淺談中小企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計思路

張旖

摘要：薪酬管理是企業(yè)人力資源部門的重要內(nèi)容之一，企業(yè)能合理調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)有助于更好的吸引人才，對留用、激勵員工具有重要意義。本文首先介紹了薪酬結(jié)構(gòu)相關(guān)理論，如：內(nèi)部勞動力市場、錦標賽理論，其次根據(jù)不同職位的工作人員提出不同的薪酬結(jié)構(gòu)，高級管理人員銷售人員新產(chǎn)品銷售人員等，接著提出了薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計與調(diào)整，但是由于薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計不能完全適應(yīng)于各個情況，筆者另外分步驟介紹了寬帶薪酬的設(shè)計。

關(guān)鍵詞：薪酬結(jié)構(gòu) 設(shè)計 公平

一、薪酬結(jié)構(gòu)概述及相關(guān)理論

薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)置主要是根據(jù)企業(yè)組織中的職位不同，技能不同的工資率來進行的薪酬安排，對于薪酬結(jié)構(gòu)的安排需要考慮到職位、技能的數(shù)量，不同的職位進行的薪酬是有不同的差距的。而薪酬結(jié)構(gòu)決策需要從內(nèi)部、外部兩方面考慮薪酬標準性，并使得內(nèi)外兩方面平衡。

1.內(nèi)部勞動力市場理論。內(nèi)部勞動力市場視角不同于外部市場，實際上內(nèi)部與外部市場之間可以通過一些關(guān)鍵工作進行連接，這些工作是外部勞動力市場通向內(nèi)部勞動力市場的重要通道，所以供給這些關(guān)鍵工作的工資在薪酬中發(fā)揮重要作用。當(dāng)大量勞動者從外部市場進入內(nèi)部市場，內(nèi)部市場會形成強大的市場力量甚至代替外部市場。不同規(guī)則核心的關(guān)注點連在一起會形成提升軌跡或晉升階梯，只有知識、技能得以發(fā)展才能沿階梯移動。內(nèi)部市場的規(guī)則與階梯的臺階數(shù)、進步速度等息息相關(guān)，也可以根據(jù)這些確定是誰的進步。

2.錦標賽理論。錦標賽理論主要是關(guān)注員工的晉升且該晉升在組織中的獎勵作用，從一定程度上說，這是一種組織層對中低級員工的獎勵，其精神的判定標準時績效評價。一般一份工作或一份獎勵智能分配給一個，如最后獲得的員工顯然比其他員工優(yōu)秀，不論優(yōu)秀程度如何最終結(jié)果都是一樣的，但績效表現(xiàn)的度量偏差較大，就只能通過提高錦標賽的獎金以補償參賽者所面臨的風(fēng)險。

二、不同職位人員的薪酬設(shè)計

1.高級管理人員。高管人員在企業(yè)中一般要承擔(dān)規(guī)劃、經(jīng)營等職責(zé)業(yè)績在短時間內(nèi)難以考核，一般經(jīng)歷人員的薪酬結(jié)構(gòu)是以高基本工資加上長期業(yè)績考核激勵以及一些福利。

2.銷售人員。一般的營銷人員工資是由底薪和銷售提成組成，所以大多數(shù)營銷人員對做生意的興趣較大，不會考慮到企業(yè)的長久利益，往往單純追求銷售額。在銷售人員中顯然存在一些先進的骨干員工，針對這些員工應(yīng)增加激勵措施，這對企業(yè)的長久發(fā)展也是有用的。

3.新產(chǎn)品銷售人員。新產(chǎn)品由于剛進入市場，沒有固定消費者，所以銷售量較不穩(wěn)定，所以沒法設(shè)計出合理的固定提成率，所以一般是采用瓜分法，也就是先定下所有新產(chǎn)品銷售人員的總工資，然后由每個銷售人員的工資按其銷量占總銷量的比例領(lǐng)取。在確定新銷售人員總工作額度時，可再確定公司用于銷售人員薪酬分配的總額之后再確定總工資額度。

4.部門內(nèi)部團隊合作。就部門內(nèi)部團隊合作，應(yīng)根據(jù)個人、部門的績效業(yè)績進行判斷，其中個人業(yè)績占比例的大部分，一般不同團隊有不同的合作考核指標比例，考核時也需要進行跨部門考核。

5.研發(fā)人員。對于研發(fā)人員而言，需要從職位、能力兩方面進行考慮從而采取項目提成和寬帶薪酬方案。

三、薪酬結(jié)構(gòu)的確定和調(diào)整

良好的企業(yè)薪酬體系對實現(xiàn)企業(yè)的競爭優(yōu)勢、戰(zhàn)略目的具有重要意義，設(shè)計合理的薪酬制度需要體現(xiàn)其公平性，同時對員工的行為有激勵作用。其中公平性要優(yōu)先考慮，因為公平性的存在才能顯現(xiàn)出薪酬效益，在薪酬制度制定時需將薪酬結(jié)構(gòu)建立在公平之上。內(nèi)部公平也就意味著要保持薪酬政策的內(nèi)部—致性，即使是不同的工作、技能薪酬之間都應(yīng)相互協(xié)調(diào)，也就是說，企業(yè)內(nèi)部報酬的高低情況應(yīng)以工作為主，同時要綜合考察工作內(nèi)容和技能。另外，內(nèi)部一致性強調(diào)各種工作對企業(yè)整體的相對貢獻，所以在薪酬設(shè)計時，應(yīng)以工作本身或工作所需求的技能為標準來設(shè)計。

四、寬帶薪酬及設(shè)計

在薪酬設(shè)計中，寬帶薪酬是一種較為常見的方法，也就是將原有的企業(yè)薪酬等級進行壓縮，分成多個級別，同時擴大薪酬范圍，形成新的薪酬管理系統(tǒng)。寬帶薪酬使得薪酬等級變少，每個薪酬等級之間的最高值、最低值的變動范圍得到擴大，有助于發(fā)揮其激勵作用。

進行寬帶薪酬體系設(shè)計，首先應(yīng)確定企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略目標及原則，同時要考慮到企業(yè)生命周期對薪酬策略的影響，從而進行制定。對于處于創(chuàng)業(yè)初期的企業(yè)應(yīng)選擇低水平的基本工資保障和高獎金的報酬組合，這樣有助于提高員工的積極性，激發(fā)其創(chuàng)新、開拓能力；而處于成熟期的企業(yè)，應(yīng)選擇適宜基本工資、獎金具有同行業(yè)競爭水平，同時盡量提高企業(yè)的福利，培養(yǎng)員工對企業(yè)的好感，這對留住人才是極為重要的；而處于消退期的企業(yè)，在進行薪酬設(shè)計時應(yīng)盡量選擇較高的基本工資和較低的激勵性工資，因為處于該階段的企業(yè)一般需要員工盡量保持績效水平，讓員工繼續(xù)保持留在該企業(yè)。

其次要對工作進行分析、評估，分析工作是為了明確每個工作崗位的智能，評估是為了評價工作與工作的相對價值，進行工作的分析、評估有助于明了化企業(yè)工作崗位。由于各工作，各崗位之間存在一定的差異性，在進行寬帶激勵時應(yīng)考慮到，這對弄清崗位價值也極為重要。在分清各崗位界限后，根據(jù)趨同性和聯(lián)系性進行崗位的分組、歸類，同時應(yīng)考慮到崗位的價值階梯及相鄰價值階梯的跨度空間，為新崗位構(gòu)建新的薪酬標準。

再運用寬帶技術(shù)建立并完善企業(yè)的薪酬體系，首先根據(jù)企業(yè)、行業(yè)、員工等特點進行寬帶數(shù)量的確定，其次根據(jù)不同的寬帶進行價格制定。價格制定要結(jié)合外部市場調(diào)研，根據(jù)其浮動范圍、極差進行制定；接著就同一寬帶進行定價，這主要從市場薪酬情況和職位評價結(jié)果進行確定。

綜上所述，薪酬在中小企業(yè)中占有重要地位，根據(jù)企業(yè)的情況進行薪酬管理往往更有助于企業(yè)留住人才和長久發(fā)展。針對實際情況進行薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計與調(diào)整，能及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在的潛在問題。在本文中，根據(jù)不同職位的工作人員提出不同的薪酬結(jié)構(gòu)，同時提出薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計與調(diào)整及寬帶薪酬的設(shè)計。筆者相信，企業(yè)及時進行薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整能留住大量人才，也能讓員工更為企業(yè)的利益而奮斗。