于不道德行為的研究大多忽略了實施不道德行為的個體背后的動機, 且大多數(shù)研究關注的是出于損害組織利益而進行的不道德行為（Greenberg, 2002;Robinson & Kelly, 1998; 朱金強, 徐世勇, 2015）。但是, 事實上, 員工做出傷害組織或其成員的不道德行為可能是為了個人私利, 也可能是為了維護組織的利益（Umphress,Bingham, & Mitchell, 2010）, 后者即本研究關注的不道德親組織行為。聚焦于不道德親組織行為這一在已有研究中時常被忽略的行為類型, 本研究對不道德親組織行為的前因變量進行了實證檢驗, 拓展和深化了不道德行為的研究領域。

第二, 不道德親組織行為受到個人、領導、組織和社會等多種因素的影響（杜蘭英, 段天格, 李銘澤, 2016）。目前, 個人層面的影響因素主要作為中介變量和調(diào)節(jié)變量出現(xiàn), 集中在員工與企業(yè)的關系以及道德因素方面, 如心理賦權（Lee, Schwarz, Newman, & Legood, 2017）, 社會比較（Zhang, Xu, Chang, & Zhang, 2017）, 道德推脫（趙紅丹,周君, 2017）等, 較少有研究探索穩(wěn)定的個體特征對不道德親組織行為的影響。本研究響應Umphress和Bingham（2011）提出的不道德親組織行為研究可以探索現(xiàn)有框架之外更多個體層面的影響因素的號召, 納入了穩(wěn)定的個體特征之一——未來關注作為員工不道德親組織行為的前因變量, 提出員工在時間認知方面的個體特質(zhì)對其個體行為乃至組織的影響, 即關注未來的員工會努力為自己和組織積極創(chuàng)造美好的未來; 盡量避免不道德親組織行為的發(fā)生。這一發(fā)現(xiàn)豐富了現(xiàn)有研究對不道德親組織行為前因變量的認知, 并將時間異質(zhì)性與不道德親組織行為兩個領域的研究聯(lián)系了起來。

第三, 本研究探討了未來關注與員工不道德親組織行為的間接效應的邊界條件。結果表明, 感知市場競爭強度能夠調(diào)節(jié)促進型調(diào)節(jié)焦點與員工不道德親組織行為之間的關系: 員工感知到的組織間的競爭強度越高, 促進型調(diào)節(jié)焦點和員工不道德親組織行為之間的負向聯(lián)系就越弱。Umphress等（2011）曾呼吁在對不道德親組織行為的研究中, 應考慮團隊、組織乃至社會層面的因素的影響。感知市場競爭強度這一調(diào)節(jié)變量的加入使得整個模型不僅局限于個體層面, 而是擴展到了組織層面, 有助于更加全面理解不道德親組織行為的形成機制, 也可作為未來研究的一個方向。

5.2 實踐意義

本研究發(fā)現(xiàn)對于企業(yè)管理實踐具有重要的啟示意義,體現(xiàn)在以下幾點: 第一, 企業(yè)管理者應在企業(yè)內(nèi)部積極塑造良好的道德氛圍和企業(yè)文化, 建立獎懲機制、培訓機制,同時提升企業(yè)社會責任意識, 認識并實踐企業(yè)對各方利益相關者應承擔的責任義務。第二, 雖然不道德親組織行為可能為組織帶來一些短期利益, 但在長期會對組織的聲譽甚至生存帶來巨大的風險, 管理者必須培養(yǎng)長遠的戰(zhàn)略眼光, 權衡短期利益和倫理道德之間的關系, 應及時發(fā)現(xiàn)并采取措施預防、制止不道德親組織行為的發(fā)生, 不能忽視甚至鼓勵員工的此類行為。第三, 有助于管理者認識到個體時間差異的重要性, 從而在管理中納入時間維度, 不僅要培養(yǎng)員工的組織認同, 更要培養(yǎng)員工的長遠眼光, 讓員工不只看到眼前的利益, 更要考慮自身甚至組織長遠的發(fā)展。第四, 在人才選拔和任用時, 應將員工的長期導向和道德觀納入考量標準, 防止不道德親組織行為對企業(yè)造成潛在危害。員工也要客觀、審慎地考量自身的行為, 樹立正確的價值觀, 規(guī)范言行, 培養(yǎng)長遠眼光。第五, 即使在激烈的市場競爭使員工感受到強烈的組織間競爭壓力時,企業(yè)也不能丟棄道德標準, 容忍不道德親組織行為的發(fā)生,而應強化員工的道德意識, 采取更符合道德標準的做法來實現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展。

6 研究不足與未來展望

本研究也存在以下幾個方面的局限性。首先, 本研究的變量數(shù)據(jù)均在同一時點、同一份問卷中采集, 變量的測量可能會導致共同方法偏差的出現(xiàn), 基于Podsakoff等（2003）的建議, 本研究通過程序控制和統(tǒng)計控制在可行范圍內(nèi)的最大程度上降低了共同方法偏差。盡管如此, 仍建議未來研究采用配對問卷、時間滯后數(shù)據(jù)等方法來進一步探索變量間的動態(tài)發(fā)展過程和因果關系。其次, 由于本研究的變量都是自我匯報, 調(diào)研對象可能以現(xiàn)有的社會規(guī)范與準則為要求, 故意呈現(xiàn)出有利于自己的一面而讓自己看起來更適合社會需要（Marlow & Crowne, 1961）。雖然采用自我報告的方法測個體量意愿是合理的, 本研究仍采取Hays等（1989）的方法, 對調(diào)研對象的社會稱許性進行測量。結果表明, 調(diào)研對象在填答問卷時沒有刻意表現(xiàn)出積極的一面, 本研究收集的數(shù)據(jù)幾乎沒有受到社會稱許性的影響, 但仍建議未來研究可采用深入訪談、情境模擬實驗等質(zhì)性研究方法, 進一步改進和提升數(shù)據(jù)質(zhì)量。最后, 本研究選擇了促進型調(diào)節(jié)焦點作為未來關注與不道德親組織行為之間的中介變量, 而防御型調(diào)節(jié)焦點作為調(diào)節(jié)焦點作用的另一體系, 也可解釋未來關注與不道德親組織行為之間的關系, 如防御型調(diào)節(jié)焦點占主導的個體會謹慎處理實現(xiàn)目標過程中的各項策略, 避免不道德親組織行為的發(fā)生。未來學者可以從這一邏輯出發(fā), 繼續(xù)豐富現(xiàn)有研究。

7 結論

本研究揭示了未來關注對員工不道德親組織行為的負向影響及其作用機制。具體而言, 未來關注能夠激發(fā)員工的促進型調(diào)節(jié)焦點, 以此抑制員工做出不道德親組織行為;而當員工感知的市場競爭越強, 促進型調(diào)節(jié)焦點對不道德親組織行為的負向影響越弱。這些發(fā)現(xiàn)有利于進一步探索不道德親組織行為產(chǎn)生的心理機制和邊界條件, 并對企業(yè)管理者采取針對性的措施防止組織中的此類行為有一定的啟示意義。

參考文獻

1.陳默, 梁建.(2017).高績效要求與親組織不道德行為:基于社會認知理論的視角.心理學報, 49(1), 94-105.

2.杜蘭英, 段天格, 李銘澤.(2016).不道德親組織行為研究述評與展望.中國人力資源開發(fā), (7), 50-57.

3.夏福斌.(2016).員工為什么會為組織做出不道德行為——基于人際交往的分析.領導科學, (32), 40-44.

4.嚴杰, 劉人境, 徐搏.(2015).基于合作與競爭關系的組織學習研究.軟科學, (6), 70-75.

5.趙紅丹, 周君.(2017).企業(yè)偽善, 道德推脫與親組織非倫理行為: 有調(diào)節(jié)的中介效應.外國經(jīng)濟與管理, 39(1), 15-28.

6.朱金強, 徐世勇.(2015).反生產(chǎn)力工作行為與親社會違規(guī)行為——基于道德補償理論的視角.經(jīng)濟管理, (10), 75-85.

7.Aspinwall, L.G., & Leaf, S.L.(2002).In search of the unique aspects of hope: Pinning our hopes on positive emotions, future-oriented thinking, hard times, and other people.Psychological Inquiry, 13(4), 276-288.

8.Balliet, D., Wu, J., & De Dreu, C.K.(2014).Ingroup favoritism in cooperation: A meta-analysis.Psychological Bulletin, 140(6), 1556-1581.

9.Baron, R.M., & Kenny, D.A.(1986).The moderator-mediator variable distinction in social psychological research: Conceptual, strategic,and statistical considerations.Journal of Personality and Social Psychology,51(6), 1173-1182.

10.Birkinshaw, J., Hood, N., & Jonsson, S.(2015).Building firmspecific advantages in multinational corporations: The role of subsidiary initiative.Strategic Management Journal, 19(3), 221-242.

11.Bluedorn A C.(2002) The human organization of time: Temporal realities and experience.Stanford University Press.

12.Chatman, J.A., & Flynn, F.J.(2005).Full-cycle microorganizational behavior research.Organization Science, 16(4), 434-447.

13.Che-Ha, N., Mavondo, F.T., & Mohd-Said, S.(2014).Performance or learning goal orientation: Implications for business performance.Journal of Business Research, 67(1), 2811-2820.

14.Chen, M., Chen, C.C., & Sheldon, O.J.(2016).Relaxing moral reasoning to win: How organizational identification relates to unethical proorganizational behavior.Journal of Applied Psychology, 101(8), 1082-1096.

15.Das, T.K.(1987).Strategic planning and individual temporal orientation.Strategic Management Journal, 8(2), 203-209.

16.Bilde, J.D., Vansteenkiste, M., & Lens, W.(2011).Understanding the association between future time perspective and self-regulated learning through the lens of self-determination theory.Learning and Instruction,21(3), 332-344.

17.Dewett, T., & Denisi, A.S.(2007).What motivates organizational citizenship behaviours? Exploring the role of regulatory focus theory.European Journal of Work and Organizational Psychology, 16(3), 241-260.

18.Effelsberg, D., Solga, M., & Gurt, J.(2014).Transformational leadership and follower's unethical behavior for the bene fit of the company:A two-study investigation.Journal of Business Ethics, 120(1), 81-93.

19.Erdogan, B., & Liden, R.C.(2002).Social exchanges in the workplace: A review of recent development and future research directions in leader-member exchange theory.In L.L.Neider & C.A.Schriesheim(Eds.), Leadership (pp.65–114).Greenwich, CT: Information Age.

20.Greenberg, J.(2002).Who stole the money, and when? Individual and situational determinants of employee theft.Organizational Behavior and Human Decision Processes, 89(1), 985-1003.

21.Hays, R.D., Hayashi, T., & Stewart, A.L.(1989).A five-item measure of socially desirable response set.Educational and Psychological Measurement, 49(3), 629-636.

22.Herchen, J.L., Cox, M.Z, & Davis, M.A.(2012).Lying, cheating and stealing: I'm just trying to help my organization.Paper Presented at the Southwest Academy of Management, New Orleans, LA.

23.Higgins, E.T., Shah, J., & Friedman, R.(1997).Emotional responses to goal attainment: Strength of regulatory focus as moderator.Journal of Personality and Social Psychology, 72(3), 515-525.

24.Higgins, E.T.(1998).Promotion and prevention: Regulatory focus as a motivational principle.Advances in Experimental Social Psychology, 30(2), 1-46.

25.Kanfer, R.(1990).Motivation theory and industrial and organizational psychology.Handbook of Industrial and Organizational Psychology, 1(2), 75-130.

26.Karniol, R., & Ross, M.(1996).The motivational impact of temporal focus: Thinking about the future and the past.Annual Review of Psychology, 47(1), 593-620.

27.Kong, D.T.(2016).The pathway to unethical pro-organizational behavior: Organizational identification as a joint function of work passion and trait mindfulness.Personality and Individual Differences, 93, 86-91.

28.Lanaj, K., Chang, C.H.& Johnson, R.E.(2012).Regulatory focus and work-related outcomes: A review and meta-analysis.Psychological Bulletin, 138(5), 998-1034.

29.Lee, A., Schwarz, G., Newman, A., & Legood, A.(2017).Investigating when and why psychological entitlement predicts unethical pro-organizational behavior.Journal of Business Ethics, DOI:10.1007/s10551-017-3456-z.

30.Marlowe, D., & Crowne, D.P.(1961).Social desirability and response to perceived situational demands.Journal of Consulting Psychology, 25(2), 109-115.

31.Mccrae, R.R., & L?ckenhoff, C.E.(2010).Self-Regulation and the Five-Factor Model of Personality Traits.In R.H.Hoyle (Ed.),Handbook of personality and self-regulation (pp.145–168).Oxford,England: Wiley-Blackwell.

32.Self-regulation and the five-factor model of personality traits.In R.H.Hoyle (Ed.), Handbook of personality and self-regulation (pp.145–168).Oxford, England: Wiley-Blackwell.

33.Miao, Q., Newman, A., Yu, J., & Xu, L.(2013).The relationship between ethical leadership and unethical pro-organizational behavior:Linear or curvilinear effects? Journal of Business Ethics, 116(3), 641-653.

34.Podsakoff, P.M., Mackenzie, S.B., Lee, J.Y., & Podsakoff, N.P.(2003).Common method biases in behavioral research: A critical review of the literature and recommended remedies.Journal of Applied Psychology,88(5), 879-903.

35.Kristopher J.Preacher, Derek D.Rucker, & Andrew F.Hayes.(2007).Addressing moderated mediation hypotheses: Theory, methods,and prescriptions.Multivariate Behavioral Research, 42(1), 185-227.

36.Robinson, S.L., & O'Leary-Kelly, A.M.(1998).Monkey see,monkey do: The influence of work groups on the antisocial behavior of employees.Academy of Management Journal, 41(6), 658-672.

37.Shipp, A.J., Edwards, J.R., & Lambert, L.S.(2009).Conceptualization and measurement of temporal focus: the subjective experience of the past, present, and future.Organizational Behavior and Human Decision Processes, 110(1), 1-22.

38.Strauss, K., Griffin, M.A., & Parker, S.K.(2012).Future work selves: How salient hoped-for identities motivate proactive career behaviors.Journal of Applied Psychology, 97(3), 580-598.

39.Strobel, M., Tumasjan, A., Sp?rrle, M., & Welpe, I.M.(2013).The future starts today, not tomorrow: How future focus promotes organizational citizenship behaviors.Human Relations, 66(6), 829-856.

40.Sun, L.Y., Aryee, S., & Law, K.S.(2007).High-performance human resource practices, citizenship behavior, and organizational performance: A relational perspective.Academy of Management Journal,50(3), 558-577.

41.Szpunar, K.K., & Mcdermott, K.B.(2008).Episodic future thought and its relation to remembering: evidence from ratings of subjective experience.Consciousness and Cognition, 17(1), 330-334.

42.Tian, Q., & Peterson, D.K.(2016).The effects of ethical pressure and power distance orientation on unethical pro-organizational behavior:The case of earnings management.Business Ethics: A European Review,25(2), 159-171.

43.Trevino, L.K., & Youngblood, S.A.(1990).Bad apples in bad barrels: A causal analysis of ethical decision-making behavior.Journal of Applied Psychology, 75(4), 378-385.

44.Umphress, E.E., Bingham, J.B., & Mitchell, M.S.(2010).Unethical behavior in the name of the company: The moderating effect of organizational identification and positive reciprocity beliefs on unethical pro-organizational behavior.Journal of Applied Psychology, 95(4), 769-780.

45.Umphress, E.E., & Bingham, J.B.(2011).When employees do bad things for good reasons: examining unethical pro-organizational behaviors.Organization Science, 22(3), 621-640.

46.Wallace, C., & Chen, G.(2006).A multilevel integration of personality, climate, self-regulation, and performance.Personnel Psychology, 59(3), 529-557.

47.Wallace, J.C., & Chen, G.(2005).Development and validation of a work-specific measure of cognitive failure: Implications for occupational safety.Journal of Occupational and Organizational Psychology, 78(4), 615-632.

48.Wallace, J.C., Johnson, P.D., & Frazier, M.L.(2009).An examination of the factorial, construct, and predictive validity and utility of the regulatory focus at work scale.Journal of Organizational Behavior,30(6), 805-831.

49.Yzerbyt, V., & Demoulin, S.(2010).Intergroup relations.Handbook of Social Psychology.

50.Zhang, G., Xu, Q., Chan, A., & Zhang, T.(2017).Social comparison and unethical pro-organizational behavior.Paper Presented at the Annual Meeting of Academy of Management, Atlanta, USA.

51.Zimbardo, P.G., & Boyd, J.N.(1999).Putting time in perspective: A valid, reliable individual-differences metric.Journal of Personality & Social Psychology, 77(6), 1271-1288.

附錄:

未來關注(來源: Shipp et al., 2009; 譯者: 郭億馨, 蘇勇, 吉祥熙,2017)

1.我考慮我的未來將要發(fā)生什么

2.我思考即將到來的時代

3.我關注我的未來

4.我會想象明天將帶給我什么