二級(jí)醫(yī)院人才流失現(xiàn)狀及對(duì)策分析

郭芳　宋丹玲

摘要：目的：了解二級(jí)醫(yī)院人才流失現(xiàn)狀和特征，為二級(jí)醫(yī)院穩(wěn)定人才隊(duì)伍提供參考依據(jù)。方法：以某二級(jí)醫(yī)院為例，通過查閱離職報(bào)告和離職面談的方式，分析二級(jí)醫(yī)院人才流失主要原因。結(jié)果：二級(jí)醫(yī)院人才流失原因可以歸納為社會(huì)因素、醫(yī)院管理因素和個(gè)人因素。結(jié)論：準(zhǔn)確定位留人、職業(yè)規(guī)劃留人、福利待遇留人、醫(yī)院文化留人，規(guī)范用工留人。

關(guān)鍵詞：人才流失 現(xiàn)狀 對(duì)策

一、二級(jí)醫(yī)院人才流失現(xiàn)狀分析

近年來，人才流失問題成為制約醫(yī)院發(fā)展不可忽視的問題，二級(jí)醫(yī)院整體人才隊(duì)伍整體素質(zhì)不高，人才結(jié)構(gòu)不合理，難以滿足臨床需求，加上管理相對(duì)滯后，人才流失情況時(shí)有發(fā)生，使醫(yī)院生存和發(fā)展面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。

筆者所在的是一家二級(jí)甲等綜合性醫(yī)院，通過對(duì)醫(yī)院2011—2015流失人員的數(shù)量分布、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、崗位結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、用工方式和婚姻狀態(tài)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，分析二級(jí)醫(yī)院人才流失的現(xiàn)狀及特征。

從人員流失數(shù)量看，5年共流失49人，2011年至2015年流失率呈逐步上升趨勢(shì)。

從人才流失的學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析，碩士流失的絕對(duì)數(shù)較小，但因?yàn)獒t(yī)院碩士總?cè)藬?shù)較少，因此碩士流失的相對(duì)數(shù)最大，本科流失率明顯高于?？萍耙韵氯藛T流失率，可見低學(xué)歷人員相對(duì)更穩(wěn)定；從人才流失的崗位結(jié)構(gòu)分析，醫(yī)療崗位人員流失最嚴(yán)重；從流失人員職稱來看，流失的絕大多數(shù)為初級(jí)或無職稱人員；從用工方式看，非在編人員（人事代理和臨時(shí)人員）流失率明顯高于在編人員流失率；從流失人員婚姻狀況分析，因未婚人員婚戀和家庭不穩(wěn)定因素多，未婚人員流失率明顯高于已婚人員。

二、二級(jí)醫(yī)院人才流失原因分析

結(jié)合2011年至2015年人才流失現(xiàn)狀和特征，筆者認(rèn)為目前二級(jí)醫(yī)院人才流失的主要原因有以下三個(gè)方面。

1.社會(huì)因素

（1）人才流動(dòng)。人們生活水平的逐步提高伴隨著醫(yī)學(xué)模式的轉(zhuǎn)變，人口老齡化與衛(wèi)生人力資源總量不足并存，醫(yī)療衛(wèi)生資源和服務(wù)供給難以滿足人民群眾日益增長的需求，醫(yī)療衛(wèi)生人才擇業(yè)機(jī)會(huì)較以往大大增加，為醫(yī)療衛(wèi)生人才充分流動(dòng)提供了外部環(huán)境。

（2）人才競爭。市場經(jīng)濟(jì)條件下，醫(yī)院之間發(fā)展不平衡，醫(yī)療衛(wèi)生資料配置失衡，優(yōu)質(zhì)醫(yī)療資源在三級(jí)醫(yī)院相對(duì)集中，對(duì)二級(jí)醫(yī)院人才隊(duì)伍的穩(wěn)定產(chǎn)生極大的沖擊。

（3）醫(yī)患關(guān)系。近年來醫(yī)患關(guān)系日趨緊張，醫(yī)生與病人之間缺乏信任和理解，打亂了正常的醫(yī)療秩序，破壞了良好的執(zhí)醫(yī)環(huán)境。醫(yī)療糾紛數(shù)量明顯上升，惡性傷醫(yī)事件頻繁發(fā)生，日趨緊張的醫(yī)患關(guān)系嚴(yán)重沖擊著醫(yī)療服務(wù)市場，醫(yī)護(hù)人員土氣低落，醫(yī)護(hù)人員流失現(xiàn)象越來越嚴(yán)重，轉(zhuǎn)行的逐年增多。

2.醫(yī)院管理因素

（1）選人方面，招聘定位不準(zhǔn)確。片面追求高學(xué)歷，甚至為了高學(xué)歷忽視崗位本身的專業(yè)定位，新進(jìn)的高學(xué)歷人員對(duì)醫(yī)院抱有極大的希望，結(jié)果醫(yī)院軟、硬件環(huán)境不能滿足專業(yè)人員施展技能，他們會(huì)感到發(fā)展無望，往往會(huì)選擇向上級(jí)醫(yī)院流動(dòng)。

（2）育人方面，重引進(jìn)，輕培養(yǎng)。有計(jì)劃地引進(jìn)優(yōu)秀人才固然必要，但目前許多二級(jí)醫(yī)院把人才隊(duì)伍的建設(shè)重點(diǎn)放在高學(xué)歷人才引進(jìn)而忽視對(duì)在職職工的培養(yǎng)，編制、住房、安家費(fèi)成為吸引人才的籌碼，相反卻對(duì)院內(nèi)在職職工的培養(yǎng)缺乏熱情，在用人上論資排輩，這種情況造成“外來和尚好念經(jīng)”的假象，使在職職工對(duì)前途感到渺茫，加劇了醫(yī)院人才流失。

（3）管人方面，重制度，輕激勵(lì)。二級(jí)醫(yī)院管理相對(duì)滯后，許多二級(jí)醫(yī)院在管理方式上，過分強(qiáng)調(diào)用規(guī)章制度管人的“硬管理”，而忽視了如何激勵(lì)職工內(nèi)在動(dòng)機(jī)的“軟管理”，激勵(lì)機(jī)制不健全，分配制度缺乏合理性和公平性，不能體現(xiàn)重視知識(shí)、多勞多得、向重點(diǎn)學(xué)科和技術(shù)傾斜，還有“大鍋飯”現(xiàn)象，不僅挫傷了職工積極性，更加劇了核心人才的流失。

（4）留人方面，醫(yī)院文化建設(shè)薄弱。醫(yī)院文化是醫(yī)院歷史和發(fā)展的沉淀，是醫(yī)院的內(nèi)在精神和靈魂，也是醫(yī)院不斷壯大和持續(xù)發(fā)展的不竭動(dòng)力。良好的醫(yī)院文化好似一幅百看不厭的風(fēng)景畫，樸素而高雅，它的影響潛移默化，能凝聚人心、鼓舞斗志。而目前大多數(shù)二級(jí)醫(yī)院在文化建設(shè)上起步晚、重視程度差，文化建設(shè)流于形式，不利于醫(yī)院人才隊(duì)伍的穩(wěn)定。

3.個(gè)人因素

（1）身份問題。大多數(shù)二級(jí)醫(yī)院用工方式為在編、人事代理和合同制，以筆者所在醫(yī)院為例，目前醫(yī)院有在編、人事代理和臨時(shí)人員（含合同制）三種用工方式，在編和人事代理人員招聘需獲得上級(jí)主管部門審批并辦理編制和人事代理手續(xù)，臨時(shí)人員屬于醫(yī)院自聘人員。雖然法律提倡同工同酬，但醫(yī)院真正實(shí)施起來卻很難做到。醫(yī)院缺乏用人自主權(quán)，人事代理手續(xù)一推再推，各項(xiàng)福利待遇、晉升晉級(jí)都會(huì)受到影響，臨時(shí)人員也不能享受國家政策性增資。大多為臨床一線崗位人員，承擔(dān)著較為繁重的工作任務(wù)，與周圍人員工資待遇的差異，會(huì)使他們產(chǎn)生較大的心理落差，這種落差和不平衡也會(huì)導(dǎo)致人才的流失。

（2）期望值過高。個(gè)人對(duì)醫(yī)院發(fā)展空間、工作環(huán)境、薪酬待遇期望值過高，期望越高失望越大，當(dāng)現(xiàn)實(shí)情況不能滿足個(gè)人期望時(shí)，強(qiáng)烈的心理落差感會(huì)導(dǎo)致個(gè)人離職或考研，尋求更好的發(fā)展。

（3）家庭原因。大部分離職人員均為外地未婚人員，他們進(jìn)入單位工作后覺得離家太遠(yuǎn)不便照顧家人，或婚戀后無法解決異地的問題，經(jīng)權(quán)衡后選擇離職。

（4）其他原因。有些人員離職是因?yàn)榕c科內(nèi)人員關(guān)系不融洽、地域原因、生活習(xí)慣等因素。

三、醫(yī)院人才流失對(duì)策

1.準(zhǔn)確定位留人

醫(yī)院到底需要什么樣的人，什么樣的崗位需要什么樣的人，醫(yī)院必須有準(zhǔn)確的定位，對(duì)需求崗位人員的任職資格要求如年齡、性別、學(xué)歷、專業(yè)、經(jīng)驗(yàn)、能力、特長等各方面要求應(yīng)做到心中有數(shù)，同時(shí)綜合考慮候選人員的性格特征、地域因素、家庭因素等，嚴(yán)把人才“入口關(guān)”，堅(jiān)持“不求最優(yōu)秀，只求最合適”的原則，選擇適合醫(yī)院發(fā)展需求的人才，力爭在源頭上將人才的流失風(fēng)險(xiǎn)降到最低。

2.職業(yè)規(guī)劃留人

醫(yī)院管理者要全面評(píng)價(jià)每一個(gè)職工，了解其專業(yè)興趣、想往哪個(gè)方向發(fā)展，清楚職工的興趣所在，明確其職業(yè)計(jì)劃，創(chuàng)造盡可能多的職業(yè)生涯路線，竭盡所能為每一位醫(yī)護(hù)人員提供培訓(xùn)、進(jìn)修、交流、深造及晉升的機(jī)會(huì)，提供良好的個(gè)人發(fā)展空間和施展才華的平臺(tái)。做好職業(yè)生涯規(guī)劃有利于吸引人才、發(fā)掘人才潛能、留住人才。

3.福利待遇留人

馬斯洛需求層次論告訴我們，人有生理、安全，社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求，醫(yī)院管理者應(yīng)該充分考慮不同層次職工的不同需求，制定多元化的激勵(lì)政策，將改善工作環(huán)境和住房條件、提高薪資待遇、賦予職權(quán)、提供個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)、參觀、培訓(xùn)等多種激勵(lì)因素都納入醫(yī)院激勵(lì)機(jī)制，切實(shí)提高職工的綜合待遇，職工才能安居樂業(yè)。

4.醫(yī)院文化留人

醫(yī)院要留住人才，—方面要提供良好的“硬環(huán)境”，更重要的是要有營造具有良好人際氛圍的“軟環(huán)境”，即醫(yī)院文化。醫(yī)院文化是醫(yī)院核心價(jià)值觀的體現(xiàn)，試想當(dāng)醫(yī)院每個(gè)職工心l申都有共同價(jià)值觀時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)不用監(jiān)督，他們也不會(huì)流失。醫(yī)院文化建設(shè)應(yīng)充分發(fā)揮工會(huì)、共青團(tuán)等黨群組織作用，切實(shí)解決職工實(shí)際工作和生活困難，開展形式多樣的文體活動(dòng)豐富職工的業(yè)余生活，為職工營造健康、積極、向上的文化氛圍。良好的醫(yī)院文化能增強(qiáng)職工的歸屬感和認(rèn)同感，提高凝聚力和向心力，穩(wěn)定醫(yī)院人才隊(duì)伍。

5.規(guī)范用工留人

規(guī)范用工留人，二級(jí)醫(yī)院應(yīng)做到兩點(diǎn)：申請(qǐng)?jiān)黾邮聵I(yè)編制和規(guī)范人事代理手續(xù)。

雖然醫(yī)療衛(wèi)生體制改革倡導(dǎo)醫(yī)院人事管理由身份管理轉(zhuǎn)向崗位管理，但計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下傳統(tǒng)擇業(yè)觀念仍然深入人心，很多醫(yī)學(xué)類畢業(yè)生仍將有無事業(yè)編制作為選擇醫(yī)院的一票否決條件。大多數(shù)地方政府人事部門對(duì)編制嚴(yán)格限制，以筆者所在的二甲醫(yī)院為例，醫(yī)院核定編制640人，醫(yī)院2011年到2015年，編制病床從700增加到1000張，職工從879±曾加到1036人，在編人員退休66人，但核定的總編制數(shù)一直未增加。隨著醫(yī)院業(yè)務(wù)量不斷增長，非在編職工人數(shù)迅速上升，逐漸成為醫(yī)院建設(shè)發(fā)展的主要力量。醫(yī)院目前只有研究生以上學(xué)歷的才給予正式編制，如醫(yī)院能申請(qǐng)?jiān)黾邮聵I(yè)編制，給予985、211重點(diǎn)醫(yī)療院校本科畢業(yè)生考編的機(jī)會(huì)，不僅有利于高學(xué)歷高質(zhì)量人才的引進(jìn)，同時(shí)也能穩(wěn)定醫(yī)院現(xiàn)有人才隊(duì)伍。

同時(shí)，二級(jí)醫(yī)院應(yīng)向主管政府人事部門爭取一定的自主用人權(quán)，規(guī)范人事代理手續(xù)流程，提高辦理效率，消除因心理失衡因素造成的人才流失。

綜上所述，醫(yī)療市場的競爭歸根到底是人才的競爭，醫(yī)院管理者只有堅(jiān)持“以人為本”的管理理念，認(rèn)識(shí)人、尊重人、激勵(lì)人、開發(fā)人，并運(yùn)用科學(xué)的管理手段，將“事業(yè)留人、感情留人、待遇留人、環(huán)境留人落到實(shí)處，切實(shí)有效地提高醫(yī)院吸引力，合理控制人才流失，才能使得醫(yī)院在激烈的競爭中立于不敗之地。