個人效用、教育因素和崗位特征
——基于我國中職畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量指標(biāo)體系的研究*

曾湘泉 王 輝

一、引言

《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》指出，發(fā)展職業(yè)教育是推動經(jīng)濟發(fā)展、促進就業(yè)、改善民生、解決“三農(nóng)”問題的重要途徑。中等職業(yè)教育作為我國職業(yè)教育體系的重要組成部分，擔(dān)負著培養(yǎng)數(shù)以億計高素質(zhì)勞動者和技能型人才的重要使命。自2006至2011年，全國中等職業(yè)教育畢業(yè)生的就業(yè)率持續(xù)保持較高的水平，始終維持在95%以上，90%以上就業(yè)于城鎮(zhèn)，實現(xiàn)了大量農(nóng)村新增勞動力帶技能轉(zhuǎn)移就業(yè)，為企業(yè)培養(yǎng)了大量技術(shù)技能人才，為社會穩(wěn)定和經(jīng)濟發(fā)展做出了巨大貢獻。但是，隨著我國中等職業(yè)教育進入新的社會發(fā)展歷史時期，適應(yīng)經(jīng)濟發(fā)展方式轉(zhuǎn)變和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整需要，中職畢業(yè)生的就業(yè)工作也面臨著許多新挑戰(zhàn)，如待遇保障不高、工作穩(wěn)定性較低、職業(yè)發(fā)展空間有待加強等等。就業(yè)質(zhì)量研究正是當(dāng)前社會大眾關(guān)注的焦點問題之一，也是學(xué)術(shù)界的理論難點和熱點問題，而在我國經(jīng)濟發(fā)展轉(zhuǎn)型和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的特殊時期，中等職業(yè)教育畢業(yè)生的就業(yè)質(zhì)量問題具有更加鮮明的時代特色和更為重大的實際意義。

就業(yè)質(zhì)量（quality of employment）概念最初源于對拉美國家非正規(guī)經(jīng)濟部門就業(yè)和收入問題的研究和分析。aKeith Hart,“Informal Income Opportunities and Urban Employment in Ghana”，The Journal of Modern African Studies, vol.11, no.1, 1973, pp.61-89.而對就業(yè)質(zhì)量高度關(guān)注和開展深入研究的則是美國、歐盟等發(fā)達國家。從20世紀(jì)70年代，美國提出“工作生活質(zhì)量”開始，bDavid A. Nadler, Edward E. Lawler,“Quality of Work Life: Perspectives and Directions”，Organizational Dynamics,vol.11, no.3, 1983, pp.20-30.到后來的國際勞工組織的“體面勞動”和歐盟的“工作質(zhì)量”，cdRichard Anker, et al.,“Measuring Decent Work with Statistical Indicators”，International Labour Review, vol.142,no.2, 2003, pp.147-178.再到近期的“高質(zhì)量就業(yè)”，eSchroeder F. K.,“Workplace Issues and Placement: What Is High Quality Employment?”，Work, vol.29, no.4, 2007,pp.357-358.就業(yè)質(zhì)量的概念逐步完善。

歐洲基金會（2009）根據(jù)研究視角的不同將就業(yè)質(zhì)量的研究分為三個視角，即社會視角、企業(yè)視角和勞動者視角。其中，社會維度的視角最為廣闊，考慮的因素也更為全面。公共部門的就業(yè)質(zhì)量一般較高，對個人來說是一種更高質(zhì)量的就業(yè)，但對社會來說未必如此，因為如果公共部門的就業(yè)所占比重過大，反過來會增加公共財政支出從而給社會帶來沉重的稅收負擔(dān)。企業(yè)維度和勞動者維度也不盡不同，舉例來說，企業(yè)將提升效率和努力工作視為高的工作質(zhì)量，而勞動者則更為關(guān)心自己的報酬和其他非貨幣收益，而過高的貨幣和非貨幣支出對企業(yè)來說則不是一個好的結(jié)果。研究結(jié)論是，社會、企業(yè)和個人對工作的偏好是不同的，其衡量的客觀維度也是不同的，因此沒有一個指數(shù)能夠很好地衡量所有的相關(guān)指標(biāo)。

有關(guān)就業(yè)質(zhì)量的具體測量，國際上通常采取“調(diào)查法”和“理論分析法”兩種方法構(gòu)建就業(yè)質(zhì)量的維度，fgBlauner R., Alienation and Freedom, the Factory Worker and His Industry, Chicago: University of Chicago Press, 1964.并從客觀測量和主觀測量分別對就業(yè)質(zhì)量測量問題進行研究。hiDavoine L., Erhel C., Guergoat-Lariviere M.,“Monitoring Quality in Work: European Employment Strategy Indicators and Beyond”，International Labour Review, vol.147, no.2-3, 2008, pp.163-198.到目前為止，不同的學(xué)者、學(xué)術(shù)機構(gòu)和工會都提出了多達20多個不同的就業(yè)質(zhì)量指數(shù)。2001年，歐盟提出了Laeken指數(shù)，它首先將就業(yè)質(zhì)量的維度分為兩個大類，第一大類是指工作本身的特征，第二大類是指勞動力市場的相關(guān)背景。第二大類主要包含的指標(biāo)有：性別公平、工作健康安全因素、勞動力進入勞動力市場的難易程度、多樣化和歧視、社會對話和工人參與等維度。2008年，歐洲工會提出了歐洲就業(yè)質(zhì)量指數(shù)（EJQI），它包含工資、非正規(guī)就業(yè)、工作生活平衡、工作條件和穩(wěn)定性、職業(yè)發(fā)展和集體談判等。而國際勞工組織早在1999年就提出了體面勞動的概念，并提出了6維度、11屬性、40個指標(biāo)的測量和統(tǒng)計指標(biāo)。6個維度分別是：工作機會、在自由的條件下工作、生產(chǎn)性的工作、工作平等、工作安全和工作尊嚴(yán)。根據(jù)上述6個維度，又可將其發(fā)展為11個測量屬性，每個屬性用若干指標(biāo)來評價，進而產(chǎn)生體面勞動的40個衡量指標(biāo)。2010年聯(lián)合國歐盟經(jīng)濟委員會發(fā)布就業(yè)質(zhì)量測量報告，在該報告中提出了包括就業(yè)安全和道德、就業(yè)收入和福利、工作時間及生活平衡、就業(yè)安全和社會保護、社會對話、技能發(fā)展和培訓(xùn)、工作關(guān)系和工作激勵等測量就業(yè)質(zhì)量的7個維度。

國內(nèi)研究者國福麗（2009）曾對中小企業(yè)的就業(yè)質(zhì)量進行了研究，提出了個人就業(yè)質(zhì)量指數(shù)，內(nèi)容包括：收入保障指數(shù)、職業(yè)保障指數(shù)、技能復(fù)制保障指數(shù)、勞動保障指數(shù)、就業(yè)保障指數(shù)、代表性保障指數(shù)、心理保障指數(shù)等。并從組織層面和個人層面對影響我國就業(yè)質(zhì)量的影響因素進行了分析，結(jié)果表明中小企業(yè)創(chuàng)造的就業(yè)崗位質(zhì)量相對比較低。a國福麗：《就業(yè)質(zhì)量及其影響因素研究：來自于中國中小企業(yè)的證據(jù)》，哈爾濱：黑龍江大學(xué)出版社有限責(zé)任公司，2011年。賴德勝等（2011）出版了《2011中國勞動力市場報告——包容性增長背景下的就業(yè)質(zhì)量》，在該報告中，提出了就業(yè)質(zhì)量指數(shù)，通過對我國就業(yè)環(huán)境、就業(yè)能力、就業(yè)狀況、勞動者報酬、社會保護和勞動關(guān)系六項內(nèi)容的統(tǒng)計分析，對我國各地區(qū)就業(yè)質(zhì)量進行了測算與總體評價。b賴德勝：《中國勞動力市場報告——包容性增長背景下的就業(yè)質(zhì)量》，北京：北京師范大學(xué)出版社，2011年。

總體來看，國外研究關(guān)注了就業(yè)質(zhì)量的測量和各類指數(shù)的建立，從全球化、私有化、生產(chǎn)制度類型、勞動力市場特征、各國的就業(yè)質(zhì)量提升政策等宏觀角度對影響就業(yè)質(zhì)量變化的宏觀、中觀和微觀各類因素、就業(yè)質(zhì)量的變化趨勢等開展了深入的研究，已有研究成果對我國就業(yè)質(zhì)量指標(biāo)體系的建立和就業(yè)狀況的監(jiān)控具有一定的借鑒意義，但由于已有研究使用的理論和方法基本建立在發(fā)達市場經(jīng)濟國家的基礎(chǔ)之上，在多大程度上能夠適用我國不發(fā)達市場經(jīng)濟的狀況仍有待進一步驗證和分析。而國內(nèi)現(xiàn)有研究的主要不足，一是在統(tǒng)計和測量方面，對就業(yè)質(zhì)量的評價體系探索性研究不夠，沒有適應(yīng)我國現(xiàn)實的評價指標(biāo)體系和規(guī)范的測量問卷；二是由于沒有開展工作場所的大規(guī)模調(diào)查，缺乏雇主與雇員的匹配數(shù)據(jù)對就業(yè)質(zhì)量問題進行實證驗證。因此，本文嘗試在對就業(yè)質(zhì)量的理論內(nèi)涵進行分析的基礎(chǔ)上，設(shè)計就業(yè)質(zhì)量調(diào)查問卷對山東和四川兩地的中等職業(yè)就業(yè)畢業(yè)生就業(yè)狀況進行隨機抽樣調(diào)查，擬建立符合我國國情和經(jīng)濟發(fā)展現(xiàn)狀的中等職業(yè)教育的就業(yè)質(zhì)量指標(biāo)系統(tǒng)。

二、概念分析

關(guān)于就業(yè)質(zhì)量的概念，曾湘泉和張成剛（2012）將其定義為“勞動者從就業(yè)中所獲得的全面的效用和價值”，并做了狹義和廣義的區(qū)分：“狹義的就業(yè)質(zhì)量概念指勞動者的內(nèi)在就業(yè)質(zhì)量……廣義的就業(yè)質(zhì)量還包括勞動力市場就業(yè)質(zhì)量?！眂曾湘泉、張成剛：《深化對就業(yè)質(zhì)量問題的理論探討和政策研究》，《第一資源》2012年第2期。本研究繼續(xù)沿用這一概念界定，并將廣義的就業(yè)質(zhì)量定義為勞動者的就業(yè)為整個社會帶來的效用和價值的總和，包括個人、企業(yè)和社會三個層次；而狹義的就業(yè)質(zhì)量則專指就業(yè)給勞動者帶來的效用和價值。

關(guān)于個人層次的就業(yè)質(zhì)量究竟是一個主觀變量還是一個客觀事物的問題，學(xué)術(shù)界尚存在較大爭議，并沒有給出一個確定的結(jié)論。作者認為，就業(yè)質(zhì)量兼具主觀變量和客觀變量的特點，在不同的測量標(biāo)準(zhǔn)下顯示出不同的特性。個體對就業(yè)質(zhì)量的自我認知包含了很多不可測但非常重要的因素，如工作興趣、人格特質(zhì)和工作內(nèi)容的匹配程度等等，因此更多表現(xiàn)為主觀變量；但是當(dāng)和他人作比較時，由于無法對不可觀察因素進行評估，因而會選擇評估可觀測要素，并且在一定范圍內(nèi)這種評估的標(biāo)準(zhǔn)會呈現(xiàn)趨同的趨勢，就業(yè)質(zhì)量就具有了客觀變量的特性。由此，筆者提出中職畢業(yè)生的就業(yè)質(zhì)量應(yīng)當(dāng)從主觀的效用和客觀的價值兩方面進行衡量，主觀效用即為就業(yè)給畢業(yè)生自身帶來的滿足程度，客觀價值則體現(xiàn)為與同學(xué)相比畢業(yè)生工作的好壞程度。由此出發(fā)，本研究進一步提出了中職畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量的衡量標(biāo)準(zhǔn)，一為效用標(biāo)準(zhǔn)，由受訪者對就業(yè)帶給自己的絕對效用進行評價，最低為0，表示就業(yè)帶來的效用過低，受訪者開始出現(xiàn)自愿性失業(yè)，最高為100，表示就業(yè)帶來的效用足夠高，使得受訪者愿意終身在當(dāng)前單位中服務(wù)；二為價值標(biāo)準(zhǔn)，最低為0分，最高為100，分值代表受訪者評價自己工作好壞程度在同學(xué)當(dāng)中的百分位置，分值越高代表就業(yè)質(zhì)量越高。

企業(yè)層次的就業(yè)質(zhì)量反映的則是中職畢業(yè)生帶給企業(yè)的效用和價值。廣義的就業(yè)質(zhì)量內(nèi)涵應(yīng)當(dāng)包含企業(yè)層次的就業(yè)質(zhì)量，因為勞動者所創(chuàng)造的價值是整個社會財富積累的源泉，而企業(yè)作為勞動者創(chuàng)造價值的組織場所和社會經(jīng)濟活動的基本單位，其價值創(chuàng)造的能力和利潤積累的結(jié)果直接受到勞動者工作能力和績效結(jié)果的影響。這就意味著一些就業(yè)因素可能不會對勞動者個體的效用產(chǎn)生直接影響，但是卻會直接影響到企業(yè)在市場活動中的競爭能力和業(yè)績表現(xiàn)，并繼而間接影響到勞動者自身的就業(yè)效用。

除了個人層次和企業(yè)層次的就業(yè)質(zhì)量之外，還存在社會層次的就業(yè)質(zhì)量，這是因為一些就業(yè)因素雖然既不會影響個人的就業(yè)效用，也不會影響就業(yè)帶給企業(yè)的價值，然而對于整個社會的經(jīng)濟運行效率卻有著重要意義，如果不考慮這一部分因素，對于就業(yè)質(zhì)量的定義和衡量就都是不完整和片面的。通過以往研究的回顧總結(jié)發(fā)現(xiàn)，專業(yè)對口程度是一項較好的能夠反映中職畢業(yè)生社會層次就業(yè)質(zhì)量的就業(yè)因素，無論對個人還是對企業(yè)，專業(yè)對口程度均不會對其就業(yè)效用和價值產(chǎn)生直接的影響，然而，對于整個社會的中等職業(yè)教育體系而言，專業(yè)對口程度卻能夠反映出其專業(yè)設(shè)置結(jié)構(gòu)與勞動力市場專業(yè)需求結(jié)構(gòu)之間的匹配程度，并反映出中職院校的專業(yè)設(shè)置是否充分把握了市場需求，而這又和整個社會教育投資的使用效率密切相關(guān)。在測量上，專業(yè)對口程度可由畢業(yè)生對自己進行等級評價。

三、數(shù)據(jù)與變量

本研究設(shè)計了《中等職業(yè)畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量調(diào)查問卷》，于2014年10月選擇我國中等職業(yè)教育較具代表性的山東省濰坊市和四川省成都市開展實施中職畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量調(diào)查。依托先進的網(wǎng)絡(luò)在線調(diào)查系統(tǒng)，按照5%的比例對整體樣本進行抽樣調(diào)查，共計回收樣本1413份，經(jīng)過樣本篩選、數(shù)據(jù)整理和邏輯檢驗，剔除有邏輯錯誤或者不符合研究要求的問卷后，最終剩余有效樣本量為600份。

調(diào)查主要從薪酬保險及福利、工作時間、工作強度和壓力、工作內(nèi)容、工作環(huán)境、職業(yè)發(fā)展、受尊重程度等七個方面來考察我國中等職業(yè)畢業(yè)生的就業(yè)狀況。其中薪酬使用月薪、小時工資率等指標(biāo)來衡量，月薪指每月拿到手的工資，包括基本工資、獎金、津貼、加班工資等，小時工資率為月薪除以月工作小時數(shù)而得；保險狀況通過受訪者參加社會保險（養(yǎng)老、醫(yī)療和工傷）的項目數(shù)衡量；福利通過受訪者從工作場所獲得的福利或補貼項目數(shù)衡量；工作時間通過受訪者的周工作小時數(shù)和周加班小時數(shù)進行衡量，其中周工作小時數(shù)為其每周正常工作時間，周加班小時數(shù)通過每周工作日的加班小時數(shù)加上其每周雙休日的加班小時數(shù)計算而得；工作強度和壓力狀況主要通過五級量表請受訪者進行自我評價，工作強度通過工作量的多少來衡量，而工作壓力通過勞動者工作中精神焦慮的程度來衡量；工作內(nèi)容通過五級量表由受訪者對專業(yè)對口程度和工作興趣進行評價；工作環(huán)境通過五級量表由受訪者對工作場所的安全和清潔程度進行評價；職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r通過受訪者在工作單位中的培訓(xùn)狀況、晉升次數(shù)和晉升容易度、職業(yè)規(guī)劃清晰度評價進行衡量；受尊重程度則通過五級量表由受訪者對自己當(dāng)前職業(yè)的社會聲望和在本單位中的受尊重程度進行自我評價。此外，調(diào)查還通過對薪酬、保險、福利、工作時間、工作環(huán)境、職業(yè)發(fā)展、企業(yè)管理、工作整體滿意度和就業(yè)質(zhì)量效用評價來反映就業(yè)給勞動者的主觀效用高低，以及通過薪酬水平、福利水平、工作強度、工作壓力、能力提升、晉升容易度、職業(yè)發(fā)展和工作環(huán)境等項目的橫向?qū)Ρ仍u分來反映就業(yè)對勞動者的客觀價值大?。ㄒ姳?1）。

描述統(tǒng)計分析結(jié)果見表 2，可以看到樣本中女性比例為60%，平均年齡20.4歲，山東地區(qū)中職畢業(yè)生比例為77.8%，非農(nóng)戶口比例16.7%，流動人口比例19%；就業(yè)狀態(tài)來看，工作過而調(diào)查期間無工作的比例為11.8%，a就業(yè)狀態(tài)為“工作過，目前無工作”的受訪者根據(jù)上一份工作的就業(yè)情況進行填答。兼職工作比例為16.5%，全職工作比例為71.7%；合同狀態(tài)來看，37%的樣本無正式的書面勞動合同，工作任務(wù)或勞務(wù)派遣合同比例為16.7%，正式合同比例為46.3%；薪酬方面，平均月薪為2602.9元，平均小時工資為13.9元；社會保險上，18.2%的樣本無任何社會保險，23.8%的樣本達到了三險齊全；福利方面，平均補貼項目數(shù)和福利項目數(shù)分別為1.51和1.96；工作時間上，平均的周正常工作時間高達50小時，平均每周加班時間則達到6.14小時；畢業(yè)后的平均晉升次數(shù)則為0.89次。

就業(yè)效用的分析結(jié)果如圖1所示，分為崗位特征評價和滿意率兩部分。從崗位特征評價中可以看到，對于中職畢業(yè)生而言，評價最高的是工作環(huán)境的清潔和安全程度，其次為職業(yè)發(fā)展相關(guān)的培訓(xùn)效果和職業(yè)規(guī)劃清晰度，再次為工作的社會性特征，如社會聲望和受尊重程度等，以及和工作內(nèi)容相關(guān)的工作興趣，認為以上這些工作特征較高或很高的比例均在40%以上，最高接近70%，且分布也較為集中，認為達到一般及以上程度的比例均在90%左右；而專業(yè)對口程度和晉升容易度評價則表現(xiàn)出較大的離散性，認為專業(yè)對口程度較低或很低的比例和認為晉升較難或很難的比例均超過1/3，顯示出中等職業(yè)教育的專業(yè)設(shè)置和市場需求相比存在較大差距，而且中職畢業(yè)生入職后也面臨著較大的內(nèi)部競爭壓力；從工作壓力和強度來看，僅有不到10%的畢業(yè)生做出了工作較輕松或很輕松的評價，結(jié)合工作時間的描述統(tǒng)計結(jié)果來看，不難得出中職畢業(yè)生普遍工作時間較長、工作強度和壓力較大的結(jié)論。從崗位特征滿意率的分析結(jié)果來看，接近40%的受訪者對目前工作整體較滿意或很滿意，90%以上的畢業(yè)生滿意度為一般及以上，顯示出中職畢業(yè)生的整體工作滿意度處在一個較高的水平。從各項崗位特征滿意度來看，中職畢業(yè)生最為滿意的是工作時間，高達69.3%；其次為工作環(huán)境和單位管理，滿意率均在40%左右；再次為職業(yè)發(fā)展?jié)M意度，滿意率接近30%；而滿意程度最低的則是薪酬、保險和福利，且離散程度最大，約有1/4的受訪者表示不滿意或很不滿意；與工作整體滿意度相比，可以看到工作時間、薪酬、保險、福利對其的影響較小，而工作環(huán)境、企業(yè)管理、職業(yè)發(fā)展和其相關(guān)性更高；此外，與工作時間的描述統(tǒng)計結(jié)果相比較，可以看到中職畢業(yè)生的工作時間較長，滿意度反而較高，這和我們的常識判斷不符，而可能是由于薪酬水平普遍較低，中職畢業(yè)生對工

作時間變化的敏感程度低于其對收入變化的敏感度，因此他們愿意通過更長的勞動時間獲得更多的收入，但并不能得出工作時間越長其就業(yè)效用越高的結(jié)論，因此工作時間看起來并不是一個較好的能夠反映勞動者就業(yè)質(zhì)量的變量指標(biāo)。

表 1 就業(yè)質(zhì)量調(diào)查變量說明

表 2 個人特征和就業(yè)狀況描述統(tǒng)計

圖 1 就業(yè)效用——崗位特征評價與滿意率

圖 2 就業(yè)價值——工作特征橫向?qū)Ρ?/p>

就業(yè)價值通過受訪者對自己崗位的各個方面在同屆、同校、同專業(yè)同學(xué)中的相對位置進行判斷評價而得，分布結(jié)果如圖 2所示，可以看到各個崗位評分的中位值都接近50分，同時每個崗位特征的就業(yè)價值雖然都不同程度出現(xiàn)了一定的趨中現(xiàn)象，但并不嚴(yán)重；因此受訪者的就業(yè)價值信息雖然采用了自我評價判斷的方式來獲得，但從結(jié)果來看還是具有較高的效度。從分布特征來看，薪酬和福利水平評分在中位線之下的分布范圍更廣，而工作時間、工作強度、工作壓力、能力提升、晉升容易度和職業(yè)發(fā)展程度則在中位線之上的分布更廣，顯示出中職畢業(yè)生更加傾向于認為自己的薪酬福利處于較低水平，而其他特征則處于較高水平，這和就業(yè)效用分析的結(jié)論也是基本一致的；從就業(yè)質(zhì)量價值和就業(yè)質(zhì)量效用評分的比較可以看到，二者的分布存在著較為明顯的差異，就業(yè)價值評分則在中位線之上的分布更廣，顯示中職畢業(yè)生對自己就業(yè)價值的評價更加樂觀，傾向于認為自己處于較好的位置，而就業(yè)效用的判斷則更加對稱，由此可以看到就業(yè)效用和就業(yè)價值雖然存在很大相關(guān)，且相互影響，但仍然呈現(xiàn)出明顯的差異，這種差異正體現(xiàn)在群體價值判斷和個人效用判斷的標(biāo)準(zhǔn)差異上。

四、就業(yè)質(zhì)量指標(biāo)體系研究

（一）因子分析

為了從眾多就業(yè)狀況因素中提取影響和反映了就業(yè)質(zhì)量的公共因子，以及測量各項就業(yè)狀況因素的貢獻程度，就需要分別對就業(yè)效用和就業(yè)價值的相關(guān)因素做因子分析。對就業(yè)效用相關(guān)因素的因子分析結(jié)果如表 3所示，其中1—4列為未做旋轉(zhuǎn)處理的因子分析結(jié)果，5—8列為旋轉(zhuǎn)后的結(jié)果?？梢钥吹揭蜃臃治鐾ㄟ^了似然比檢驗、KMO檢驗和Bartlett球形檢驗，確保了結(jié)果的有效性。通過主成分分析法可以從各項就業(yè)效用因素中提取出4個特征值大于1的公共因子。四種公共因子的累計方差比達到0.6321，對模型的貢獻率已經(jīng)滿足我們的要求。因子旋轉(zhuǎn)后，可以比較清晰地區(qū)分出四種公共因子的特征和主要成分。旋轉(zhuǎn)后的公因子1的方差比雖然大于公因子2，但是相差不大（分別為0.2048和0.1809），同樣公因子3和4的方差比也比較接近（分別為0.1304和0.1160）。從因子構(gòu)成來看，主要選取因子載荷大于0.5的因素作為構(gòu)成因子的主要成分?？梢钥吹健肮ぷ鳝h(huán)境滿意度”、“社會聲望”、“受尊重程度”、“職業(yè)發(fā)展?jié)M意度”和“企業(yè)管理滿意度”五項認知維度在公因子1的載荷上均超過0.5，因此選取這五項因素作為構(gòu)成公因子1的主要成分，而選取“工資滿意度”、“保險滿意度”和“福利滿意度”作為公因子2的主要成分，將“工作強度”和“工作壓力”作為公因子3的主要成分，“工作興趣滿意度”和“專業(yè)對口程度”為公因子4的主要成分。工作時間滿意度則在四個公共因子上均沒有足夠高的載荷，這也印證了我們在上一小節(jié)的猜想，即工作時間不是一個能夠很好反映和衡量中職畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量的因素。根據(jù)四個公因子的主要構(gòu)成成分，可以認為就業(yè)狀況的四大因素影響了勞動者就業(yè)的自我效用：社會性因素、經(jīng)濟性因素、壓力性因素和內(nèi)容性因素。而在社會性因素中，受尊重程度和對企業(yè)管理的滿意程度又是最為重要的因素，工作環(huán)境和社會聲望次之，職業(yè)發(fā)展再次之。

表 3 就業(yè)效用因子分析

表 4 就業(yè)價值因子分析

對樣本做就業(yè)價值因素的因子分析時，由于就業(yè)價值來自于勞動者個人在觀察到他人的就業(yè)狀況后與自身進行對比而產(chǎn)生的就業(yè)質(zhì)量認知，因此選取工資、福利等九項可觀測因素，并要求受訪者就這九項因素對自己在同校、同屆、同專業(yè)同學(xué)中的水平進行評估打分得到各項就業(yè)價值因素。保險滿意度、工作興趣滿意度、社會聲望、受尊重程度、管理滿意度、工作對口程度等變量由于勞動者無法或者不易觀察到他人的情況并與自己進行比較，因此沒有進入就業(yè)質(zhì)量比較的因子分析。表4中1—2列為就業(yè)價值因素的因子分析結(jié)果，3—5列增加了效用因素，6—8列將效用因素進行了排序轉(zhuǎn)換，所有因子分析均通過了似然比檢驗、KMO檢驗和Bartlett球形檢驗。對就業(yè)效用和就業(yè)價值的因子分析結(jié)果進行對比，可以發(fā)現(xiàn)當(dāng)勞動者對就業(yè)效用進行自我認知時，受尊重程度和對企業(yè)管理的滿意程度這樣的社會性因素會成為影響勞動者就業(yè)質(zhì)量自我認知的最重要因素，薪酬福利這樣的經(jīng)濟性因素則退居其次。這一結(jié)果并非中職畢業(yè)生所特有，從近年來多項企業(yè)員工滿意度調(diào)查中也可以看到類似的結(jié)論。因此對社會性因素的需求日益增加，社會性因素對勞動者就業(yè)效用的重要性日益增強，可以認為是當(dāng)前勞動者對就業(yè)質(zhì)量認知的整體趨勢。同時也應(yīng)看到，經(jīng)濟因素的影響雖然弱于社會因素，但是重要程度相差不大，薪酬福利仍是影響到勞動者就業(yè)效用的重要因素。此外，壓力性因素和內(nèi)容性因素也會對勞動者就業(yè)效用產(chǎn)生一定影響。然而，當(dāng)勞動者與他人做就業(yè)價值對比時，由于無法或不易觀察到他人的很多效用認知因素，因此會選擇那些易于觀察和比較的就業(yè)價值因素進行對比，并由此產(chǎn)生了兩個新的比較維度：待遇因素和壓力因素，且工資福利這樣的經(jīng)濟待遇毋庸置疑的成為了影響就業(yè)價值的最重要因素，這也驗證了作者對就業(yè)質(zhì)量概念的界定和假設(shè)，即就業(yè)質(zhì)量兼具主觀變量和客觀變量的特點，在不同的測量標(biāo)準(zhǔn)下顯示出不同的特性，而在對其進行研究時首先要清晰的界定，究竟是指就業(yè)帶給勞動者的自我效用還是比較價值。

（二）就業(yè)質(zhì)量指標(biāo)

根據(jù)本次調(diào)查的數(shù)據(jù)分析結(jié)果，作者提出以下針對我國中等職業(yè)教育畢業(yè)生的就業(yè)質(zhì)量指標(biāo)體系（見表 5）。

表 5 中等職業(yè)教育畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量指標(biāo)體系

雖然作者在研究中將就業(yè)質(zhì)量定義為就業(yè)帶給勞動者的效用和價值，但是在設(shè)計實際可以執(zhí)行測量的指標(biāo)體系中并沒有將就業(yè)價值列入我們的測量指標(biāo)范圍內(nèi)，這是因為就業(yè)價值本質(zhì)上是勞動者個人在統(tǒng)一的群體標(biāo)準(zhǔn)下對自己的狀況的評價，而在實際測量中這一統(tǒng)一的群體標(biāo)準(zhǔn)卻很難尋找，如果和本次調(diào)查研究一樣將這一群體定義為畢業(yè)生的同校同專業(yè)同屆同學(xué)，那么在進行全國調(diào)查時就會面臨群體標(biāo)準(zhǔn)眾多、差異性過大的問題；而如果將群體標(biāo)準(zhǔn)定義為全國同專業(yè)同屆同學(xué)，受訪者并不能觀察到全國范圍內(nèi)其他學(xué)生的情況，又會面臨信息不足導(dǎo)致系統(tǒng)性偏差過大的問題，因此最終主要選擇個人效用因素構(gòu)建中職教育就業(yè)質(zhì)量測量指標(biāo)體系。而根據(jù)文獻的回顧、理論分析和訪談的結(jié)果可知，僅僅從個人效用層面進行就業(yè)質(zhì)量測量仍存在一定局限，因為一些因素，如就業(yè)正規(guī)程度、畢業(yè)生能力等雖然不會對畢業(yè)生的個人效用產(chǎn)生直接影響，但是從社會層面和企業(yè)層面來看卻有著很大的意義，因此除個人效用因素之外，補充增加了就業(yè)保障因素和崗位價值因素，與個人效用因素共同形成我國中等職業(yè)教育就業(yè)質(zhì)量指標(biāo)體系。

五、結(jié)論

本研究的貢獻首先在于從理論上對就業(yè)質(zhì)量的內(nèi)涵進行了分析和討論，并認為存在廣義和狹義之分。廣義的就業(yè)質(zhì)量指勞動者的就業(yè)為整個社會帶來的效用和價值的總和，而狹義的就業(yè)質(zhì)量則專指就業(yè)給勞動者帶來的效用和價值。廣義的就業(yè)質(zhì)量含義應(yīng)當(dāng)包括個人、企業(yè)和社會三個視角層次，而狹義的就業(yè)質(zhì)量則兼具主觀變量和客觀變量的特性。在此基礎(chǔ)上，作者設(shè)計了就業(yè)質(zhì)量調(diào)查問卷并對山東和四川兩地的中等職業(yè)就業(yè)畢業(yè)生就業(yè)狀況進行了隨機抽樣調(diào)查，構(gòu)建了我國中等職業(yè)教育畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量測量評價指標(biāo)體系，由個人效用、教育培養(yǎng)和崗位因素三大層次構(gòu)成。個人效用層次又可分為經(jīng)濟性因素、社會性因素、壓力性因素和內(nèi)容性因素四大因素：經(jīng)濟性因素可通過工資、保險、福利、工資滿意度、保險滿意度和福利滿意度六項指標(biāo)衡量，社會性因素包括單位內(nèi)受尊重程度、單位管理滿意度、工作環(huán)境滿意度、社會聲望、職業(yè)發(fā)展?jié)M意度五項指標(biāo)，壓力性因素包括工作強度和工作壓力，內(nèi)容性因素包括工作興趣和專業(yè)對口程度。教育培養(yǎng)層次可分為職業(yè)指導(dǎo)和能力培養(yǎng)兩大方面，職業(yè)指導(dǎo)主要通過畢業(yè)生職業(yè)規(guī)劃明確程度來衡量，而能力培養(yǎng)則包括專業(yè)課程學(xué)習(xí)效果、一般課程學(xué)習(xí)效果和實習(xí)效果三項指標(biāo)。崗位因素包括崗位保障和崗位價值兩大因素，就業(yè)保障因素包括勞動合同期限和性質(zhì)，崗位價值則包含崗位層次和畢業(yè)生能力兩項指標(biāo)。

從數(shù)據(jù)來看，本次就業(yè)質(zhì)量研究僅僅針對山東濰坊市和四川成都市的中職學(xué)生開展，對全國水平的中職畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量狀況的代表性有限；從樣本量來看，抽樣率僅為5%，最終用于統(tǒng)計分析的有效樣本僅為600份，雖然從統(tǒng)計意義而言已經(jīng)滿足大樣本的要求，但要做專業(yè)、行業(yè)等分析時仍會出現(xiàn)樣本量不足的問題，且無法避免可能存在的系統(tǒng)性偏差問題，這些都使最終的研究結(jié)論產(chǎn)生一定的局限性。今后的研究可在充分利用本次研究成果的基礎(chǔ)上，組織開展全國范圍內(nèi)中職院校的畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量調(diào)查，執(zhí)行嚴(yán)格的整群抽樣方案，確保數(shù)據(jù)對全國水平內(nèi)中職教育畢業(yè)生具有足夠的代表性，并對本次研究提出的就業(yè)質(zhì)量指標(biāo)方案進行驗證，從而修正本研究的局限性可能帶來的偏差。