淺析企業(yè)績(jī)效考核的幾個(gè)誤區(qū)

王婷

摘 要：新經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，隨著知識(shí)的不斷更新、經(jīng)濟(jì)與科技的進(jìn)步，企業(yè)的發(fā)展模式也在慢慢發(fā)生改變，企業(yè)對(duì)人才的渴求度逐漸增強(qiáng)，企業(yè)間人才的競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈，績(jī)效考核作為提高企業(yè)和員工績(jī)效的重要工具顯得越來(lái)越重要?？?jī)效考核是對(duì)職工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)，它是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)管理強(qiáng)有力的手段之一，在幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)中起著舉足輕重的作用。為避免績(jī)效考核工作陷入誤區(qū)，使其滿足企業(yè)管理需要，真正有效地發(fā)揮作用，筆者根據(jù)實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，主要針對(duì)企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核工作中容易陷入的幾個(gè)誤區(qū)進(jìn)行分析，并提出相關(guān)的管理對(duì)策。

關(guān)鍵詞：企業(yè)績(jī)效、考核、誤區(qū)

1、誤區(qū)一：出問(wèn)題了非得找出是誰(shuí)的責(zé)任

與本誤區(qū)的標(biāo)題一樣，機(jī)器壞了，非得找出是誰(shuí)的責(zé)任，業(yè)績(jī)下滑了，非得找出是誰(shuí)的責(zé)任，采購(gòu)出錯(cuò)了，非得找出是誰(shuí)的責(zé)任。企業(yè)往往在出現(xiàn)這樣那樣的問(wèn)題后，對(duì)確定的，或者暫且確定的責(zé)任嫌疑人進(jìn)行處罰。在這樣的大思路下，企業(yè)的績(jī)效考核往往成為了一種追究責(zé)任的工具。但事實(shí)是，當(dāng)出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，機(jī)器已經(jīng)壞了，業(yè)績(jī)已經(jīng)下滑了，采購(gòu)已經(jīng)出錯(cuò)了，擺在眼前的已經(jīng)是一個(gè)需要去收拾的爛攤子。即使再去追究，以前的錯(cuò)誤已經(jīng)無(wú)法彌補(bǔ)，即使追究導(dǎo)致了之后的避免，之前的錯(cuò)誤還是無(wú)法彌補(bǔ)。所以，無(wú)論企業(yè)管理，還是績(jī)效考核，一切類似這種情況的馬后炮都是無(wú)濟(jì)于事的。這其中，最少存在三個(gè)問(wèn)題：

首先，企業(yè)管理中，應(yīng)該做的是去避免問(wèn)題的產(chǎn)生，績(jī)效考核也應(yīng)該去避免問(wèn)題的產(chǎn)生。具體點(diǎn)來(lái)說(shuō)，就是績(jī)效考核應(yīng)該是引導(dǎo)員工不去出錯(cuò)的工具，“績(jī)效考核對(duì)管理的提升效果，永遠(yuǎn)不在于處罰了多少，而往往在于避免了多少錯(cuò)誤產(chǎn)生！”

其次，處罰了，追責(zé)了，這個(gè)人你還用不用？絕大多的員工被處罰后，企業(yè)依然需要員工為自己服務(wù)。在“人的自我意識(shí)快速覺(jué)醒的21世紀(jì)” ，以追責(zé)為核心進(jìn)行績(jī)效考核存在根本上的錯(cuò)誤。以“正激勵(lì)”為方向的績(jī)效考核，往往會(huì)造成企業(yè)員工---“我要做的更好”之類的工作態(tài)度，企業(yè)在員工更加努力工作的同時(shí)往往具備著明顯的活力。

最后，當(dāng)處罰不可避免時(shí)，處罰是否被執(zhí)行，比處罰多狠更重要。一般認(rèn)為處罰只有兩種：辭退員工，或者小幅度的懲戒并說(shuō)明損失。要知道，處罰狠了員工會(huì)跑，不跑就逃避責(zé)任，連續(xù)殘忍處罰后，導(dǎo)致公司大量員工開(kāi)始推諉扯皮的案例到處都是。所以，與其追求一次殘忍處罰的威懾力，不如追求長(zhǎng)時(shí)間的引導(dǎo)員工不要犯錯(cuò)，且犯錯(cuò)必會(huì)被處罰。

總結(jié)來(lái)說(shuō)，企業(yè)管理者應(yīng)該做到： 1、不要把追責(zé)作為績(jī)效考核產(chǎn)生效果的關(guān)鍵，避免出錯(cuò)更為重要；2、以“正激勵(lì)”為績(jī)效考核的核心；3、當(dāng)處罰不可避免，追求最小幅處罰，并使處罰不可避免。

2、誤區(qū)二：考核等于直接的獎(jiǎng)罰

績(jī)效考核結(jié)果作為獎(jiǎng)罰依據(jù)這一點(diǎn)，幾乎是無(wú)法改變的（這中間的獎(jiǎng)罰，是指包含薪酬、榮譽(yù)、等級(jí)等等在內(nèi)的一切獎(jiǎng)罰）。但這不是說(shuō)績(jī)效考核的結(jié)果直接影響?yīng)劻P，而是說(shuō)：“在獎(jiǎng)罰之前，給員工彌補(bǔ)的機(jī)會(huì)?！比绻悴唤o員工這個(gè)機(jī)會(huì)，那么首先遇到的問(wèn)題，即是如何讓員工心服口服的接受處罰。最后遇到的問(wèn)題是如何解決員工的不良情緒。一前一后，往往都是讓很多管理人員頭疼的問(wèn)題。一般的做法是，在最終結(jié)果出來(lái)之前，采用多次考核的考核過(guò)程，并使員工在其間能夠獲得彌補(bǔ)的機(jī)會(huì)。

與上一個(gè)部分提到的一樣，我們期望績(jī)效考核能夠使員工少犯錯(cuò)誤，并積極主動(dòng)的做的更好。如果沒(méi)有彌補(bǔ)的空間，那么員工必然容易陷入一種避免犯錯(cuò)的狀態(tài)。如果犯錯(cuò)之后，給予彌補(bǔ)的空間，則員工往往會(huì)在錯(cuò)誤之后，直接的開(kāi)始追求做得更好，員工不斷的追求做得更好，這個(gè)是多少企業(yè)在管理中追求的事情。考核結(jié)果直接影響?yīng)劻P，卻又是企業(yè)在管理中經(jīng)常做的“實(shí)事”，改變這一點(diǎn)，將使企業(yè)中更多的員工欣然接受績(jī)效考核，并且更加努力的工作。在這一基礎(chǔ)上，績(jī)效考核才會(huì)發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

3、誤區(qū)三：從一開(kāi)始就搞錯(cuò)了績(jī)效考核的本質(zhì)

首先，績(jī)效考核的本質(zhì)是一種管理工具 “績(jī)效考核的實(shí)際操作人，是企業(yè)的各級(jí)管理人員。”以上這句話，或者類似的一句話，會(huì)出現(xiàn)在幾乎所有的績(jī)效考核書(shū)籍或人力資源教材中。但是有太多的企業(yè)，不是將績(jī)效作為人力資源部門(mén)的工作，就是僅僅將績(jī)效考核作為高級(jí)管理人員的特權(quán)。

對(duì)應(yīng)的，還有一句話說(shuō)，績(jī)效考核是企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)工具。其實(shí)對(duì)于一個(gè)部門(mén)來(lái)說(shuō)，部門(mén)也有自己的小戰(zhàn)略，小目標(biāo)。而績(jī)效考核對(duì)于企業(yè)中的部門(mén)來(lái)說(shuō)，往往是唯一可以使用的“制度性”管理工具，當(dāng)企業(yè)將績(jī)效考核這一工具，理解為人力資源部門(mén)的工具，或者高級(jí)管理人員的特權(quán)時(shí)，構(gòu)成企業(yè)的部門(mén)如何去實(shí)現(xiàn)自己的小戰(zhàn)略小目標(biāo)。

具體點(diǎn)來(lái)說(shuō)，就是企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，通過(guò)高層人員考核，或者通過(guò)組成績(jī)效考核小組對(duì)員工進(jìn)行考核的做法。往往是在剝奪企業(yè)各級(jí)管理人員，特別是中基層管理人員的管理權(quán)利。一些企業(yè)管理者總是說(shuō)，我的某某部門(mén)的某某經(jīng)理，說(shuō)的話員工都沒(méi)有人聽(tīng)。或者，我的企業(yè)執(zhí)行力特別差，安排的事情，基層總是不會(huì)去做。對(duì)此問(wèn)題，我們反問(wèn)：你的管理人員對(duì)它的下級(jí)，有獎(jiǎng)罰，升降，去留的權(quán)利嗎？當(dāng)然也不排除有一些企業(yè)，因?yàn)樘厥獾墓芾眢w系、特殊的團(tuán)隊(duì)、特殊的文化、特殊的管理人員，而無(wú)須使員工的上級(jí)掌握“生殺大權(quán)”，即可維持管理人員的權(quán)威和保證公司的執(zhí)行力。但是，對(duì)于絕大多數(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)，只有有效和清晰的授權(quán)才能保持管理權(quán)威和組織的執(zhí)行力。而因?yàn)榭?jī)效考核總是聯(lián)系到員工的獎(jiǎng)罰，升降，去留問(wèn)題，所以授予企業(yè)各級(jí)管理管理人員績(jī)效考核的權(quán)利，就可以從體制上建立起企業(yè)管理人員的管理權(quán)威，提升企業(yè)的執(zhí)行力。

總之，也許績(jī)效考核需要人力資源部門(mén)去設(shè)計(jì)和改良，也許績(jī)效考核本身需要人力資源部門(mén)去監(jiān)督執(zhí)行。但是，績(jī)效考核的實(shí)際執(zhí)行人應(yīng)該是公司的各級(jí)管理人員，也只有企業(yè)的各級(jí)管理人員都認(rèn)識(shí)到：“績(jī)效考核是一個(gè)管理工具”這一本質(zhì)，并使之成為公司各部門(mén)、個(gè)級(jí)別的管理工具，才能有效發(fā)揮績(jī)效考核的功能，完成企業(yè)通過(guò)績(jī)效考核實(shí)現(xiàn)管理優(yōu)化的目的。

其實(shí)看看這三個(gè)誤區(qū)，就可以理解為什么很多企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核后，效果總是差強(qiáng)人意了。德魯克曾經(jīng)有一句話，意思是說(shuō)：企業(yè)管理，歸根結(jié)底就是績(jī)效管理?？?jī)效管理，是企業(yè)進(jìn)行日常管理最基礎(chǔ)，也是最重要的一環(huán)。即使有很多企業(yè)，導(dǎo)入績(jī)效考核后沒(méi)能夠?qū)崿F(xiàn)應(yīng)有效果，但也不應(yīng)以此判斷績(jī)效考核沒(méi)有意義。

4、結(jié)束語(yǔ)：

作為人力資源工作的從業(yè)者，我們要正視績(jī)效考核的管理價(jià)值，以“自我批評(píng)”的角度去發(fā)掘自己企業(yè)所實(shí)施的績(jī)效考核中存在的問(wèn)題。無(wú)論績(jī)效考核理論如何推陳出新，我們都應(yīng)該堅(jiān)決的肯定績(jī)效考核在企業(yè)管理中的價(jià)值，讓績(jī)效考核為企業(yè)帶來(lái)業(yè)績(jī)的提升，創(chuàng)造更多利潤(rùn)，而不成為企業(yè)的負(fù)擔(dān)。

參考文獻(xiàn)：

[1]李建華，國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核的對(duì)策探討[J]，科技創(chuàng)新導(dǎo)報(bào)，2012.23：211-212