淺談石油工程企業(yè)班組長勝任力模型的應用

吳應松

摘要：勝任力模型既是一種人力資源的管理方法，又是一種管理工具，可以被廣泛地應用于人力資源管理的各個方面。石油工程企業(yè)構建班組長勝任力模型對班組長的選用、培訓、績效考核等有重要的指導作用，從而不斷加強班組建設，促進企業(yè)發(fā)展，同時也對其他國有企業(yè)班組長勝任力模型的建立有一定的參考意義。

關鍵詞：石油工程企業(yè) 勝任力 模型

班組作為企業(yè)組織生產(chǎn)經(jīng)營活動的基本單位，是企業(yè)基層的生產(chǎn)管理組織，企業(yè)的所有生產(chǎn)活動都在班組中進行。石油工程企業(yè)的班組長作為生產(chǎn)運行一線的指揮官，是打造優(yōu)秀班組的前提，優(yōu)秀的班組長讓班組建設得心應手。那么如何選用優(yōu)秀的班組長，班組長又如何勝任自己的崗位，更好地發(fā)揮個人才能，這在人力資源的管理過程中是特別關鍵的。

一、石油工程企業(yè)班組長管理現(xiàn)狀

石油工程企業(yè)是直接關系到國計民生的企業(yè)，石油工程企業(yè)的班組長雖然處于石油工程企業(yè)的管理末端，但其素質(zhì)的高低對企業(yè)的發(fā)展具有決定性的作用。但是在班組長的管理過程中，還存在著一些問題。以某石油鉆井公司為例，主要存在的問題一是在班組長的選拔任選用過程中，僅僅以工作分析與候選人的工作經(jīng)歷作為考察對方是否具備所需的知識、經(jīng)驗和技能，缺乏對候選人未來績效的預測與判斷以及潛能的挖掘。二是班組長定位還存在問題。班組長角色定位不夠匹配，班組長的責、權、利不夠清晰。三是重使用輕培養(yǎng)的現(xiàn)象還比較普遍。對班組長的培訓過于單一，主要以專業(yè)技術和技能操作知識為主，缺乏針對個體個性的培訓。四是對班組長的激勵機制不健全，有利于班長敢抓敢管和充分發(fā)揮作用的環(huán)境條件需要進一步改善。

二、石油工程企業(yè)構建班組長勝任力模型的重要意義

石油工程企業(yè)構建組長勝任力模型，其中所涵蓋的勝任力特征，包括班組長的責任與忠誠意識、管理執(zhí)行能力以及人際溝通能力和班組長的自身情緒調(diào)控能力等等，都會恨明確地顯示出來。構建石油工程企業(yè)班組長勝任力模型可以充分揭示導致高績效所必須具有的素質(zhì)要求，以此作為對員工提高績效水平的指導，在充分重視個體之間差異的前提下通過科學手段使員工的個性特點、組織的生存環(huán)境和特有文化相結合，增進員工之間、員工與組織之間相互的理解，使工作與個性充分匹配，能大大提高管理的效率，減少管理成本，強化企業(yè)的人力資源管理工作，進一步完善企業(yè)選人用人體系及激勛機制，提升班組長隊伍的整體水平，促進石油工程企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

三、石油工程企業(yè)班組長勝任力模型應用

1.基于班組長勝任力模型的人才選拔。在傳統(tǒng)的選拔方式中，存在班組長被測量能力與勝任崗位所需要的能力擬合度不清、班組長深層次勝任特征，如動機、特質(zhì)、自我概念等難以衡量等現(xiàn)象，從而增加了企業(yè)的用人成本與重置成本。石油工程企業(yè)基于勝任力模型選拔班組長，其優(yōu)勢有：其一，該選拔方式是以結果為導向的，容易使候選者把注意力放在期望績效達標或者卓著所能達成的結果上，從而保證了選拔結果的有效性；其二，該選拔方式可以減少候選人的培訓與開發(fā)時間，有利于企業(yè)和員工有計劃的職業(yè)生涯規(guī)劃，為企業(yè)的人才接替規(guī)劃和人才培養(yǎng)規(guī)劃提供支持性信息。其三，對于候選人而言，可以通過該測試找到自己的優(yōu)勢與劣勢。以勝任力模型為依據(jù)的人才選拔將對班組長候選人的各項勝任能力進行比較、考察，并根據(jù)加權結果做出選拔決策。對于各項評價指標完全匹配的班組長候選人，可以直接選拔任用。如果存在著資質(zhì)不足，可以通過培訓的選徑，提高其外顯勝任能力，考核合格后可以任用。如果勝任的核心動機不符合班組長勝任要求，并且存在著人格缺陷，就要在人才選拔中不予采用。

2.基于班組長勝任力模型的人才培訓。在傳統(tǒng)的班組長培訓中，以知識的傳授和技能訓練為主，但缺乏對個體個性的培訓，無法達到通過培訓改變班組長工作態(tài)度的培訓目標。引入班組長勝任力模型，全面而具有針對性地對班組長的工作職能、個性品質(zhì)開展培訓，通過職位特定能力的培養(yǎng)，不斷提高班組長的工作環(huán)境適應能力、取得高績效的能力和勝任力發(fā)展的潛能，以提高工作效能。在班組長培訓的初期，為了使培訓的內(nèi)容更具有針對性，在開展培訓之前，要開展調(diào)研工作，在基層積累素材，針對于班組長勝任能力的現(xiàn)狀進行評定。根據(jù)評定的結果設計班組長課程培訓的內(nèi)容，并設置課程培訓方式。將評定后所做出的數(shù)據(jù)與班組長的勝任能力比較后，逐漸地完善培訓計劃，調(diào)整培訓內(nèi)容。通過對勝任能力進行比較評估比較，提升培訓績效。班組長勝任力培訓結束之后，還要將培訓內(nèi)容訴諸實際，從實踐的角度進行評估，以對培訓理論與工作實踐之間的結合度進行考量，對班組長勝任力培訓績效進行評估。

3.基于班組長勝任力模型的績效考核。傳統(tǒng)的績效考核僅關注員工從事某項工作的結果、短期績效并以結果為導向，而基于勝任力模型的績效考核從兩個方面去對員工進行衡量，一是從當前的短期績效，另一方面從員工的未來發(fā)展?；趧偃瘟δＰ偷目冃Э己四軌虼龠M員工不斷改善工作績效，提高工作能力，從而達到企業(yè)與員工的共同發(fā)展和進步。在石油工程企業(yè)中，班組長的工作環(huán)境相對單一，變動性不大，因此在班組長績效考核中，應以勝任力為主，短期績效結果為輔，其目的是為班組長職務調(diào)整、培訓開發(fā)等提供依據(jù)。