行政事業(yè)單位績效評價指標(biāo)體系研究

彭貴麗

摘要：文章對行政事業(yè)單位的績效評價指標(biāo)體系進(jìn)行了研究，同時結(jié)合行政事業(yè)單位對績效評價指標(biāo)體系的實施原則提出了幾點構(gòu)建建議，其中包括制定科學(xué)系統(tǒng)化的績效考核發(fā)展目標(biāo)、轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)經(jīng)驗，穩(wěn)固執(zhí)行程序、開展職務(wù)分析，明確崗位職責(zé)、構(gòu)建健全的投訴與考核制度以及優(yōu)化考核等級與考核方法等，以期能夠帶來一些有價值的參考意見。

關(guān)鍵詞：行政事業(yè)；單位績效；績效評價；指標(biāo)體系

對于單位組織而言，績效就是其核心價值觀、發(fā)展目標(biāo)以及戰(zhàn)略使命的主要表現(xiàn)，同時對于行政事業(yè)單位更好的服務(wù)社會服務(wù)群眾起到了決定性的作用?；诖?，行政事業(yè)單位如果想要將自身的管理與服務(wù)職能更好的發(fā)揮出來，就必須要對績效管理工作給予應(yīng)有的重視，尤其是對績效評價指標(biāo)體系的構(gòu)建，唯有不斷的提升自身的績效水平與核心競爭能力，才能夠更加科學(xué)合理化的配置現(xiàn)有資源，從根本上提升資金的使用效率，從而讓行政事業(yè)單位獲得更多的社會效益。

一、行政事業(yè)單位績效評價指標(biāo)體系的實施原則

（一）科學(xué)性原則

行政事業(yè)單位在正式著手對績效評價指標(biāo)體系進(jìn)行構(gòu)建之前，首先要完成的工作是摸清績效考核評價指標(biāo)的可行性，同時結(jié)合行政事業(yè)單位現(xiàn)階段的管理情況來協(xié)調(diào)好兩者之間的關(guān)系。管理者要認(rèn)清不同層次、不同崗位以及不同職務(wù)之間的內(nèi)在聯(lián)系，以此來靈活的制定出不同的考核要求與評價標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格遵循評價指標(biāo)體系的科學(xué)性原則。

（二）公平性原則

鑒于行政事業(yè)單位已經(jīng)具備了比較成熟且完善的內(nèi)部管理工作制度，因此在構(gòu)建績效評價指標(biāo)體系時也要著重考慮其公平性。管理者要確保在構(gòu)建績效評價指標(biāo)體系的過程當(dāng)中不會受到外界因素的影響，同時還要深入到各級員工身邊來了解他們的真實感受，盡可能的滿足在崗員工的認(rèn)同感，彰顯出績效評價指標(biāo)體系的公平性。

（三）可行性原則

歸根結(jié)底，構(gòu)建績效評價指標(biāo)體系的最終目的是要將它的實用性作用發(fā)揮出來，這也就意味著績效評價指標(biāo)體系的構(gòu)建要按照可行性原則。管理者一方面要做好充分的事前準(zhǔn)備與預(yù)測工作，盡可能的將風(fēng)險與安全隱患排除在外；另一方面還要結(jié)合現(xiàn)階段的管理情況來為績效評價指標(biāo)體系創(chuàng)造出良好的實施環(huán)境，進(jìn)而為后續(xù)管理工作的順利開展打好基礎(chǔ)。

（四）嚴(yán)厲性原則

為了能夠保證考核制度的規(guī)范化與高效化，行政事業(yè)單位管理者應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照嚴(yán)厲性原則來構(gòu)建行政事業(yè)單位績效評價的指標(biāo)體系。在日后的內(nèi)部管理工作當(dāng)中，管理者要進(jìn)一步加大管理力度，切記不可做一些不痛不癢的表面功夫。經(jīng)過大量的工作實踐可以證明，通過堅持嚴(yán)厲性原則，不僅有利于管理者及時的了解內(nèi)部員工的工作現(xiàn)狀，而且還能夠大幅度提升行政事業(yè)單位的管理水平，讓工作效率出現(xiàn)大幅提升。

二、行政事業(yè)單位績效評價指標(biāo)體系中所存在的問題

（一）定性與定量指標(biāo)的分配不均勻

由于行政事業(yè)單位管理存在著一定的特殊性，因此如果想要運用具體數(shù)據(jù)來量化事業(yè)單位的績效評價指標(biāo)本身存在著較大的難度。目前，大多數(shù)行政事業(yè)單位的績效評價所采用的都為定性指標(biāo)或描述型的評價方式，這就有悖于上文中所提及的嚴(yán)厲性原則。另外，由于行政事業(yè)單位缺少專門且系統(tǒng)化的評價體系，因此無法客觀真實的將單位的發(fā)展現(xiàn)狀、服務(wù)情況以及管理效果反映出來。

（二）財務(wù)指標(biāo)設(shè)置不到位

近年來，國家政府部門已經(jīng)開始對行政事業(yè)單位的績效評價管理工作給予了一定的關(guān)注，但是相較于其他發(fā)達(dá)國家來看，我國行政事業(yè)單位績效評價指標(biāo)體系的構(gòu)建工作仍然比較落后，嚴(yán)重缺少高水平的測評人員來提供專業(yè)建議。與此同時，大多數(shù)行政事業(yè)單位的管理者在進(jìn)行績效評價時過于關(guān)注任務(wù)目標(biāo)的達(dá)成情況，久而久之就會出現(xiàn)短視行為，并不利于單位可持續(xù)性目標(biāo)的順利實現(xiàn)。除此之外，還有很多行政事業(yè)單位在對職能部門進(jìn)行評價時只會去關(guān)注其任務(wù)目標(biāo)的達(dá)成情況，用簡單的標(biāo)準(zhǔn)來衡量任務(wù)效果，從而難以確保評價結(jié)果的準(zhǔn)確性。

（三）缺少系統(tǒng)化的績效評價體系

相較于其他企業(yè)性的單位來看，由于事業(yè)單位的管理體系比較特殊，因此在對績效評價指標(biāo)體系進(jìn)行構(gòu)建時也會遇到各種阻力。此外，從行政事業(yè)單位的角度來看，絕大多數(shù)的資金評價都為財政專項資金，因此并不會全方位的考慮到投入與產(chǎn)出、成本與效果之間的關(guān)系問題，這些都會對指標(biāo)體系的完整性與系統(tǒng)性帶來影響。

三、行政事業(yè)單位績效評價指標(biāo)體系的構(gòu)建措施

（一）制定科學(xué)系統(tǒng)化的績效考核發(fā)展目標(biāo)

為了能夠?qū)⒖冃гu價考核體系的積極性、創(chuàng)造性以及主動性特點發(fā)揮出來，行政事業(yè)單位管理者應(yīng)當(dāng)對內(nèi)部職工積極開展思想教育工作，結(jié)合行政事業(yè)單位現(xiàn)階段的發(fā)展情況來確立出科學(xué)的績效考核目標(biāo)。此外，管理者還要全方面的了解績效考核指標(biāo)體系的實施效果、目標(biāo)完成情況等，根據(jù)不同的工作崗位和職位要求來靈活調(diào)整發(fā)展方向，確保每一位員工都可以明確了解行政事業(yè)單位的績效評價考核標(biāo)準(zhǔn)、考核內(nèi)容以及考核要求等。

（二）轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)經(jīng)驗，穩(wěn)固執(zhí)行程序

行政事業(yè)單位如果想要更好的完成績效評價指標(biāo)體系的構(gòu)建任務(wù)，就必須要對以往的績效考核理念做出調(diào)整，從根本上打破“鐵飯碗”的腐朽觀念。行政事業(yè)單位需要認(rèn)識到自身的職責(zé)所在，承擔(dān)起為人民服務(wù)的責(zé)任，盡快的構(gòu)建出科學(xué)化、規(guī)范化的績效評價機(jī)制，為優(yōu)秀人才創(chuàng)造出更多展示自我的機(jī)會。首先，行政事業(yè)單位的管理者需要提高對績效評價指標(biāo)體系構(gòu)建的重視度，為各級員工做好榜樣；其次，應(yīng)當(dāng)經(jīng)常性的舉辦一些以績效管理為主題的培訓(xùn)教育活動，讓各級員工都可以了解到績效管理的現(xiàn)實意義；最后，要積極運用現(xiàn)代化技術(shù)手段，進(jìn)一步強化績效管理的執(zhí)行力。

（三）開展職務(wù)分析，明確崗位職責(zé)

行政事業(yè)單位需要盡快的制定出一套符合自身實際情況的考核標(biāo)準(zhǔn)，同時結(jié)合單位現(xiàn)階段的戰(zhàn)略目標(biāo)，構(gòu)建出科學(xué)化的績效評價指標(biāo)體系。管理者要深入到各級員工中間來了解他們的工作狀態(tài)與真實意愿，將部門、團(tuán)隊以及個人的績效目標(biāo)匯總到一起，根據(jù)考核對象的崗位特點與工作性質(zhì)來展開全方位的深入分析。行政事業(yè)單位可以通過面對面訪談或分發(fā)調(diào)查問卷的方式來與各級員工進(jìn)行溝通，了解他們對績效管理工作的意見與建議。此外還應(yīng)當(dāng)結(jié)合單位的實際情況來制定出不同部門的崗位說明書，幫助內(nèi)部員工更好的了解自身的崗位職責(zé)。

（四）構(gòu)建健全的投訴與考核制度

如果想要確保行政事業(yè)單位績效考核指標(biāo)體系的建設(shè)成果能夠達(dá)到預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)，就必須要盡快構(gòu)建出全面且科學(xué)化的考核制度。由于行政事業(yè)單位的性質(zhì)比較特殊，并且還會受到制度政策的影響，因此各個部門員工都要明確自身的崗位職責(zé)，調(diào)節(jié)好權(quán)利、義務(wù)以及個人利益之間的關(guān)系。另外，行政事業(yè)單位還要進(jìn)一步完善績效評估投訴機(jī)制，嚴(yán)格遵循公平、公正、公開的處理原則，將績效考核與績效評價落實到工作實踐中，真正做到具體問題具體分析，全面提升績效評價工作的整體水平。

（五）優(yōu)化考核等級與考核方法

首先，行政事業(yè)單位在構(gòu)建績效評價指標(biāo)體系的過程當(dāng)中，一定要嚴(yán)格按照科學(xué)性與適用性原則，確保體系中各項評價指標(biāo)之間都能夠具有密切的關(guān)聯(lián)，同時還要根據(jù)不同的崗位與員工的工作情況來劃分出考核等級。在對考核等級進(jìn)行劃分時一定要根據(jù)實際情況來掌控好考核等級的縱橫跨度，要在合適的區(qū)間之內(nèi)完成劃分。如果考核等級的跨度設(shè)置過大，那么將同績效考核的內(nèi)涵價值相互分離；如果考核等級的跨度過小，那么將會帶來非常多的瑣碎工作，徒增考核人員的工作壓力；其次，還應(yīng)著重注意對績效考核方法的創(chuàng)新與完善?？己巳藛T應(yīng)當(dāng)根據(jù)實際情況來適當(dāng)?shù)臄U(kuò)大績效考核的輻射范圍，同時還要做好充分的準(zhǔn)備工作。針對于日常考核與年度考核來說都需要嚴(yán)格按照制度進(jìn)行，通過加深考核深度的方式來提升考核方式的靈活性，在必要時還可以采用實施監(jiān)督與事項跟蹤的方式。

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（作者單位：云南省西雙版納州疾病預(yù)防控制中心）