大數(shù)據(jù)時代的組織職業(yè)生涯管理新視角

劉 晨

隨著以博客、社交網(wǎng)絡、基于位置的服務LBS為代表的新型信息發(fā)布方式的不斷涌現(xiàn)，以及云計算、物聯(lián)網(wǎng)等技術的興起，數(shù)據(jù)正以前所未有的速度在不斷地增長和累積，大數(shù)據(jù)時代已經(jīng)來到。大數(shù)據(jù)已經(jīng)巨大地改變了社會、經(jīng)濟、生活等領域，也為人力資源管理帶來巨大影響。作為人力資源管理活動中一個相對獨立的實踐領域，組織職業(yè)生涯的執(zhí)行狀況直接影響到整個組織的人力資源管理效率。因此，當前該如何把握大數(shù)據(jù)以實現(xiàn)組織職業(yè)生涯管理的創(chuàng)新是值得關注的問題。

一、大數(shù)據(jù)與組織職業(yè)生涯管理的關系

（一）大數(shù)據(jù)與以往HR數(shù)據(jù)分析的區(qū)別

隨著網(wǎng)絡技術的廣泛應用，人力資源管理中包含的各種數(shù)據(jù)，包括招聘、規(guī)劃、薪酬等各個模塊的信息數(shù)據(jù)都面臨著系統(tǒng)化和精細化的新考驗。具體來看，大數(shù)據(jù)與以往的HR數(shù)據(jù)分析大致有以下幾種不同：首先，數(shù)據(jù)處理更加集成化和系統(tǒng)化。大數(shù)據(jù)能夠將人力資源管理各類工作所產(chǎn)生的業(yè)務、政策、資料、行為等信息和數(shù)據(jù)整合到一個大的平臺上來，除了在數(shù)據(jù)的體量、高速、多樣以及真實性的基礎上進行系統(tǒng)分析以外，其在更大范圍上涵蓋了數(shù)據(jù)產(chǎn)生、存儲、獲取、分析、集合、挖掘、建模、驗證、呈現(xiàn)等全過程。其次，動態(tài)和關聯(lián)性特征更加明顯。在技術層面，大數(shù)據(jù)能夠及時掌握實時動態(tài)，與此同時，在匯聚更多組織人事信息資源的基礎上，能夠實現(xiàn)對其中組織、崗位、業(yè)務、績效水平等全面的關聯(lián)性分析，讓HR部門的人才決策更加有數(shù)可依、有據(jù)可查。第三，大數(shù)據(jù)信息管理更趨向于前置管理。傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)分析大多是事后的總結，而大數(shù)據(jù)的HR信息系統(tǒng)則能夠幫助組織對人員績效考核等指標進行預測，讓企業(yè)可以對預先產(chǎn)生的結果進行評估和預判，然后進行調整，也就是實現(xiàn)了人力資源的前置管理。

（二）大數(shù)據(jù)對組織職業(yè)生涯管理的影響

大數(shù)據(jù)的應用已經(jīng)滲入到組織人力資源管理的方方面面，從大數(shù)據(jù)與組織職業(yè)生涯管理二者的聯(lián)系來看，實際上大數(shù)據(jù)為組織職業(yè)生涯管理提供了重要的輔助規(guī)劃作用，在組織對于員工職業(yè)規(guī)劃信息搜集方面，更加注重職業(yè)規(guī)劃信息的完整性與精確性，通過大數(shù)據(jù)對員工篩選條件以及不同職位任職資格的信息整合，系統(tǒng)會幫助人力資源部門提供對員工以及任職人的一系列鍛煉和培訓計劃，為員工提供有針對性的職業(yè)引導和職業(yè)規(guī)劃，讓員工可以更好地融入到企業(yè)和個人發(fā)展過程。從企業(yè)層面，基于大數(shù)據(jù)理念，人力資源部門能夠實現(xiàn)員工信息的深度挖掘，包括員工的應聘申請書、求職意向、升值意愿和職業(yè)規(guī)劃書等，在掌握這些信息后，對所擁有的數(shù)據(jù)進行量化分析，從而形成員工的立體信息，據(jù)此開展一系列有效的職業(yè)生涯培訓活動，持續(xù)為員工培訓和開發(fā)就業(yè)能力，更好地完成工作任務。從員工層面，大數(shù)據(jù)下的組織職業(yè)生涯，能夠幫助員工更清楚地了解自己的目標，將自身的職業(yè)規(guī)劃目標量化，從而更好地進行個人的職業(yè)生涯管理，增強決策的可行性。

二、現(xiàn)階段組織職業(yè)生涯管理面臨的新問題

隨著外部新情境的不斷呈現(xiàn)，組織職業(yè)生涯管理所依賴的組織和個人，以及管理內容都發(fā)生很大的變化，組織的職業(yè)生涯管理面臨一些新問題和挑戰(zhàn)。

（一）組織與個人在職業(yè)生涯管理中的角色問題

傳統(tǒng)的職業(yè)生涯發(fā)展時代，組織環(huán)境相對穩(wěn)定，大多數(shù)員工仍對組織產(chǎn)生強烈依賴，組織在員工職業(yè)生涯管理中起到主導作用。然而，進入無邊界職業(yè)生涯時代，隨著傳統(tǒng)的契約關系被打破，員工不再期望組織兌現(xiàn)長期雇傭的承諾，客觀生存環(huán)境改變要求員工主動地承擔管理職業(yè)生涯的責任，于是員工個人成為職業(yè)生涯管理的主體，組織起到輔助個人的作用。但也有學者從“個人——組織”契合理論出發(fā)，指出組織和個人對職業(yè)生涯管理負有共同的責任，組織不僅僅是輔助員工，而且還要積極引導員工進行職業(yè)生涯管理以適應組織發(fā)展戰(zhàn)略。近幾年國外一些學者提出以往對于員工職業(yè)發(fā)展的研究更多關注個體在不同組織的職業(yè)發(fā)展狀況，然而不同組織的職業(yè)經(jīng)歷存在不確定性和多變性，因此建議采用“組織的職業(yè)成長”指標，這意味著組織在員工職業(yè)生涯管理中的重要作用又增強?？梢?，組織與個人在職業(yè)生涯管理中的責任分配呈現(xiàn)此消彼長的態(tài)勢。

（二）心理契約變化引發(fā)的新雇傭關系問題

無邊界職業(yè)生涯時代，隨著傳統(tǒng)的雇傭關系被打破，一方面組織不再承諾終生雇傭制，而是給員工提供更多的機會，提高個體競爭力，提升員工的可雇傭性。另一方面，員工對組織的職業(yè)忠誠和依賴性也隨之降低。員工不再長期受雇于一個組織，而是基于自身的就業(yè)能力在不同的組織和職業(yè)間實現(xiàn)遷移，拓展和開發(fā)自己的職業(yè)生涯，員工對組織的忠誠轉變?yōu)閷β殬I(yè)的忠誠。

（三）職業(yè)生涯發(fā)展的“無邊界”控制問題

在無邊界職業(yè)生涯、易變性職業(yè)生涯盛行的時期，許多員工為追求職業(yè)生涯的進步和職業(yè)競爭力的快速提升，往往通過靈活的職業(yè)流動和遷移擺脫了停滯不前的企業(yè)組織。因此組織外部的動態(tài)、多變的環(huán)境已成為職業(yè)生涯研究的主要因素，應對員工的流動性也成為組織人力資源管理的常態(tài)。但是，現(xiàn)實中并非所有員工都偏好職業(yè)流動和遷移，一些員工為了換取職業(yè)安全感，仍然愿意維持傳統(tǒng)的職業(yè)生涯發(fā)展路徑。甚至一些企業(yè)中穩(wěn)定的員工往往比頻繁流動的員工職業(yè)晉升的更快，職業(yè)發(fā)展前景更好。無邊界時代的到來，職業(yè)環(huán)境的不穩(wěn)定和難以預測性本身就會帶來員工職業(yè)壓力和心理焦慮，因此雖然打破組織界限是必要的，但是員工職業(yè)生涯邊界需要無限制擴張嗎？這一點是值得人們商榷。

三、基于大數(shù)據(jù)的組織職業(yè)生涯管理執(zhí)行體系

大數(shù)據(jù)背景下對組織職業(yè)生涯管理進行研究并非只是在人力資源信息系統(tǒng)方面進行技術的升級，更為重要的是背后的管理理念，據(jù)此，筆者提出了基于大數(shù)據(jù)技術支持下的組織職業(yè)生涯管理執(zhí)行體系。

以下，筆者將在國內學者研究基礎上，把與職業(yè)發(fā)展直接相關的活動納入其中，總結出六個方面的組織職業(yè)生涯管理實踐活動，具體包括職業(yè)認知和評估、職業(yè)咨詢、內部勞動力市場信息系統(tǒng)、職業(yè)發(fā)展計劃、平衡計劃和培育支持職業(yè)生涯管理的組織文化。

（一）動態(tài)的數(shù)據(jù)管理有助于增強員工的自我認知和評價

大數(shù)據(jù)對于協(xié)助HR部門幫助員工提高自身的職業(yè)認知和評價具有重要的作用。大數(shù)據(jù)將通過系統(tǒng)的規(guī)劃和設計，為每位員工提供的個性化、量體裁衣式的數(shù)據(jù)服務，將員工的信息在大數(shù)據(jù)平臺上進行系統(tǒng)的整合和分析，包括將個人的職業(yè)興趣、職業(yè)價值觀、性格、基本能力、特殊能力以及工作愿望等進行深度分析，就每個階段員工的職業(yè)認知和自我評價進行動態(tài)管理、連續(xù)分析和及時反饋，

通過向員工實時提供相關信息, 不僅可以增加員工職業(yè)生涯規(guī)劃的認知，較少角色模糊帶來的壓力，同時還能夠增強員工在職業(yè)生涯管理的自主控制性，對組織合理地開發(fā)使用人才和員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃的實施都有著極其重要的作用。

（二）大數(shù)據(jù)強化內部勞動力信息系統(tǒng)

區(qū)別以往HR系統(tǒng)發(fā)布的內部空缺職位信息，大數(shù)據(jù)通過對職位信息的抽取、加載和分析，在開放的組織職業(yè)信息中進一步整合組織發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃信息，讓員工不僅可以了解到職位的空缺，同時也能夠比照自身的條件與任職職位的資格，對于所應聘的崗位對企業(yè)反戰(zhàn)以及個人職業(yè)發(fā)展前景進行預估和判斷，提高自身職業(yè)生涯管理的決策水平。而組織通過不斷強化內部職位信息系統(tǒng)建設，不僅能夠實現(xiàn)工作輪換，加強員工工作的彈性和適應性，滿足員工在不同工作崗位上的成就感和滿足感，同時還可以激發(fā)員工的工作興趣和創(chuàng)造力，開發(fā)和培養(yǎng)員工的適應力和創(chuàng)新力等多種能力，從而進一步適應組織的發(fā)展需要。

（三）大數(shù)據(jù)可以兼顧員工工作家庭平衡計劃

人們?yōu)榱思彝サ男腋６ぷ鳎髷?shù)據(jù)可以通過掌握員工的工作信息、家庭成員情況、社會關系等各種信息，構建統(tǒng)一的數(shù)據(jù)集成和分析平臺, 之后建立數(shù)據(jù)標準和建模工具，比如工作家庭平衡關系前因變量和因果變量研究，有效預測和評估工作家庭沖突與工作家庭促進各種變量之間的關系和作用機制，根據(jù)每個員工職業(yè)生涯管理各階段的特點，家庭各階段的需要，幫助員工制定工作家庭平衡計劃，協(xié)助員工找到工作和家庭的平衡點，緩解由于工作家庭關系失衡而帶來的角色沖突以及由此產(chǎn)生的壓力。

（四）通過大數(shù)據(jù)可以幫助組織完善員工職業(yè)發(fā)展計劃

大數(shù)據(jù)能夠在組織職業(yè)生涯管理的各個環(huán)節(jié)，通過集成和整合的大量相關數(shù)據(jù)，設計相應的指標進行測算、分析和匯總，從而幫助組織進一步完善員工的職業(yè)發(fā)展計劃，協(xié)助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。比如，一旦組織改組或者職位發(fā)生變動，如何在保證企業(yè)整體戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的基礎上進行崗位的發(fā)展性培訓，制定更為有效的培訓發(fā)展計劃，在這里，實際上大數(shù)據(jù)有效解決了培訓僅作為傳統(tǒng)人力資源管理規(guī)定動作的局限性，更加強調的是以生涯管理為導向的培訓計劃，針對職業(yè)發(fā)展不同時期的員工，不僅根據(jù)當前崗位對現(xiàn)職者的要求，也根據(jù)下一時期員工個人職業(yè)生涯發(fā)展的需要，安排不同的培訓內容，通過有針對性的教育與培訓促進其職業(yè)生涯規(guī)劃的實現(xiàn), 促進員工的職業(yè)發(fā)展, 完善員工的職業(yè)發(fā)展計劃。

（五）大數(shù)據(jù)能夠提升職業(yè)咨詢的便捷度和影響組織文化建設

傳統(tǒng)的職業(yè)咨詢大多以面對面的語言和現(xiàn)場溝通為主，在大數(shù)據(jù)爆發(fā)的背景下，實時、定量化的信息處理為組織內的咨詢對象和咨詢員，提供了彈性的時間與地域處理的可能性，同時，也能夠幫助不同員工，或者同一員工在不同階段的職業(yè)生涯數(shù)據(jù)進行更為準確、全面的搜集和分析。另外，大數(shù)據(jù)實時存儲、維護、更新、檢索、建模等功能，還可以實現(xiàn)對員工年齡、性格、經(jīng)驗、職業(yè)目標的關聯(lián)性分析，有效跟蹤和解決傳統(tǒng)組織職業(yè)咨詢在確定職業(yè)方案和執(zhí)行之后的評估問題，即保證員工執(zhí)行方案的過程中，能夠獲得系統(tǒng)的、連續(xù)性的反饋資料，并依據(jù)信息反饋資料調整咨詢方案。

海量的數(shù)據(jù)管理和處理新技術對于組織文化的影響已不僅局限于狹隘的技術層面，而是從工作和思維方式上，讓組織轉向接受非結構數(shù)據(jù)，以及從傳統(tǒng)的信息因果關系轉向相關性聯(lián)系，從而適應利用非結構數(shù)據(jù)解決問題的觀念和方式。

總之，組織職業(yè)生涯管理是一項系統(tǒng)、復雜的管理工程，將大數(shù)據(jù)技術應用于組織職業(yè)生涯管理，為組織職業(yè)生涯管理搭建更加系統(tǒng)、精確的工作平臺，可以優(yōu)化組織職業(yè)生涯管理流程體系，提高工作效率，讓組織能夠更為科學動態(tài)的幫助支持員工制定和實施職業(yè)生涯管理過程中的各種政策措施和活動，實現(xiàn)員工個人的職業(yè)生涯目標。同時還能夠培養(yǎng)起員工的歸屬感和忠誠度，促使組織與員工之間建立長期的“心理契約”，提升企業(yè)的競爭力。

然而，基于大數(shù)據(jù)的管理創(chuàng)新，共享和安全始終是企業(yè)繞不過去的問題，利用大數(shù)據(jù)來進行職業(yè)生涯管理時，必然會涉及到員工的隱私問題，如何防止數(shù)據(jù)泄露、丟失等安全問題以及如何保障員工隱私問題需要在今后的建設中引起企業(yè)的重視。與此同時，大數(shù)據(jù)技術初期的投入以及后期的維護費用都比較高，因此還需要企業(yè)管理者與HR部門做好整體預算，增強成本意識，權衡好大數(shù)據(jù)帶來的收益和支出。這些將是基于大數(shù)據(jù)組織職業(yè)生涯管理今后面臨的挑戰(zhàn)。

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