高校推行人力資源柔性管理的必要性及具體應(yīng)用

劉家林

摘要：高校作為我國現(xiàn)代化進程上的重要一環(huán)，在我國的發(fā)展戰(zhàn)略上有著極其重要的地位。高校人力資源管理的優(yōu)與劣，某些程度上就代表著高校辦學(xué)質(zhì)量以及科研水平的好與壞。現(xiàn)今我國絕大部分高校面臨著人力資源優(yōu)勢無法充分發(fā)揮的現(xiàn)狀。本文從實際出發(fā)，對高校的人力資源管理現(xiàn)狀進行分析，然后探究人力資源柔性管理在高校管理中的必要性，最后討論高校應(yīng)如何具體開展人力資源柔性管理。

關(guān)鍵詞：高校 人力資源

柔性管理 必要性

一、我國高校人力資源管理現(xiàn)狀分析

目前我國的高校人力資源管理仍舊處于一個較低的水平，綜合來看問題主要存在于以下幾個方面。

1.人力資源浪費現(xiàn)象嚴(yán)重。人才是一種非常重要的資源，這是我們的共同認(rèn)識。但在高校人力資源管理中，卻容易忽視教職工的這·本質(zhì)，而把教職工單單當(dāng)成一個教育工具，或者把高校人力資源當(dāng)成一種成本支出。進而僅注重于如何榨取教師的汗水，導(dǎo)致教職工疲命于學(xué)校事務(wù)，人力資源得不到充分發(fā)揮，造成人力資源的浪費。

2.人力資源結(jié)構(gòu)缺乏靈活性?，F(xiàn)今我國高校人力資源管理仍實行的是層級管理結(jié)構(gòu)，從上到下的管理，下級只能服從上級調(diào)配，—方面造成了上級對終端信息的不對稱，另—-方面造成人力資源靈活度缺乏，死板的管理制度導(dǎo)致了人才用不到點上。

3.高校人力資源管理缺乏科學(xué)合理性。單一的教師薪資分配制度以及標(biāo)準(zhǔn)的職稱評審制度，是我國高校人力資源管理的兩大特點。但是這種職稱薪酬制度看似合理，其實卻影響著高校本身人力資源的充分發(fā)揮。職稱制度容易導(dǎo)致教職工專注于職稱的評定上，而忽視其擅長的工作。

二、高校推行人力資源柔性管理的必要性

1.優(yōu)化與升級高校管理的需要。高效的人力資源管理，就是需要我們運用科學(xué)的方法，通過現(xiàn)代化手段對高校人力資源進行合理的組織與調(diào)配，并合理地協(xié)調(diào)職工的薪酬與職位調(diào)配，使達到人盡其能、人盡其力的效果，最終達到個人與學(xué)校統(tǒng)一協(xié)調(diào)發(fā)展的目的。在高校中推行人力資源柔性管理，是高校管理現(xiàn)代化的需要。柔性管理作為現(xiàn)代化管理的一種方式，在我國教育改革不斷深化的今天有著極大的推廣前景。觀念陳舊、人力資源配置不當(dāng)、職工聘用制度不完善、缺乏長期規(guī)劃等，是高校人力資源使用中存在的主要問題，這在很大程度上阻礙著高校的綜合發(fā)展。高校的人力資源管理急需進行更新?lián)Q代，以推行更合理的人事管理制度。柔性管理制度，是與傳統(tǒng)剛性管理制度想對的，其從實際出發(fā)，能根據(jù)現(xiàn)實需要改變?nèi)耸鹿芾恚哂袠O大的靈活性及合理性，能極大改善高校的人力資源管理。

2.是充分考慮高校人力資源特征的需要。高校教職工作為高校人力資源的主力軍，他們的實力很大程度上就代表了高校的實力。他們的特點主要是知識程度高、自我意識強，同時強烈渴求自我意義的實現(xiàn)等，他們往往注重學(xué)術(shù)上的自主創(chuàng)造，同時不希望受到高校的過多控制。柔性的人力資源管理模式就有助于實現(xiàn)他們對于自由與靈活管理的追求，這能充分發(fā)揮他們的創(chuàng)新精神，充分調(diào)動他們的工作積極性，同時加強他們的自我管理意識。這無論是對于教師本身的發(fā)展，或者是對于學(xué)校的教學(xué)跟綜合發(fā)展都有著極其重要的意義。

三、高校人力資源柔性管理的具體方法

在高校中推行人力資源柔性管理，需要的不僅僅是我們的呼吁，更重要在于如何建立一套科學(xué)的體系，探究出其具體管理方式。個人認(rèn)為，高校人力資源柔性管理的開展可以遵循以下幾點。

1.柔性管理觀念的推行。思想決定行動，要在高校中推行柔性人力資源管理，首先就是使管理者與教職工認(rèn)識到柔性管理的科學(xué)之處。柔性管理文化，其實就是傳統(tǒng)的和文化，注重制度的靈活性，以人為本。這說明柔性管理本身就有著文化根基，高校與教職工認(rèn)識到這一點，就能更容易接受并建立起我們的柔性管理制度。同時，我們高校還需鼓勵創(chuàng)新，鼓勵變革，無論是教師的科研，還是學(xué)校管理制度的探究，我們都應(yīng)該有勇于創(chuàng)新的精神，這是我們潛在的力量。

2.建立更合理的激勵機制。調(diào)動教師工作積極性的方式有很多，但是最重要的還是合理的激勵機制，其次是教師自我意識的實現(xiàn)。合理的激勵方式，就是能根據(jù)教師的具體績效以及現(xiàn)實需要，制定出合理的獎懲制度，從而達到調(diào)動員工積極性的需要。良好的激勵機制，不僅包括物質(zhì)獎勵，還包括精神獎勵。物質(zhì)獎勵方面要充分體現(xiàn)“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則，注重成績，注重實效，體現(xiàn)人才的價值；精神獎勵則要求建立起合理的公示制度。

3.最根本的是柔性校園文化的培養(yǎng)。校園文化作為一所學(xué)校在長期的辦學(xué)過程中所形成的有特色的思想與風(fēng)格習(xí)慣，它就是一所學(xué)校的靈魂。對于高校來說，校園文化就代表著它的力量，代表著它前進的方向。柔性校園文化的培養(yǎng)，首先要求學(xué)校培養(yǎng)起和諧的文化氛圍，其次創(chuàng)造出和諧的人文環(huán)境；最后，尊重與包容，無論是實體的差異，還是價值觀的差異，要學(xué)會去接受種種的不同。

參考文獻

[1]熊焰.淺議高校人力資源的柔性管理[J].成都教育學(xué)報，2006，20（1）：38—39