人力資本對企業(yè)制度的影響

湯革

人力資本與人力資源是兩個非常容易混淆的概念，其實(shí)二者是有區(qū)別的。后者通常指是企業(yè)員工整體的勞動素質(zhì)、生產(chǎn)技能和知識水平等，培養(yǎng)手段是不斷招募優(yōu)秀員工并對現(xiàn)有員工進(jìn)行職業(yè)技能的教育和培訓(xùn)；而人力資本指的是勞動者投入到企業(yè)中的知識、技術(shù)、創(chuàng)新概念和管理方法的總稱。具體來說，它僅包括企業(yè)中的兩類人，一類是掌握核心技術(shù)的技術(shù)人員，另一類是具有企業(yè)家素質(zhì)的經(jīng)營者。這兩類人的共同特點(diǎn)是作用突出且不可替代，也有學(xué)者認(rèn)為他們的素質(zhì)具有某種天生的特性，并非靠培養(yǎng)和培訓(xùn)而能得到。在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中，人力資本對企業(yè)的影響越來越重要，甚至有時是決定性的。

在資本市場日益成熟的今天，企業(yè)的不斷發(fā)展、壯大，甚至最終取得壟斷的市場地位，唯有依靠先進(jìn)的技術(shù)。我們可以看到，世界知名的制造業(yè)企業(yè)無不擁有自己的核心技術(shù)，這些核心技術(shù)即是使自己獲取超額利潤的重要來源，也是阻止競爭對手進(jìn)入該領(lǐng)域的有效手段。只有不斷進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新的企業(yè)才能領(lǐng)導(dǎo)市場的潮流，產(chǎn)品老化、技術(shù)落后的企業(yè)則只能被市場所淘汰，這已成為企業(yè)界和學(xué)術(shù)界公認(rèn)的道理。而在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中，技術(shù)越來越多地體現(xiàn)出“屬人”的特性，即技術(shù)不再像以前那樣僅僅凝結(jié)在企業(yè)物質(zhì)資本（如生產(chǎn)設(shè)備）中，而是更多地儲存在企業(yè)技術(shù)人員的頭腦中。這時的技術(shù)人員已不僅僅是企業(yè)雇傭的高素質(zhì)勞動者，更是一個資本的載體，我們稱之為人力資本。這種形式的人力資本已越來越為社會所重視，近年來我國已經(jīng)出臺相關(guān)法律，允許技術(shù)成果擁有者將技術(shù)折價入股，成為公司的股東。

但是，對于一個企業(yè)來講，僅有先進(jìn)的技術(shù)是不夠的，還必須要有高素質(zhì)的經(jīng)營者來經(jīng)營。企業(yè)的目的是為了向客戶提供產(chǎn)品和服務(wù)，因此它的行為必然是市場導(dǎo)向的，只有市場需要的產(chǎn)品才是好產(chǎn)品。每個企業(yè)的經(jīng)營者都有一定的營銷和管理方面的經(jīng)驗(yàn)和常識，也同樣遵循趨利避害、量力而行等行為法則，但只有那些眼光銳利，分析計算準(zhǔn)確的經(jīng)營者才能作出正確的決策，我們稱這種高素質(zhì)的經(jīng)營者為企業(yè)家。

企業(yè)家的作用雖然看不見摸不著，但無疑是十分巨大的。改革開放以來，我國很多企業(yè)乃至一個地區(qū)的發(fā)展可能就靠一兩個人的帶領(lǐng)，人們通常冠之以“能人經(jīng)濟(jì)”。假如有同行業(yè)同區(qū)域同規(guī)模的兩個廠，派兩個能力差異很大的人分別擔(dān)任廠長，其收益肯定是不一樣的。那么對于多出來的那一部分收益，我們既不能歸之于資本，也不能歸之于勞動，而只能歸之于企業(yè)家的個人才能，我們同樣稱之為人力資本。

由核心技術(shù)人員和企業(yè)家構(gòu)成的人力資本，不僅成為企業(yè)的一種新的生產(chǎn)要素而對企業(yè)的產(chǎn)出增長起到明顯的作用，而且，由于它是一種人格化的資本形式，也給企業(yè)的制度安排帶來了巨大的沖擊和影響。

人力資本對企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度構(gòu)造的影響

在傳統(tǒng)企業(yè)形式中，企業(yè)的產(chǎn)權(quán)是以企業(yè)成立時法定貨幣資產(chǎn)的出資為標(biāo)志和起點(diǎn)的，即出資方依各自出資多少擁有企業(yè)產(chǎn)權(quán)，而經(jīng)理、技術(shù)人員等只是資方的雇傭勞動者。勞動者按工作量取得相應(yīng)的報酬，并沒有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)，也沒有對企業(yè)的收益權(quán)和處分權(quán)。在這種產(chǎn)權(quán)構(gòu)造中，貨幣資本是主動方，而勞動力處于一種被動的、受支配的地位。但在人力資本出現(xiàn)并且作用日益凸顯以后，企業(yè)中已不再是貨幣資本一統(tǒng)天下，人力資本開始擁有了部分產(chǎn)權(quán)。而且，二者的關(guān)系發(fā)生了某種逆轉(zhuǎn)，貨幣資本逐漸變?yōu)楸粍淤Y本，而人力資本逐漸變?yōu)橹鲃淤Y本。企業(yè)的產(chǎn)權(quán)構(gòu)造發(fā)生了悄然的變化。

相較西方發(fā)達(dá)國家而言，我國人力資本擁有產(chǎn)權(quán)的進(jìn)程要慢得多。依前文所述，技術(shù)入股剛剛開始嘗試，且有很多的限制條件，而企業(yè)家以其經(jīng)營才能折價入股還沒有起步。這也是傳統(tǒng)觀念的偏見所致，我國傳統(tǒng)的政治經(jīng)濟(jì)學(xué)理論向來重視具體勞動，輕視抽象勞動；重視體力勞動，輕視腦力勞動；重視生產(chǎn)性勞動，輕視經(jīng)營性勞動。這些偏見在很大程度上左右了相關(guān)政策的制定，阻礙了人力資本取得產(chǎn)權(quán)的進(jìn)程。

人力資本價值得不到承認(rèn)的后果，是擁有人力資本的人缺乏動力為企業(yè)工作，企業(yè)凝聚力下降，甚至造成人力資本流失。國有企業(yè)受傳統(tǒng)觀念影響最深，因此人力資本流失問題也最為嚴(yán)重。因此，國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)調(diào)整的關(guān)鍵是處理好貨幣資本和人力資本的關(guān)系，要改變以往那些只有實(shí)物資產(chǎn)才能擁有產(chǎn)權(quán)的條規(guī)限制，允許運(yùn)用資產(chǎn)的人尤其是企業(yè)家和高級技術(shù)人員以其自身的人力資本折作股份，擁有一部分的產(chǎn)權(quán)。

人力資本對企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)的影響

公司的法人治理結(jié)構(gòu)是現(xiàn)代企業(yè)特有的運(yùn)行機(jī)制，其特點(diǎn)是權(quán)力的分立與制衡、決策的科學(xué)與民主，它是與企業(yè)的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)緊密相連的。既然人力資本的形成對企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)產(chǎn)生了沖擊，這一影響就必然延及企業(yè)的法人治理結(jié)構(gòu)。公司治理的基本要義是解決經(jīng)營者與所有者的關(guān)系問題，按照簡單的理解，就是董事長與總經(jīng)理的分離，總經(jīng)理負(fù)責(zé)企業(yè)的經(jīng)營運(yùn)作，董事長對總經(jīng)理進(jìn)行監(jiān)督并決定公司的重大戰(zhàn)略決策。人力資本形成以后，這一點(diǎn)逐漸發(fā)生了變化。無論是理論還是實(shí)踐上，都不再強(qiáng)調(diào)董事長與總經(jīng)理職能的截然分離。這說明在現(xiàn)代公司治理結(jié)構(gòu)中已開始重視人力資本，而不再強(qiáng)調(diào)所有者對企業(yè)的控制。

獨(dú)立董事（又稱外部董事）制度也是一個新興的事物。獨(dú)立董事既不代表出資人，也不代表經(jīng)理層，其成員往往是經(jīng)濟(jì)或法律方面的專家，職責(zé)是對企業(yè)進(jìn)行監(jiān)督并對公司的戰(zhàn)略、運(yùn)作等重大問題作出自己獨(dú)立的判斷。獨(dú)立董事們能利用其專業(yè)知識和經(jīng)驗(yàn)為公司的發(fā)展提供各種建議，為董事會的決策提供參考意見，從而有利于公司提高決策水平，改善經(jīng)營績效。獨(dú)立董事的另一個作用是監(jiān)督，對董事會和CEO的權(quán)力進(jìn)行制衡，避免企業(yè)被大股東和內(nèi)部人控制。獨(dú)立董事本身也是人力資本參與公司治理的一種形式。實(shí)證研究表明，具有積極的獨(dú)立董事的公司比不設(shè)獨(dú)立董事的公司的運(yùn)作更為成功。

人力資本對企業(yè)文化的影響

人力資本對企業(yè)的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)和法人治理結(jié)構(gòu)都產(chǎn)生了巨大的影響，那么，企業(yè)文化也必然發(fā)生相應(yīng)的變化。企業(yè)的整體價值觀念必須進(jìn)行調(diào)整，以維系人力資本在企業(yè)中舉足輕重的地位。具體而言，人力資本對企業(yè)文化的影響包括以下五個方面：

強(qiáng)調(diào)協(xié)作和團(tuán)隊(duì)精神?？茖W(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，經(jīng)營才能的專業(yè)化，以及市場環(huán)境的日益復(fù)雜化，使得管理者往往領(lǐng)導(dǎo)的是比自己更專業(yè)的下屬，管理的是自己并不熟悉的領(lǐng)域，不同的崗位人員具有很強(qiáng)的不可替代性。因此，傳統(tǒng)的“胡蘿卜加大棒”式的命令與控制手段已經(jīng)落伍，必須充分尊重雇員的個人價值，給他們創(chuàng)造一個相對寬松的工作環(huán)境。企業(yè)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也不再主要依靠指派和命令，而更多地依賴成員間的配合和協(xié)作。由于人力資本具有較多的“屬人”的特性，雇員的情緒和精神狀態(tài)對人力資本的生產(chǎn)率影響很大，因此企業(yè)必須致力于培養(yǎng)“團(tuán)隊(duì)精神”，使每個成員找到自己的歸屬感、使命感，相互理解，相互協(xié)作。

強(qiáng)調(diào)個人之間的能力差異很大。新的企業(yè)理論認(rèn)為，人與人之間不僅存在能力上的差異，而且這種差異的幅度可能很大，正是能力的差異導(dǎo)致了人們分工的不同，進(jìn)而導(dǎo)致對企業(yè)貢獻(xiàn)的不同。一個公司的清潔工大概不會比其老總具有更高的素質(zhì)，因此老總就是老總，清潔工就是清潔工，他們的崗位差別已由其能力差別而決定。這與我們傳統(tǒng)的觀念恰好相反，我們一直認(rèn)為人與人之間不存在能力差異，每個人的貢獻(xiàn)大小僅是由分工決定的。因此，把個人視為螺絲釘，擰到哪里就在哪里出力。與之相應(yīng)的，是崗位與能力的不相匹配，經(jīng)營能力較差的人可能成了廠長或經(jīng)理，而真正的企業(yè)家可能只有很低的職位，這樣的安排是缺乏效率的，也導(dǎo)致了高級人才的大量流失。這種狀況不扭轉(zhuǎn)，企業(yè)的效益就很難提高。

強(qiáng)調(diào)人們收益方式的不同。由于員工間的能力差異很大，由此導(dǎo)致他們對企業(yè)的貢獻(xiàn)大小、貢獻(xiàn)方式都是不同的，因此其收益方式也是不同的。對于一般雇員來說，僅根據(jù)其勞動量和契約獲得勞動收益，而人力資本不僅要獲得勞動收益，而且還要獲得相應(yīng)的產(chǎn)權(quán)收益，產(chǎn)權(quán)收益的大小以其自身價值折價入股來計算，這也是國有企業(yè)中長期存在的一個問題。國有企業(yè)中奉行嚴(yán)格的“按勞分配”原則，對于技術(shù)人員的特殊技術(shù)才能、對于企業(yè)家的經(jīng)營才能始終視而不見，只承認(rèn)他們的勞動收益，而不承認(rèn)他們的產(chǎn)權(quán)收益，后果是企業(yè)的經(jīng)營者往往想方設(shè)法擴(kuò)大“在職消費(fèi)”，鋪張浪費(fèi)、吃回扣、出賣企業(yè)技術(shù)機(jī)密等現(xiàn)象十分普遍，這些行為給企業(yè)帶來的損失，遠(yuǎn)比承認(rèn)人力資本價值而分配給他們的產(chǎn)權(quán)收益的部分要大。

強(qiáng)調(diào)個人之間收益差距很大。個人能力的不同，收益方式的不同，都會導(dǎo)致收益大小的不同。差距之大，有時可能超出我們的想象。亞洲的工資差別（最高工資與最低工資的比值）是700倍，美國是1300倍，我們國家則只有5～6倍。即便是這個5～6倍，也是對以前的“大鍋飯”“平均主義”進(jìn)行了長期矯正的結(jié)果。人力資本必須得到相應(yīng)的報酬，如果報酬不足以補(bǔ)償它的損耗，或是不足以體現(xiàn)它的價值，那么，技術(shù)人員就沒有動力去進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，企業(yè)家也沒有動力去全身心地投入經(jīng)營活動。當(dāng)然，報酬的方式是多種多樣的，美國收入最高的經(jīng)理拿到的并不是現(xiàn)金，其中很大部分是公司的股權(quán)價值，這一點(diǎn)很值得我們借鑒。

強(qiáng)調(diào)企業(yè)講求效率，不講求公平。企業(yè)注定是要以利潤為最終目的的。在企業(yè)中，衡量一切人力和物力貢獻(xiàn)大小的標(biāo)準(zhǔn)，不是其自身價值的大小，而是其對于企業(yè)利潤產(chǎn)生的作用。清潔工和企業(yè)老總同樣是一個人，同樣是一天工作8個小時，甚至前者比后者出的力更大，受的累更多，但薪酬卻只是后者的百分之一甚至千分之一。這或許有些殘酷，但企業(yè)中只能如此，只有講求效率才能在激烈的市場競爭中站住腳，才能為股東贏得更多的利潤。至于公平，是社會的目標(biāo)。政府通過向高收入者征收累進(jìn)制的所得稅和強(qiáng)制推行社會保障制度來控制貧富差距的過于擴(kuò)大，維護(hù)社會的公平。企業(yè)是企業(yè)，社會是社會，二者的功能和目標(biāo)定位決不能錯位。