事業(yè)單位如何進(jìn)行人力資源管理與績效考核

徐曉淵

摘要：在事業(yè)單位不斷深化改革的形勢下，事業(yè)單位在管理體制以及考核制度上也實(shí)現(xiàn)了新的創(chuàng)新和發(fā)展。就績效考核而言，還存在諸多問題，本文就該問題進(jìn)行分析，從而找出相關(guān)對策及解決辦法。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人力資源 績效考核

事業(yè)單位人力資源考核要體現(xiàn)時(shí)代性和科學(xué)性，能夠在社會競爭力量下發(fā)揮良好的號召作用。所以必須要加強(qiáng)事業(yè)單位在整體結(jié)構(gòu)中的績效管理及績效考核，從而提高工作效率。

一、事業(yè)單位中人事績效考核的發(fā)展現(xiàn)狀

1.環(huán)境因素的影響。根據(jù)績效管理理論，員工的績效水平主要體現(xiàn)在四個(gè)方面；員工個(gè)人掌握的知識和能力；員工在實(shí)際工作中的動(dòng)力及機(jī)會；員工在工作中的資源支持及表現(xiàn)；外部環(huán)境對事業(yè)單位的工作業(yè)績的直接影響。目前我國事業(yè)單位管理仍是單一形式，員工缺乏工作動(dòng)力，干好干壞一個(gè)樣。

2.缺乏考核評估機(jī)制。我國的事業(yè)單位在績效考核和評估上沒有嚴(yán)格機(jī)制，在組織內(nèi)部只是政權(quán)的統(tǒng)一模式。績效考核和評估只接受領(lǐng)導(dǎo)的監(jiān)督與指導(dǎo)，長官意識。這種溝通方式比較簡單，缺乏科學(xué)評價(jià)和員工的相互監(jiān)督。這種方式雖然有利于重大戰(zhàn)略的實(shí)施和分析，但沒有考慮利用績效評估員工業(yè)績。所以在高層，管理者一般要對基層人員實(shí)施戰(zhàn)略反饋行為，根據(jù)員工在基層工作中的業(yè)績評估，找到組織戰(zhàn)略管理中的相關(guān)缺陷，實(shí)施合理的戰(zhàn)略調(diào)整。

3.考核脫離經(jīng)營管理。在人力資源管理中，事業(yè)單位管理與考核存在脫節(jié)現(xiàn)象。主要是在經(jīng)營管理中，沒有對發(fā)展目標(biāo)以及生產(chǎn)計(jì)劃實(shí)施真正的績效考核形式，也沒有將責(zé)任與義務(wù)落實(shí)到相關(guān)人員上，缺乏績效考核指標(biāo)的實(shí)施和應(yīng)用。

4.短期與長期績效不協(xié)調(diào)。人力資源管理中，實(shí)現(xiàn)的長期績效與短期績效不夠協(xié)調(diào)。一些單位為了臉面工程、形象工程，只考慮實(shí)現(xiàn)短期效果，降低了人員在長期績效上的發(fā)展和協(xié)調(diào)作用。

5.缺乏激勵(lì)機(jī)制。我國事業(yè)單位具有較大分配自主權(quán)，沒有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆峙浞椒ê蛧?yán)格的考核方法，導(dǎo)致我國事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)的激勵(lì)機(jī)制不健全，降低了員工的執(zhí)行能力和工作積極性。在主要原因上，首先，主要是領(lǐng)導(dǎo)在人員配置上發(fā)揮主要作用，沒有按照相關(guān)職能實(shí)施匹配行為；其次，在薪資問題上，分配方式比較單一，單位的固定資金和津貼一般要按照員工質(zhì)量與數(shù)量進(jìn)行發(fā)放，但在實(shí)際運(yùn)作中，事業(yè)單位將津貼實(shí)施固定發(fā)放，沒有得到一定的激勵(lì)行為。最后，事業(yè)單位沒有考慮長遠(yuǎn)的發(fā)展利益，在激勵(lì)機(jī)制建設(shè)上沒有得到更多創(chuàng)造力，從而降低員工的工作熱情。

二、完善事業(yè)單位中的人事績效考核

1.建立職業(yè)道德評價(jià)體系。職業(yè)道德評價(jià)主要對職業(yè)道德規(guī)范進(jìn)行加強(qiáng)，然后以相關(guān)的懲罰制度得到解決。但懲罰機(jī)制的建立并不是科學(xué)的，它直接與人員的個(gè)人利益相關(guān)，在利益驅(qū)動(dòng)模式上，降低了人們的道德良知。所以在社會監(jiān)督形式下，就要建立職業(yè)道德相關(guān)的評價(jià)體系，對于不良行為要利用懲罰來實(shí)施。社會在主體中發(fā)揮監(jiān)督作用，道德評價(jià)體系的實(shí)現(xiàn)好壞與社會嚴(yán)謹(jǐn)度發(fā)揮緊密聯(lián)系，在道德本身發(fā)展上，主要對傳統(tǒng)習(xí)俗、社會輿論等方式來實(shí)現(xiàn)的，能夠利用政府的監(jiān)管以及行政方式實(shí)現(xiàn)相關(guān)內(nèi)容，從而保證道德體系的實(shí)現(xiàn)和形成。

2.完善薪酬體系。薪酬體系的建立是在組織戰(zhàn)略上實(shí)現(xiàn)的，利用相關(guān)的薪酬戰(zhàn)略和管理方式實(shí)現(xiàn)良好的競爭效果。績效工資是整個(gè)薪酬戰(zhàn)略中的一部分，在薪酬設(shè)計(jì)過程中，首先，要實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位中人員之間的公平性，在產(chǎn)出與投入中做出合理判斷。投入主要為員工在工作中創(chuàng)造的豐富性，如工作經(jīng)驗(yàn)、交易以及創(chuàng)造力、工作業(yè)績等。而產(chǎn)出主要指員工在單位獲得的成果和報(bào)酬。所以在績效工資設(shè)計(jì)中，就要做到統(tǒng)一的公平性，合理把握良好的薪酬策略。

3.明確考核標(biāo)準(zhǔn)。事業(yè)單位中的績效考核方法在主觀上都比較強(qiáng)，但相關(guān)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不僅過于簡單，而且在評價(jià)過程中也不夠規(guī)范，所以不能準(zhǔn)確的評價(jià)一個(gè)人在行為以及能力上的表現(xiàn)。所以要實(shí)現(xiàn)這種考核方法的有效性，就要明確相關(guān)的考核方法，豐富考核內(nèi)容，從而降低考核方法中的主觀行為。

4.實(shí)施考核反饋。要實(shí)現(xiàn)考核反饋行為，就要加強(qiáng)溝通與交流。在現(xiàn)階段的績效考核中，一般為領(lǐng)導(dǎo)對員工的單向交流，但領(lǐng)導(dǎo)與員工之間也要實(shí)現(xiàn)良好的交流與溝通，實(shí)現(xiàn)考核教育，這樣才能實(shí)現(xiàn)較大提高。在溝通過程中，主要為正式溝通與非正式溝通，對于正式溝通來說，主要是領(lǐng)導(dǎo)以面談形式與員工進(jìn)行交流，對員工成績進(jìn)行分析，從而確保一定的信任關(guān)系。而對于非正式溝通來說，主要在日常生活中，利用進(jìn)餐、聊天等方式實(shí)現(xiàn)溝通，從增加員工在績效上的表現(xiàn)能力，促進(jìn)整個(gè)組織在績效水平上的提升。

5.建立激勵(lì)機(jī)制。一個(gè)完善的考核體系要具有完整的規(guī)章制度和相關(guān)激勵(lì)機(jī)制。事業(yè)單位考核目標(biāo)的實(shí)施和建立需要激勵(lì)形式，這樣才能激發(fā)員工積極性。在激勵(lì)機(jī)制建立過程中，主要為物質(zhì)激勵(lì)以及精神激勵(lì)。對于物質(zhì)激勵(lì)來說，主要在薪資、獎(jiǎng)金以及待遇等方向上的提高，對于精神方面，主要對員工建立的責(zé)任給與表揚(yáng)獎(jiǎng)勵(lì)。所以說，激勵(lì)機(jī)制是事業(yè)單位在人事制度改革上的主要內(nèi)容。在人員相互競爭模式下，建立一套用人機(jī)制，利用相關(guān)待遇提升員工的工作地位，從而提高工作績效水平，以完成組織在各個(gè)目標(biāo)上的實(shí)現(xiàn)方式。

綜上所述，事業(yè)單位人力資源考核是一種創(chuàng)造性的物質(zhì)資源，對我國發(fā)展社會經(jīng)濟(jì)具有重要作用。所以我們不僅要體現(xiàn)以人為本的重要思想，還要提高綜合素質(zhì)，從而實(shí)現(xiàn)社會經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展。