大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革的研究

摘要：大數(shù)據(jù)時代，對數(shù)據(jù)信息的挖掘利用可以成為一個企業(yè)的領(lǐng)先優(yōu)勢，將大數(shù)據(jù)應(yīng)用到企業(yè)人力資源的管理上，做到與時俱進(jìn)的管理變革，由此，本文對大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革進(jìn)行了研究，希望對關(guān)注此話題的人有所幫助。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時代；人力資源管理；變革

引言：

大數(shù)據(jù)企業(yè)人力資源管理的變革，應(yīng)當(dāng)結(jié)合大數(shù)據(jù)中對企業(yè)自身發(fā)展有利的信息以及新型的人力資源管理模式，促進(jìn)自身人力資源管理的變革。

1大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.1重視程度不足

人力資源管理包含六大模塊，每一個模塊都與企業(yè)未來的發(fā)展息息相關(guān)，但一些企業(yè)在人力資源的招聘上不重視人才的綜合素質(zhì)選拔，錯過了許多有能力的人才。在企業(yè)人員的培訓(xùn)與開發(fā)上，很多企業(yè)更是草草了事，直接安排新引進(jìn)的人才進(jìn)行一對一的工作交接與指導(dǎo)，這對于人才的發(fā)展來說具有一定的片面性，人才學(xué)習(xí)的知識不夠系統(tǒng)，不能夠更好的為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。究其原因，企業(yè)對人力資源管理的不重視，導(dǎo)致企業(yè)人員思想怠慢、工作不積極，長期以來對企業(yè)的工作產(chǎn)生不重視的心理。如此，會造成企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的不協(xié)調(diào)，無法為企業(yè)發(fā)展提供足夠的人力支撐[1]。

1.2人力資源管理處于落后階段

大數(shù)據(jù)時代的企業(yè)人力資源管理處于落后階段，其對企業(yè)人員的數(shù)據(jù)信息的搜集與整理還主要依據(jù)于第三方企業(yè)，企業(yè)自身缺乏對企業(yè)人員整體信息的收集。且對企業(yè)人員規(guī)劃的管理主要依據(jù)企業(yè)的工作部門進(jìn)行分配，忽略了與企業(yè)人員工作能力的合理搭配，以至于企業(yè)的工作完成效率不高，長期發(fā)展后會出現(xiàn)企業(yè)虧空，綜合實(shí)力下降等問題。同時，企業(yè)人力資源管理者的思想狀態(tài)與管理意識沒能得到更好的學(xué)習(xí)與優(yōu)化，以至于企業(yè)的人力資源管不能做到與時俱進(jìn)，落后的管理手段自熱會降低企業(yè)的發(fā)展效率。

2大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革的分析

2.1完善各個管理體系

人力資源管理分為六大模塊，人力資源規(guī)劃、人員的招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理與勞動關(guān)系管理，這六大板塊構(gòu)成了人力資源管理的有機(jī)整體。大數(shù)據(jù)時代企業(yè)要完善各個模塊的管理體系，在人力資源規(guī)劃上，管理者可以合理分析員工的各項工作數(shù)據(jù)，如通過統(tǒng)計工作時間、工作績效、工作中的貢獻(xiàn)等因素，分析企業(yè)人員的耐心、能力、責(zé)任心等數(shù)據(jù)，作為人力資源管理的依據(jù)與參考數(shù)據(jù)，做到企業(yè)各項工作的全面性。在人員的招聘與配置上，管理者在與企業(yè)各部門協(xié)商的基礎(chǔ)上，分析各部門需要哪些人才。企業(yè)招聘者依據(jù)網(wǎng)絡(luò)招聘軟件，收集整理人力資源的簡歷信息，并挑選合適的人才進(jìn)行面試，復(fù)試等環(huán)節(jié)，為企業(yè)挑選優(yōu)秀的、適合企業(yè)發(fā)展的、以及各方面素質(zhì)優(yōu)秀的人才，推動企業(yè)的合理化發(fā)展。在對企業(yè)人員的培訓(xùn)與開發(fā)上，管理者要收集與整理經(jīng)典的企業(yè)培訓(xùn)方案，并依據(jù)自身的企業(yè)文化制定合理的人員培訓(xùn)方案，并結(jié)合自身企業(yè)文化與企業(yè)精神，制定人員培訓(xùn)的方案，同時，制定合理的考核制度，觀察企業(yè)人員的工作能力與工作態(tài)度，開發(fā)企業(yè)人員的工作潛力為企業(yè)的發(fā)展所用。從而提升企業(yè)人員的整體素質(zhì)與企業(yè)的綜合實(shí)力。在績效管理與薪酬管理上，結(jié)合大數(shù)據(jù)的數(shù)據(jù)分析與計算機(jī)技術(shù)，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)挠嬎闫髽I(yè)人員的績效與薪酬，將這項數(shù)據(jù)與人力資源管理的其他關(guān)節(jié)有效的結(jié)合起來。合理分析企業(yè)人員的工作能力與工作狀況。最后，在勞動關(guān)系管理上，管理者要盡可能的完善勞動關(guān)系合同，制定勞動關(guān)系制度并規(guī)劃相處的模式，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人員的統(tǒng)一化管理。完善這六大板塊的同時，企業(yè)要合理開發(fā)第七大板塊，即人力資源信息管理模塊，將企業(yè)人員的各項信息統(tǒng)一整理，幫助企業(yè)人員記錄其工作狀態(tài)與工作質(zhì)量，并做好企業(yè)人員的長期規(guī)劃。

2.2轉(zhuǎn)變管理者觀念

大數(shù)據(jù)時代的人力資源管理的變革首先要對管理者的管理理念進(jìn)行革新，首先，企業(yè)可以為企業(yè)人員安排課程講授，引進(jìn)國外的人力資源管理事例進(jìn)行分析，并借鑒其優(yōu)秀的管理模式，對自身的管理模式進(jìn)行分析和整改。以此提升企業(yè)人力資源管理者的綜合素質(zhì)，激發(fā)管理者的想象力和創(chuàng)造力，積極改善現(xiàn)有的人力資源管理模式。其次，管理者要積極增強(qiáng)自身的素質(zhì)，為企業(yè)人員做好表率工作，對于表現(xiàn)優(yōu)異的企業(yè)人員進(jìn)行嘉獎，樹立企業(yè)人員學(xué)習(xí)的楷模與標(biāo)桿。對于表現(xiàn)不合格的企業(yè)人員，要做到合理的勸解與教育，并實(shí)施一定的懲罰措施。管理者提高自身的公信力，做到賞罰分明與管理工作的公平公正公開。最后，管理者要積極利用信息化技術(shù)革新自身的管理工作，創(chuàng)新應(yīng)用信息化技術(shù)管理人力資源，促進(jìn)人力資源管理與時代的與時俱進(jìn)。

2.3信息化技術(shù)應(yīng)用

隨著科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步與發(fā)展，信息化技術(shù)已經(jīng)成為當(dāng)今時代的主流，而大數(shù)據(jù)的收集與管理需要計算機(jī)技術(shù)提供平臺，信息化技術(shù)提供各項數(shù)據(jù)處理功能，從而快速的整合社會上的網(wǎng)絡(luò)信息[2]。因此，人力資源管理要將信息化技術(shù)應(yīng)用到管理中，提高人力資源管理效率。首先，在人才招聘上，信息化技術(shù)能夠盡可能的“全息搜索”關(guān)于人才的社會關(guān)系、工作情況、生活情況等，將應(yīng)聘者的全方位立體化的信息與招聘公司的數(shù)據(jù)相匹配，如此，便可以獲得大量的符合企業(yè)要去的需要工作的人們，企業(yè)從中進(jìn)行選拔，大大提高了人才選拔效率。其次，一直以來，企業(yè)人員獲得的信息處于碎片化的狀態(tài)，而大數(shù)據(jù)時代下，信息化技術(shù)的應(yīng)用能夠收集更多的信息進(jìn)行拼接并加以關(guān)聯(lián)，尋找其中隱藏的聯(lián)系，從而為人們呈現(xiàn)一個整體的數(shù)據(jù)分析，為企業(yè)的人力資源管理提供可參考的數(shù)據(jù)，更好的進(jìn)行企業(yè)人員的管理，最后，改變以往以工作部門劃分進(jìn)行的人力資源管理，建立以人為本的管理體系，將信息化整合的企業(yè)人員信息作為工作分配的依據(jù)，促進(jìn)崗位與企業(yè)人員能力的相匹配。

結(jié)束語：

綜上所述，大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理的變革，是在時代的驅(qū)使下進(jìn)行的，如此，需要企業(yè)完善企業(yè)人力資源管理的各個模塊，轉(zhuǎn)變管理者的管理理念并合理利用信息化技術(shù)，提高企業(yè)的綜合實(shí)力與競爭力。

參考文獻(xiàn)：

[1]馬慧佳.大數(shù)據(jù)時代人力資源管理的應(yīng)用與挑戰(zhàn)[J].農(nóng)家參謀，2018（21）：277-278.

[2]陳智.大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革的思考[J].智富時代，2018（10）：107.