田和喜上下、左右、內(nèi)外都是“墻”，所以員工效率越來(lái)越低下

辛國(guó)奇

以分工為主體的傳統(tǒng)管理形態(tài)，關(guān)注的是崗位，而今天這個(gè)時(shí)代要開(kāi)始研究“角色”。只有打破了崗位限制，才能實(shí)現(xiàn)組織的高度協(xié)同。

員工不服管理？生產(chǎn)關(guān)系必須變革

今天的外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境，確實(shí)有很多不利因素，但更多的是有利因素。中國(guó)經(jīng)濟(jì)還在不斷地向前發(fā)展，人口紅利并沒(méi)有消失，整個(gè)中國(guó)社會(huì)的管理成本還可以下降。

因此，還有巨大紅利在等著我們，就是管理紅利。因?yàn)橹行∶駹I(yíng)企業(yè)的管理，乃至央企和國(guó)企的管理基礎(chǔ)仍然非常薄弱。這種薄弱并不是體現(xiàn)在硬件上，而是軟件。在軟件上我們的管理意識(shí)和西方發(fā)達(dá)國(guó)家相差甚遠(yuǎn)。

因?yàn)榻裉斓娜伺c以往的人不一樣，所以導(dǎo)致需求完全不同，帶來(lái)了很多矛盾。

今天的“人”有幾個(gè)基本特征：

第一，勞動(dòng)者素質(zhì)已經(jīng)提高，自由化的傾向越來(lái)越強(qiáng)。這是人類(lèi)社會(huì)發(fā)展的必然。

第二，今天的人已經(jīng)不愁吃喝，所以要追求精神層面更高層次的享受。

第三，個(gè)性和尊重已經(jīng)成為今天這個(gè)時(shí)代的主流。每個(gè)人都希望被尊重，所以才有抖音、直播，每個(gè)人都想把自己的長(zhǎng)處展現(xiàn)給全社會(huì)，這就是個(gè)性的釋放。

第四，年輕勞動(dòng)力的短缺。包括生育率下降，這是整個(gè)人類(lèi)社會(huì)發(fā)展過(guò)程中所面臨的總體性問(wèn)題。

第五，情報(bào)的透明。今天已經(jīng)沒(méi)有商業(yè)秘密了，大量情報(bào)和信息泛濫。而我們會(huì)被最大的信息洪流所帶走。

這個(gè)交融的時(shí)代，給我們每個(gè)人帶來(lái)思想上的不穩(wěn)定性，所以今天的90后思想是多元的，我們用70后、60后的思想來(lái)管理90后，顯然不合適。

員工的個(gè)性化，給內(nèi)部帶來(lái)組織統(tǒng)一性與個(gè)性化之間的矛盾，我們究竟如何來(lái)管理新一代的員工？

員工的成長(zhǎng)速度受外界影響，甚至?xí)狡髽I(yè)自身的發(fā)展速度。因此，未來(lái)整個(gè)企業(yè)的邊界將不斷被打通，也就是說(shuō)員工不一定是你的，他是整個(gè)社會(huì)的，這是一個(gè)大的趨勢(shì)。

現(xiàn)在員工不服管理，思想生來(lái)就不被管制，因此這種自由化傾向所帶來(lái)的結(jié)果就是生產(chǎn)關(guān)系必須變革。生產(chǎn)關(guān)系的變革是人類(lèi)幾千年來(lái)一直探求的過(guò)程，整個(gè)人類(lèi)社會(huì)發(fā)展的過(guò)程也是生產(chǎn)關(guān)系變革的過(guò)程。

生產(chǎn)關(guān)系從大的方面看是社會(huì)關(guān)系的變化，從小的方面，也是組織結(jié)構(gòu)和運(yùn)轉(zhuǎn)機(jī)制發(fā)生的改變，體現(xiàn)出來(lái)的就是生產(chǎn)關(guān)系。所以生產(chǎn)關(guān)系和今天這個(gè)時(shí)代的巨大生產(chǎn)力釋放，是一對(duì)嶄新的矛盾，在現(xiàn)在這個(gè)時(shí)間點(diǎn)，顯得尤為突出。

若想激活員工潛力，必須“拆墻”

今天是消費(fèi)者說(shuō)話(huà)的時(shí)代，修內(nèi)功是永遠(yuǎn)不變的主題。外在的競(jìng)爭(zhēng)只是暫時(shí)的，內(nèi)修是永恒的，從過(guò)去的非常輕松的經(jīng)營(yíng)轉(zhuǎn)化到今天“修內(nèi)功”，所以很多企業(yè)家感到困難。

修內(nèi)功有兩個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：第一滿(mǎn)足客戶(hù)的個(gè)性化需求，第二充分滿(mǎn)足員工。員工本身也是企業(yè)的客戶(hù)，我們不能把員工僅當(dāng)成員工來(lái)看待，因?yàn)槠髽I(yè)實(shí)際上是一個(gè)組織起來(lái)的實(shí)體，員工是組織的要素，必須要服務(wù)好員工。

研究生產(chǎn)關(guān)系的變化，實(shí)際上是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的每個(gè)時(shí)間點(diǎn)需要思考的。只有改變了生產(chǎn)關(guān)系，把員工變成老板，每個(gè)人的潛力，乃至整個(gè)社會(huì)的潛力，才能真正地挖掘出來(lái)。

傳統(tǒng)管理實(shí)際上是舊的生產(chǎn)關(guān)系，今天一定要打破。這是因?yàn)閭鹘y(tǒng)工業(yè)革命所建立起來(lái)的管理模式，是建立在人的同質(zhì)化需求基礎(chǔ)上而研究出來(lái)的。互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代應(yīng)該強(qiáng)調(diào)合作模式，而不是“分”，“分”的界限已經(jīng)被模糊化了。

誠(chéng)如華為任正非所說(shuō)，這個(gè)時(shí)代的戰(zhàn)略是模糊的，但組織一定要具備高度的靈活性。如此，就必須打破舊有的基本邊界，也就是上下邊界、官僚體制。

不是中國(guó)沒(méi)有管理，中國(guó)從周朝就有管理，周朝的《周禮》，就是中國(guó)最早的管理學(xué)起源。政府、企業(yè)、國(guó)家的經(jīng)營(yíng)管理模式是一脈相承的。舊有的金字塔組織囚住了人，無(wú)法解放?！吧舷聣Α薄ⅰ白笥覊Α?、“內(nèi)外墻”沒(méi)有辦法打通，員工都是被限制的，所以效率越來(lái)越低下。

三大手段釋放“企業(yè)生產(chǎn)力”

究竟如何改變？有三個(gè)方面的建議：

第一，“價(jià)值觀驅(qū)動(dòng)+組織創(chuàng)新+細(xì)分+賦權(quán)賦能”。大方向價(jià)值觀驅(qū)動(dòng)，讓目標(biāo)落地。必須把宏觀目標(biāo)分解到小組織的目標(biāo)，必須更加細(xì)化。而且現(xiàn)在已經(jīng)完全可以通過(guò)技術(shù)手段實(shí)現(xiàn)。

第二，獨(dú)立核算。把所有市場(chǎng)壓力通過(guò)層層傳遞，以?xún)?nèi)部交易的形式傳導(dǎo)到每個(gè)角落，讓公司的每個(gè)小單位，乃至一個(gè)司機(jī)都能進(jìn)行完整的獨(dú)立核算。這樣，經(jīng)營(yíng)成果的好壞可以直接體現(xiàn)出這個(gè)人對(duì)組織的貢獻(xiàn)，因此要全面數(shù)字化經(jīng)營(yíng)。

第三，通過(guò)數(shù)字化經(jīng)營(yíng)將業(yè)務(wù)、人事和財(cái)務(wù)融合成一個(gè)系統(tǒng)，全員參與經(jīng)營(yíng)才具備可能性，最后論功行賞。

通過(guò)這三大基本手段，我們就將企業(yè)的生產(chǎn)力釋放出來(lái)了。生產(chǎn)力釋放，實(shí)際上是新的生產(chǎn)關(guān)系的變革所帶來(lái)的。

傳統(tǒng)金字塔組織三大邊界帶來(lái)的效率低下是必然的，我們要從官僚體制轉(zhuǎn)化成平臺(tái)制的服務(wù)型組織模式，把員工變成老板，把老板變成服務(wù)員，金字塔組織頂尖的是老板，倒三角組織老板在最下面，員工屁股對(duì)著老板，臉蛋則對(duì)著客戶(hù)。

相應(yīng)的小組織直接服務(wù)客戶(hù)，最后變成無(wú)邊界的網(wǎng)絡(luò)型組織，徹底打破內(nèi)外的邊界。正三角組織是以老板為中心，平臺(tái)組織是以顧客為中心，無(wú)邊界組織是去中心化。

正三角組織當(dāng)中，創(chuàng)造利潤(rùn)的單位是部門(mén)；以顧客為中心的倒三角組織創(chuàng)造利潤(rùn)最小的單位是小團(tuán)隊(duì)；無(wú)邊界組織創(chuàng)造利潤(rùn)的最小單位是個(gè)體，這種個(gè)性化的協(xié)同作戰(zhàn)，將給企業(yè)帶來(lái)巨大價(jià)值。

總之，從管理人到經(jīng)營(yíng)人，才能真正釋放生產(chǎn)力，這是每個(gè)企業(yè)的必由之路。