組織公平理論在企業(yè)工作績(jī)效薪酬管理中的應(yīng)用研究

摘要：公平的分配原則，才能充分調(diào)動(dòng)員工的熱情，以合理的績(jī)效薪酬肯定員工的價(jià)值，以此提升企業(yè)管理水平。隨著組織公平理論的研究深入，學(xué)界在這方面的研究取得了一定的成果，本篇文章基于此分析公平理論在企業(yè)工作績(jī)效薪酬管理中的應(yīng)用，首先簡(jiǎn)要介紹這一理論的內(nèi)涵，然后提出該理論的具體應(yīng)用。希望本文的研究能夠?yàn)樽x者提供有益參考。

關(guān)鍵詞：公平理論；績(jī)效薪酬管理；企業(yè)管理

前言：

亞當(dāng)斯對(duì)于公平理論的論述，主要從投入、報(bào)酬、非貨幣報(bào)酬等方面進(jìn)行分析，并提出了三大公平形式，即外部公平、員工個(gè)人公平、內(nèi)部公平。企業(yè)薪酬管理，體現(xiàn)了形式平等、人崗匹配等方面的重要作用，表明構(gòu)建績(jī)效薪酬管理體系，可以通過(guò)科學(xué)、合理的制度來(lái)建立，從而有效提高員工的工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更大經(jīng)濟(jì)效益。

一、公平理論的基本內(nèi)涵

所謂公平理論又被稱(chēng)為“社會(huì)比較理論”，由美國(guó)著名心理學(xué)家亞當(dāng)斯在1965年提出，這一研究關(guān)注人們的知覺(jué)關(guān)系以及動(dòng)機(jī)過(guò)程激勵(lì)。研究認(rèn)為企業(yè)基層員工的主要激勵(lì)，來(lái)源于自身薪酬與參照物（他人薪酬）的比較，由此產(chǎn)生的主觀性感覺(jué)。這一理論，也啟發(fā)了部分企業(yè)管理者，強(qiáng)化本公司的績(jī)效薪酬管理，公平地對(duì)待每一位員工，強(qiáng)化企業(yè)管理能力。

這一理論認(rèn)為，員工的工作積極性有很大部分與自身薪酬有關(guān)，進(jìn)一步來(lái)講是薪酬在本公司同層級(jí)、崗位的前提下，與他人薪酬存在的差異，在工作中不自覺(jué)地與同事薪酬進(jìn)行比較。以此為參照物，確認(rèn)自己的勞務(wù)付出是否得到公平對(duì)待的一種判斷。若是薪酬平均高于其他同事，該名員工工作積極性更高，由此形成公平的自我判斷，并根據(jù)這種判斷來(lái)指導(dǎo)未來(lái)的工作。因此，要求企業(yè)管理者關(guān)注績(jī)效薪酬標(biāo)準(zhǔn)的合理性，以此形成對(duì)員工工作的有效激勵(lì)，消除不公平薪酬差異帶來(lái)的影響。

二、公平理論在企業(yè)工作績(jī)效薪酬管理中的應(yīng)用

企業(yè)績(jī)效薪酬管理，就是利用公平理論為指導(dǎo)，通過(guò)制度的形式協(xié)調(diào)好員工的利益關(guān)系。根據(jù)理論提出的問(wèn)題，再集合企業(yè)自身的實(shí)際情況，處理好員工之間的利益關(guān)系，以此提升員工的工作積極性，發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，激發(fā)創(chuàng)造力，為企業(yè)創(chuàng)造更大經(jīng)濟(jì)效益。若是在公司內(nèi)部沒(méi)有處理好員工之間的利益關(guān)系，不及時(shí)制止不實(shí)謠言，則會(huì)使得員工受到負(fù)面情緒的影響?；诖耍贫ê侠淼目?jī)效薪酬制度，充分利用公平理論，使之更好地服務(wù)企業(yè)績(jī)效薪酬管理。

（一）完善工作考評(píng)機(jī)制

企業(yè)薪酬管理中，其最重要的部分為員工的績(jī)效考評(píng)制度，此制度的合理性，才能最大程度保證工資發(fā)放的公平性。因此，制定科學(xué)、合理的工作考評(píng)制度，首先要確認(rèn)員工對(duì)此制度的接受度，以及該制度在實(shí)踐過(guò)程中的可操作性、參考性。只有考評(píng)制度完全或大部分反映了該員工的真實(shí)工作成績(jī)，然后再根據(jù)評(píng)定結(jié)果向員工發(fā)放薪酬，才能讓薪酬管理始終發(fā)揮其應(yīng)有的作用。因此，完善的評(píng)估制度，既需要制度在執(zhí)行過(guò)程中落實(shí)，相關(guān)工作人員完全按照著相應(yīng)規(guī)范進(jìn)行操作。

此外，還要確保各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置的合理性，數(shù)據(jù)應(yīng)結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際特點(diǎn)，以及行業(yè)的平均水平，得出較為精準(zhǔn)的考評(píng)指標(biāo)數(shù)據(jù)。再以此為基礎(chǔ)，小范圍進(jìn)行實(shí)踐，分析比較傳統(tǒng)工作考評(píng)制度與新制度，何者更適用企業(yè)當(dāng)前管理環(huán)境。以實(shí)踐獲取的數(shù)據(jù)，合理評(píng)測(cè)員工的工作量，并為其合格率進(jìn)行打分，結(jié)合市場(chǎng)價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，從而確認(rèn)公司各工作崗位的價(jià)值。為了確保員工履職盡責(zé)，還要將工作責(zé)任也納入績(jī)效考核的范圍，以此因素提高薪酬的變動(dòng)性，也是以此鼓勵(lì)員工在工作中盡職盡責(zé)，降低出錯(cuò)率。

遵循“定性為主、定量為輔”的原則，以此防止考核數(shù)據(jù)失真。為了確保績(jī)效薪酬管理的公平性，對(duì)于管理層也采用這樣的考核方式，以此形成對(duì)管理層的有效約束，促進(jìn)其管理效率和質(zhì)量的提升。

（二）構(gòu)建公開(kāi)透明的薪酬體系

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程加快，市場(chǎng)環(huán)境也發(fā)生了非常大的變化，使得企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的激烈程度加深。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，其本質(zhì)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，為了保持企業(yè)強(qiáng)勢(shì)的競(jìng)爭(zhēng)力，其關(guān)鍵是留住人才的戰(zhàn)略，因此合理的薪酬體系就成為了留住人才的關(guān)鍵。上文提到，員工對(duì)于自身薪酬與他人的差異有較大的敏感性，若是薪酬與自身預(yù)期有很大的出入，那么人才很難在公司長(zhǎng)時(shí)間就職。

基于此，需要構(gòu)建公開(kāi)透明的薪酬體系，以科學(xué)、合理的薪酬制度提高員工的工作積極性，使其成為工作的主要?jiǎng)恿?。以合理的薪酬水平，可以吸引到相關(guān)方面的人才，使企業(yè)在就業(yè)市場(chǎng)保持強(qiáng)勁的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，從而擁有更大的人才選擇權(quán)。薪酬不僅是員工的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)也是精神上的肯定，通過(guò)基于相應(yīng)的薪酬，可以讓員工始終保持競(jìng)爭(zhēng)熱情，激發(fā)他們的創(chuàng)造能力。

（三）基于公平理論制定可操作性強(qiáng)的激勵(lì)方案

員工的工作熱情和創(chuàng)造力，需要一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)激發(fā)，保證績(jī)效薪酬管理的公平性。制定可操作性強(qiáng)、公平的激勵(lì)方案，以制度的形式確定下來(lái)，為員工奮斗和提升工作效率提供渠道，從而在工作中發(fā)揮更大的潛能，體現(xiàn)自身工作價(jià)值。

制定激勵(lì)制度，基于公平的前提，以量化的方式確定激勵(lì)指標(biāo)，與工資發(fā)放相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)周期性獎(jiǎng)勵(lì)，做到形式與內(nèi)容的統(tǒng)一。通過(guò)這樣的設(shè)置，使員工得到公平的對(duì)待，從而認(rèn)可公司制度，在工作中自覺(jué)履行相關(guān)責(zé)任；認(rèn)可企業(yè)公平，從而打消跳槽、離職的念頭，有效提升員工的工作效率。

結(jié)論：

綜合上述，基于公平理論加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效薪酬管理，有利于在公司內(nèi)營(yíng)造公平、積極的工作范圍，提升員工對(duì)于公司的信息，激發(fā)他們的工作熱情，提升工作效率和質(zhì)量。因此，要完善工作考評(píng)機(jī)制，構(gòu)建公開(kāi)透明的薪酬體系，使工作激勵(lì)方案有效落實(shí)，為企業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。

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