政府視角下應急處置群體性勞資糾紛事件幾點認識與建議

汪佳音

一、當前群體性勞資糾紛存在的問題

當前，經濟發(fā)展總體向好的基本面沒有改變，但隨著我國創(chuàng)新發(fā)展進入新常態(tài)，經濟下行壓力和潛在風險并存，在加快推進企業(yè)轉型升級，優(yōu)化區(qū)域經濟結構的過程中，勞資關系往往是改革壓力的重要承載點，有效應對并和諧處置群體性勞資糾紛事件，既有助于維護當前經濟新常態(tài)下的區(qū)域發(fā)展穩(wěn)定大局，同時有利于疏解非首都功能和“高精尖”產業(yè)結構轉型工作的順利推進。目前群體性勞資糾紛主要表現(xiàn)在以下兩個方面：一是，受宏觀經濟形勢等多重因素和首都功能定位的影響，企業(yè)特別是外向型勞動密集型企業(yè)經營狀況惡化，經濟性裁員企業(yè)顯著增加；二是，部分企業(yè)做出重大戰(zhàn)略結構調整，變更其業(yè)務方向，進行重組、改制、搬遷而進行結構性裁員。勞動關系主體及其利益訴求日益多元化，勞資矛盾日趨復雜化、多樣化、尖銳化，勞動爭議案件居高不下已經成為新常態(tài)下勞動關系呈現(xiàn)的新特點。

二、群體性勞資糾紛的研究意義

群體性裁員如應對處理不當，對區(qū)域穩(wěn)定甚至經濟社會發(fā)展都會造成不良影響。因此，積極做好企業(yè)轉型升級、疏解外遷過程中勞資糾紛的預防處理工作，既是依法維護勞動者和企業(yè)合法權益，也是維護社會穩(wěn)定的重要保障。對政府來說，對群體性突發(fā)事件能否做至Ⅱ快速、有效、合法解決，不僅體現(xiàn)政府行政效能水平、考量政府執(zhí)政能力，也關乎所在區(qū)域是否能在引領新常態(tài)中實現(xiàn)較好發(fā)展。本文針對當前形勢，在總結近期幾起群體性勞資糾紛經驗的基礎上，以北京某跨國通信企業(yè)裁員為案例，提出政府視角下處置群體性突發(fā)性勞資糾紛的建議。

三、群體性勞資糾紛典型案例

以近期某外資通訊企業(yè)關廠引發(fā)裁員糾紛為例，歷時8個月，北京地區(qū)涉及員工近6000人，占北京市當年裁員糾紛總數(shù)的90%。

該公司2006年在北京設立中國區(qū)總部，最高峰時期年產值1100億，稅收67億元。隨著智能手機等新技術的崛起，該通訊企業(yè)的全球手機市場份額逐漸下滑，于2011年第二季度被一家美國通訊公司及一家韓國通訊公司雙雙超越。2014年4月，某跨國集團宣布收購該通訊企業(yè)的手機業(yè)務，并于2014年7月18日宣布開始裁員，裁員共歷時8個月，涉及北京市內兩家企業(yè)約6000名員工。

此次裁員事件，可以歸納為“急、重、難、雜”四個特點：一是急。公司被收購后曾公開表態(tài)一年內不裁員，待宣布裁員時已進入實施階段且態(tài)度強硬，要求被裁的員工在一個月后簽署“協(xié)商離職協(xié)議”，否則將被單方面強制裁員。二是重。該通訊企業(yè)裁員總人數(shù)占全市當年集體裁員總數(shù)的90%，且收購方與被收購方均為外資企業(yè)，能否有效監(jiān)管，保障勞動者和企業(yè)合法權益，是對政府依法行政的重要考驗。三是難。被收購的通訊企業(yè)作為曾經的全球移動通信巨頭，收購和裁員過程吸引了媒體大幅持續(xù)報道，社會關注度高。裁員歷時8個月，橫跨國慶、APEC峰會、元旦、春節(jié)等重要時段，政治敏感度高，處理不慎，極易形成輿論炒作。四是雜。不包括間接受波及的上下游企業(yè)20余家，僅直接發(fā)生裁員的人數(shù)已近6000人，被裁員工中既有剛入職不久的年輕人，又有在公司供職10余年的老員工，訴求復雜多樣給調解工作帶來了很大難度。

本案例是北京地區(qū)近年來規(guī)模最大、影響力最大的群體性勞資糾紛事件之一。為妥善處理該勞資矛盾，著力在以下幾方面開展了扎實有效的工作：一是成立應對處置工作機構。成立勞資糾紛協(xié)調領導小組，成員由區(qū)內主要領導擔任，定期召開會議，確保工作依照制定的原則，依法推進。二是堅持歸口管理、高效聯(lián)動。整合區(qū)工會、區(qū)人力資源和社會保障局、政法、宣傳、公安、應急等工作力量，強調整體作戰(zhàn)、分工協(xié)同，有效避開敏感時間節(jié)點。三是搭建勞資矛盾釋放平臺。組建由政府、律師和資方負責人組成的支持團隊，為員工提供全天候服務，算好經濟賬和法律帳，舒緩化解矛盾，沒有出現(xiàn)一起單方面解除合同個案。四是保障信息通暢和預警效能。建立每日會商機制和固定聯(lián)系人制度，確保上下、平行信息溝通及時、動態(tài)把握準確；加強輿情監(jiān)控，做至Ⅱ主動信息公開，有效引導輿論走向。最終，確保了該群體性糾紛得以依法、有序、平穩(wěn)解決。

四、對當前群體性勞資糾紛的認識

回顧上述案例的處理過程，結合對近年來群體性裁員事件的分析，形成以下幾點認識。

1.新常態(tài)下勞資糾紛總量將處在相對，高位。在當前經濟增速總體趨緩的新常態(tài)下，落實《京津冀協(xié)同發(fā)展綱要》，推動產業(yè)升級轉移，將引發(fā)部分外向型企業(yè)經濟性裁員。受產業(yè)政策影響，一般性制造業(yè)企業(yè)做出重大結構調整，變更其業(yè)務方向，由重組、改制、搬遷所引發(fā)的結構性裁員會呈上升趨勢，且會在一定時間內持續(xù)處于歷史相對高位。由此引發(fā)的群體性勞資糾紛也必然會成產業(yè)升級轉移過程中的重要壓力承載點。

2.平衡利益訴求是協(xié)調解決勞資糾紛的關鍵環(huán)節(jié)。勞動關系主體及其利益訴求日益多元化，勞資矛盾日趨復雜化、多樣化、尖銳化，是當前勞資糾紛中的共性特征。勞資糾紛歸根結底是勞資雙方利益訴求的不對等。協(xié)調解決勞資糾紛關鍵在于找到勞資雙方的利益平衡點，依托人事勞動和社會保障部門、工會的各自優(yōu)勢，深入職工一線，摸清情況，既要在一定范圍內拿出定制化方案，又要確保雙方不過分主張，注重情理法相結合。

3.行政資源聯(lián)動是妥善處置群體性勞資糾紛突發(fā)事件的重要保障。強化組織領導和協(xié)同配合，確保信息及時共享，實現(xiàn)行政資源聯(lián)動是妥善處置群體性勞資糾紛突發(fā)事件的重要法寶。一是要保證統(tǒng)一領導、統(tǒng)一調度，相關部門在領導小組的指揮部署下，各司其職、各負其責，形成高效聯(lián)動的工作機制。二是事件進展情況要第一時間傳達到領導小組及相關部門，確保開展工作信息對稱、口徑一致。

五、處置勞資糾紛“六位一體”工作建議

受此類事件的催化，結合應急處置群體性勞資糾紛事件的主要做法進行的認真梳理，對勞資糾紛問題所引發(fā)的群體性事件形成以下幾點建議。

1.依托法規(guī)政策，為事件處理提供依據(jù)。第一，因企業(yè)侵害勞動者權益等引發(fā)的突發(fā)事件，依法開展用工行為合法性調查。第二，指導企業(yè)依法裁員，確保被裁勞動者依法享受不低于“N+1，的經濟性裁員補償標準。第三，對裁員人數(shù)30人以上，或影響較大可能誘發(fā)群體性事件的企業(yè)，要求企業(yè)依法上報裁員方案，未經批準不得裁員。（N+1：N，指勞動者在用人單位的工作年限，+l是指企業(yè)未履行解除勞動合同提前30日通知義務所支付的1個月代通知金）。

2.強化行政管理，規(guī)范企業(yè)勞動管理行為。第一，加強工資支付、勞動合同簽訂、社會保險繳納情況檢查，規(guī)范人力資源市場秩序，落實勞動監(jiān)察法定時間結案率100%。第二，確保新開工建設工程項目100%實施農民工工資保障保險，遇群體性欠薪，及時依照有關規(guī)定支付。第三，對發(fā)生群體性事件的企業(yè)，建立固定聯(lián)系人制度，加大涉事企業(yè)動態(tài)跟蹤。4.為離職員工推薦合適崗位，免費開展定向技能培訓，做好分流安置工作。

5.優(yōu)先協(xié)調化解，有效平息勞資糾紛。第一，遇勞資糾紛第一時間趕赴現(xiàn)場，講明法律政策，穩(wěn)定職工情緒，約談企業(yè)負責人，全程跟蹤引導職工合理維權。第二，對于員工超出范圍的補償要求，搭建勞資雙方溝通平臺，引導雙方在法律框架內促成事件解決。第三，對于事實清楚、爭議不大的案件實行快審快結。

4.落實政法保障，開辟司法綠色通道。第一，出現(xiàn)群體性勞資事件，公安部門快速穩(wěn)控涉事人員并采取必要措施。第二，對可能涉刑的群體性案件，及時向公安部門通報情況，公安部門要依法查處，加大工資清欠追繳力度。第三，確需司法訴訟的重大復雜案件，由法院開辟綠色通道，快立、快審、快結、快執(zhí)行。

5.注重輿論宣傳，樹立正確輿論導向。第一，密切關注各類媒體相關報道，及時發(fā)現(xiàn)和妥善處理相關輿情，防止擴散和惡意炒作。第二，把握正確輿論導向，統(tǒng)一對外宣傳口徑，主動公開、引導輿論。第三，加強勞動保障法律法規(guī)教育宣傳，提高企業(yè)依法用工意識，引導企業(yè)和職工構建和諧勞動關系。

6.強化企業(yè)責任，保障職工合法權益。在處理勞資糾紛過程中，注重法規(guī)政策宣講，明確企業(yè)在維護區(qū)域穩(wěn)定所應承擔的社會責任，督促企業(yè)從大局出發(fā)制訂化解方案，整改違法行為，確保補償資金到位，切實保證職工合法權益。