職涯高原量表應(yīng)用綜述

(上海師范大學(xué)教育學(xué)院 上海 200000)

20世紀(jì)40年代至70年代初期，美國(guó)、加拿大等西方發(fā)達(dá)國(guó)家處于經(jīng)濟(jì)快速膨脹時(shí)期。在這段時(shí)期里，對(duì)于組織來說最重要的就是招募更多的人才，以填補(bǔ)由于組織快速膨脹所帶來的管理崗位的空缺。因此，在這一時(shí)期里只要績(jī)效表現(xiàn)良好，即使沒有受過良好的教育、不能勝任更高職位的職員也能快速的晉升進(jìn)入組織的高層，這就是著名的“彼得定律”。但是，隨著1973年“石油危機(jī)”的爆發(fā)、《雇傭年齡歧視法案》等一系列事件，使得更多的人在更低的組織結(jié)構(gòu)水平上比他們預(yù)期更早的進(jìn)入了職涯發(fā)展高原期(謝寶國(guó), 2005)，在這一背景下，美國(guó)職業(yè)研究專家費(fèi)倫斯(Ference, 1977)最早從晉升的角度提出了職業(yè)生涯高原。到20世紀(jì)90年代開始，職業(yè)生涯高原現(xiàn)象不僅繼續(xù)受到組織管理學(xué)家的重視，而且也引起了人力資源管理實(shí)踐者和職業(yè)咨詢者的廣泛關(guān)注，他們希望通過在組織內(nèi)部實(shí)施具體的人力資源管理措施或通過向個(gè)體提供職業(yè)咨詢等辦法降低職涯高原給組織和個(gè)人帶來的負(fù)面效應(yīng)(Johnson,1994;Messmer, 1999)。

一、職涯高原的理論基礎(chǔ)及結(jié)構(gòu)

(一)職涯高原的概念

西方研究者主要從晉升、流動(dòng)以及責(zé)任三個(gè)角度對(duì)職業(yè)生涯高原進(jìn)行概念化操作。Ference 等(1977)最早從晉升的角度對(duì)職業(yè)生涯高原進(jìn)行定義。他們認(rèn)為職業(yè)生涯高原是指?jìng)€(gè)體職業(yè)生涯發(fā)展的某一階段，在這個(gè)階段中，個(gè)體進(jìn)一步晉升的可能性非常小。Veiga(1981)對(duì)職業(yè)生涯高原的內(nèi)涵進(jìn)行了有益的擴(kuò)充。其認(rèn)為職涯高原包括從晉升可能性很小到水平流動(dòng)(橫向流動(dòng))的停滯外,員工的中心化流動(dòng)也是有別于垂直和橫向流動(dòng)的一種流動(dòng)方式。中心化流動(dòng)主要是組織賦予員工更多的資源等，促使員工向組織的權(quán)力中心、個(gè)體工作自主等方向轉(zhuǎn)移，保證員工能夠體驗(yàn)到更高的成就感和持續(xù)的職業(yè)發(fā)展感。隨后，Bardwick(1986)從個(gè)體學(xué)習(xí)的角度出發(fā)，指出如果員工掌握了與工作相關(guān)的所有技能和信息之后，可能對(duì)工作失去興趣，缺乏進(jìn)一步發(fā)展知識(shí)和技能的挑戰(zhàn)。也就是被后來研究者所驗(yàn)證的內(nèi)容高原。1988年，F(xiàn)eldman和Weiz從責(zé)任角度對(duì)職業(yè)生涯高原的概念又提出了新的見解:流動(dòng)視角的職業(yè)生涯高原界定的前提條件是,組織的層級(jí)水平與工作責(zé)任有著必然的聯(lián)系。然而，事實(shí)上，員工可能被授予更多或更大的工作責(zé)任。職業(yè)生涯高原定義為進(jìn)一步承擔(dān)更大或更多工作職責(zé)的可能性很小，以至于出現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展的停滯狀態(tài)。

由此可見，職業(yè)生涯高原的定義經(jīng)歷了一個(gè)從縱向到橫向、從客觀到主觀的發(fā)展過程。與此同時(shí)，國(guó)內(nèi)也有許多學(xué)者對(duì)職涯高原的定義給出了自己的見解，例如，已經(jīng)在職涯高原領(lǐng)域研究展開一系列研究的謝寶國(guó)和龍立榮學(xué)者(2005)提出職業(yè)生涯高原是指?jìng)€(gè)體在當(dāng)前組織中的一種職業(yè)生涯狀態(tài)。

(二)職涯高原的結(jié)構(gòu)

自從職業(yè)生涯高原的研究開始引入心理學(xué)的視角后，就有研究者提出職業(yè)生涯高原心理結(jié)構(gòu)的看法。目前，關(guān)于職業(yè)生涯高原的結(jié)構(gòu)主要有如下觀點(diǎn)：

單維度的觀點(diǎn)。主要代表人物有Trembly、Lee等。該派觀點(diǎn)繼承了Ference(1977)關(guān)于職業(yè)生涯高原看法，他們將職業(yè)生涯高原操作為員工知覺到在組織中未來晉升的可能性很小。比較遺憾的是，持單維度觀點(diǎn)的研究者自始至終都沒有開發(fā)出一個(gè)統(tǒng)一的測(cè)量工具。

兩維度的觀點(diǎn)。Milliman(1992)根據(jù)Bardwick(1986)所提出的與工作相關(guān)的兩類職業(yè)生涯高原——結(jié)構(gòu)高原和內(nèi)容高原，最先提出了職業(yè)生涯高原兩維度的觀點(diǎn)。這兩個(gè)維度是層級(jí)高原和工作內(nèi)容高原。層級(jí)高原是指，個(gè)體知覺到的在組織中進(jìn)一步晉升的可能性很小。工作內(nèi)容高原是指，個(gè)體掌握了與工作相關(guān)的所有知識(shí)和技能，工作缺乏挑戰(zhàn)感。Milliman(1992)除了進(jìn)一步豐富了職業(yè)生涯高原的內(nèi)涵之外，他還開發(fā)出了一套職業(yè)生涯高原測(cè)量工具。后來有研究表明，該問卷的結(jié)構(gòu)效度、內(nèi)部一致性信度均較好(Allen, Poteet, & Russell, 1998)。

關(guān)于職業(yè)生涯高原的結(jié)構(gòu)除了單維度和兩維度的觀點(diǎn)外，還有研究者提出了四維度的觀點(diǎn)。Joseph(1996)認(rèn)為職業(yè)生涯高原應(yīng)該包括結(jié)構(gòu)高原、內(nèi)容高原、個(gè)人選擇和工作技能四個(gè)維度。但是，他的這一構(gòu)想并未得到他本人研究的證實(shí)。

此外，隨著近年來國(guó)內(nèi)對(duì)職涯高原研究的開展，國(guó)內(nèi)學(xué)者謝寶國(guó)、龍立榮(2005)認(rèn)為職涯高原是一個(gè)三維構(gòu)念，包括層級(jí)高原(在當(dāng)前組織中獲得晉升的可能性很小)、內(nèi)容高原(從當(dāng)前工作中學(xué)到新的知識(shí)技能的可能性很小)和中心化高原(向當(dāng)前組織層級(jí)責(zé)任中心轉(zhuǎn)移的可能性很小)。而學(xué)者白光林(2006)則認(rèn)為我國(guó)員工職業(yè)高原的內(nèi)部結(jié)構(gòu)是由相對(duì)獨(dú)立的、并列的四維度構(gòu)成的，分別是需求滿足高原、職位發(fā)展高原、工作心態(tài)高原和技能信心高原。

二、職涯高原測(cè)量的發(fā)展歷史

從文獻(xiàn)上看,職業(yè)高原的測(cè)量經(jīng)歷了一個(gè)從客觀測(cè)量到主觀測(cè)量的過程。

(一)客觀測(cè)量

對(duì)職業(yè)高原的客觀測(cè)量?jī)H僅停留在分類量表的水平上。職業(yè)高原的最早研究者Ference等人(1977)用個(gè)案分析法提出了職業(yè)高原的概念,主要通過對(duì)員工本人及其上級(jí)主管的訪談將職業(yè)高原員工與非職業(yè)高原員工分開。后來,研究者用一個(gè)或多個(gè)客觀性的指標(biāo)來區(qū)分員工,而且這些指標(biāo)多數(shù)是工作年限和年齡,或者與工作年限和年齡有關(guān)。例如，Milliman(1992)等人認(rèn)為在五年以上沒有得到晉升或崗位輪換的員工為職業(yè)高原員工，遺憾的是沒有一個(gè)人能夠?qū)⒐ぷ魅纹谖迥曜鳛榉纸琰c(diǎn)給出合理的解釋；Veiga (1981)用年齡和工作年限作為職業(yè)高原的標(biāo)準(zhǔn)。他認(rèn)為年齡在四十歲以上,而且在當(dāng)前的崗位上工作的時(shí)間超過七年的管理者就到達(dá)了職業(yè)高原階段。

(二)主觀測(cè)量

隨著研究的深入,研究者把更多的指標(biāo)加入進(jìn)來,而且越來越多的研究者更加注重主觀指標(biāo),采用主觀知覺測(cè)量自我陳述的方法對(duì)職業(yè)高原進(jìn)行測(cè)量,這為職業(yè)高原的進(jìn)一步量化開辟了道路。Carnazza(1981)等人在其研究中讓員工自己判斷在將來晉升可能性的大小,從而判斷員工是否達(dá)到職業(yè)高原。Chao(1990)認(rèn)為員工個(gè)人認(rèn)為自己達(dá)到了職業(yè)高原狀態(tài)比組織所評(píng)價(jià)出來的職業(yè)高原更為重要,因?yàn)閭€(gè)人對(duì)職業(yè)高原的主觀感受對(duì)個(gè)人的態(tài)度和行為有更大的影響。Chao(1990)的這一理論和觀點(diǎn)引入了心理學(xué)的視角,為職業(yè)高原測(cè)量水平的提高創(chuàng)造了條件。1992年Milliman編制了層級(jí)高原和工作內(nèi)容高原量表,并在以后的研究中得到了廣泛的應(yīng)用，其信度和效度也得到了進(jìn)一步的檢驗(yàn)。

三、職涯高原量表的信效度分析

當(dāng)前國(guó)內(nèi)外影響力較大的是Milliman(1992)開發(fā)的職業(yè)生涯高原測(cè)量工具，該問卷測(cè)量包含兩個(gè)維度：內(nèi)容高原和層級(jí)高原，共12個(gè)項(xiàng)目，研究表明，該問卷的結(jié)構(gòu)效度、內(nèi)部一致性信度均較好(Allen, Poteet, & Russell, 1998)。此后在我國(guó)部分學(xué)者根據(jù)我國(guó)國(guó)情編制了一些本土化的職涯高原量表，其中具有代表性的有：2006年白光林在其碩士論文中編制的職業(yè)高原測(cè)量問卷，分為四個(gè)維度：需求滿足高原、職位發(fā)展高原、工作心態(tài)高原、技能信心高原，其分半信度分別為：0.813、0.8、0.781、0.734；同質(zhì)性信度分別為：0.821、0.788、0.753、0.722；總量表分半信度為0.836，同質(zhì)性信度為0.886。此外，該問卷內(nèi)容效度、結(jié)構(gòu)效度、效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度均較好。2008年謝寶國(guó)等人在參照Milliman(1992)職業(yè)生涯高原測(cè)量問卷基礎(chǔ)上編制了測(cè)量職業(yè)高原的問卷，共16個(gè)題項(xiàng)，分為三個(gè)維度，5點(diǎn)計(jì)分，正反向計(jì)分相結(jié)合，層級(jí)高原的信度為0.84，內(nèi)容高原信度為 0.87，中心化高原信度為0.88，整個(gè)問卷的信度為0.91。

四、職涯高原量表的應(yīng)用

進(jìn)入21 世紀(jì)，隨著組織中職涯高原現(xiàn)象的不斷出現(xiàn)，學(xué)者對(duì)職涯高原所引發(fā)的心理和行為變化的關(guān)注也逐漸增多。

(一)職涯高原量表在企業(yè)中的研究

職涯高原量表在職業(yè)領(lǐng)域的研究主要集中在企業(yè)的員工和管理者兩大方面，而其中關(guān)于員工的研究最為豐富，但與此同時(shí)爭(zhēng)議也較大。

一在員工方面。從文獻(xiàn)上看，員工的工作績(jī)效、組織承諾、缺勤、工作卷入度、工作滿意度以及離職意愿等六個(gè)效果變量受到了研究者廣泛的關(guān)注。但是，研究者除比較一致的證實(shí)職業(yè)生涯高原與情感承諾和缺勤之間存在比較穩(wěn)定的負(fù)向關(guān)系外，職涯高原與其他四個(gè)效果變量之間的關(guān)系研究結(jié)論不一。Hall(1985)、Stout(1988)和余琛(2006)等人的研究均表明，職業(yè)生涯高原員工比非職業(yè)生涯高原員工有更低的工作卷入度、更低的工作績(jī)效和更高的離職意愿，然而白光林(2006)、Andreas(2002)等人的研究卻發(fā)現(xiàn)職業(yè)生涯高原員工和非職業(yè)生涯高原員工在工作卷入度、工作績(jī)效和離職意愿上并沒有顯著差異。Slocum等(1985)的研究甚至還發(fā)現(xiàn)，職業(yè)生涯高原員工比非職業(yè)生涯高原員工的工作卷入度還要高、離職意愿更低。Nicholson(1993)比較了職業(yè)生涯高原員工與非職業(yè)生涯高原員工在工作滿意度上的差異。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，兩類員工在二者上均沒有顯著的差異。但是Chao(1990)研究卻表明，職業(yè)生涯高原與內(nèi)源工作滿意度和外源工作滿意度均存在顯著的負(fù)向關(guān)系。

二在管理者方面。目前國(guó)內(nèi)外的文獻(xiàn)大多數(shù)關(guān)注的焦點(diǎn)在員工身上，企業(yè)管理人員職業(yè)高原問題的研究在我國(guó)才剛剛起步。Schein(1985)認(rèn)為具有管理權(quán)限職業(yè)傾向的企業(yè)管理者，由于他們對(duì)發(fā)展進(jìn)步尤其重視，當(dāng)他們?cè)庥雎殬I(yè)高原時(shí)，將受到最消極的影響(Elsass & Ralston,1989)。Milliman(1992)發(fā)表文章強(qiáng)調(diào)，提升渴望的強(qiáng)烈程度在不同職位上的管理人員之間是具有明顯區(qū)別的。我國(guó)學(xué)者李華(2006)在其博士論文中研究表明企業(yè)管理人員客觀職業(yè)高原與工作滿意度、離職傾向的關(guān)系不顯著，但卻對(duì)組織承諾具有顯著正效應(yīng)，此外，企業(yè)管理人員主觀職業(yè)高原對(duì)工作滿意度、組織承諾具有顯著的負(fù)效應(yīng)，而對(duì)離職傾向有顯著的正效應(yīng)。

(二)職涯高原量表在教育領(lǐng)域的研究

職涯高原量表在教育領(lǐng)域的研究主要有教師和圖書管理員等職業(yè)的職涯高原狀況。其中具有代表性的是寇冬泉、張大均二位學(xué)者的研究。寇冬泉、張大均(2006)認(rèn)為，教師職業(yè)生涯高原是指教師在其職業(yè)生涯發(fā)展的某一階段中出現(xiàn)的由進(jìn)一步增加工作責(zé)任與挑戰(zhàn)有關(guān)的職業(yè)進(jìn)步如晉升、流動(dòng)等的缺失所引發(fā)的心理與行為狀態(tài)。二人系統(tǒng)的研究了教師職涯高原的特點(diǎn)、與其他工作變量的關(guān)系以及構(gòu)建了基于我國(guó)國(guó)情的教師職涯高原結(jié)構(gòu)模型。研究表明，當(dāng)前我國(guó)教師職業(yè)生涯高原處于中等水平，教師職業(yè)生涯高原的發(fā)展隨教齡和年齡的增加而上升，人格是教師職業(yè)生涯高原與工作效果變量的內(nèi)源調(diào)節(jié)變量，職業(yè)生涯高原教師存在情緒一致性效應(yīng)。隨后研究皆表明2007年編制的教師職業(yè)高原問卷信效度均較好。

(三)職涯高原量表在其他領(lǐng)域的研究

當(dāng)前的職涯高原量表所應(yīng)用的領(lǐng)域已經(jīng)從企業(yè)、教育擴(kuò)展到許多其他的方面，使其研究變得更加豐富。例如，2012年徐曼編制了監(jiān)獄警察職業(yè)高原量表并對(duì)獄警進(jìn)行了現(xiàn)狀研究，該量表內(nèi)部一致性信度為0.82，結(jié)構(gòu)效度良好。2015年王忠軍和龍立榮等人對(duì)公務(wù)員群體的職涯高原狀況進(jìn)行了研究，研究表明，職業(yè)生涯高原對(duì)公務(wù)員的組織承諾、職業(yè)倦怠、工作退縮行為均有不同程度的消極的影響，但相對(duì)于升遷停滯，公務(wù)員職業(yè)邊緣化對(duì)于這些效果變量的影響更為顯著。

由此可見，職涯高原當(dāng)前在國(guó)內(nèi)外研究豐富，職涯高原量表應(yīng)用領(lǐng)域也是十分的廣泛。