上市公司股權(quán)激勵研究
——以青島海爾為例

(青島大學 山東 青島 266000)

一、引言

現(xiàn)代企業(yè)的兩權(quán)分離產(chǎn)生了委托代理關(guān)系，這種代理關(guān)系中存在代理人與委托人信息不對稱的問題，如果對代理者進行激勵，并建立平衡各方利益的機制，就可以很好的解決這一問題。激勵主要是指委托人建立一套激勵機制，以促使代理人采取適當?shù)男袨?，最大限度地實現(xiàn)委托人所預期達到的目標。

二、我國股權(quán)激勵制度背景

目前，我國企業(yè)主要采用的股權(quán)激勵模式是股票期權(quán)、限制性股票和股票增值權(quán)。

股票期權(quán)是最常用的股權(quán)激勵方式之一，只要激勵對象達到一定的行權(quán)條件，就可以擁有在未來以預先商量好的價格購買公司股票的權(quán)利。

限制性股票是上市公司預先給激勵對象一定數(shù)量的股票，在達到一定的業(yè)績目標或工作年限后，就可以賣掉手中的股票來獲取收益。限制性股票是激勵對象已經(jīng)持有股票，但是因為股價會隨著公司效益的好壞而波動，使收益的歸屬受限。此外，限制性股票這種方式是先給高管股票，存在一定的風險，一般只有發(fā)展成熟企業(yè)才會使用。

股票增值權(quán)是指公司賦予高管這樣一種權(quán)利，他們不用真的購買股票，只要努力經(jīng)營企業(yè)，使公司股價上升，這樣就可以取得股票升值部分對應的報酬。這種方式經(jīng)理人沒有真的購買股票，所以在一定程度上可避免“避險行為”發(fā)生。

三、海爾集團股權(quán)激勵案例分析

海爾集團2006年第一次推出股權(quán)激勵方案，但由于股票數(shù)量超出證監(jiān)會規(guī)定的10%的標準，再加上高管在利益分配方面出現(xiàn)分歧，所以該方案就擱淺了。2009年，海爾集團總結(jié)失敗的經(jīng)驗，重新推出股權(quán)激勵方案，而且本次方案是分三次執(zhí)行的，2009年首期股權(quán)激勵方案，授予48位員工1743萬份股票期權(quán)，行權(quán)價10.88元；2011年第二期股權(quán)激勵方案，授予83位員工1080萬份股票期權(quán)，行權(quán)價22.31元；2012年第三期股權(quán)激勵方案，授予83位員工1080萬份股票期權(quán)，行權(quán)價11.36元。

此外，海爾對股票期權(quán)的禁售期有詳細的規(guī)定:(1)若激勵對象是企業(yè)的董事或高管，其任職期間每年轉(zhuǎn)讓的股份不得超過所持有的股票總數(shù)的四分之一，而且離職六個月內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓公司股份;(2)激勵對象是董事或高管的，若其將持有的股份買入后半年之內(nèi)又賣出，或賣出后半年之內(nèi)又買入，則公司將收回其收益。

四、海爾股權(quán)激勵的實施效果

海爾集團主要采用的考核指標是凈資產(chǎn)收益率和凈利潤增長率，從公司年報的數(shù)據(jù)看，2009年一直到2013年這五個年度股權(quán)激勵指標都達到目標值，下面就從以下幾個方面分析實施的效果：

(1)盈利能力

從2006年到2013年，海爾公司扣除非經(jīng)常損益的凈資產(chǎn)收益率分別為：9.43%、10.37%、11.72%、14.70%、25.42%、29.96%、32.83%、29.62%，可以明顯看出從2009年開始海爾的凈資產(chǎn)收益率提高了很多，雖然可能不完全是股權(quán)激勵的影響，但肯定會起一定的作用。另外，凈利潤增長率的趨勢12.52%、15.77%、14.84%、38.93%、47.07%、33.29%、21、54%、27.30%也可以看出股權(quán)激勵對企業(yè)盈利能力的有利影響，而且這個凈利潤增長率是以2008年為基準得出的復合增長率，所以排除了高管做低某年的利潤來使以后年度達標的可能性，可信度較高。

(2)償債能力

本文選取了資產(chǎn)負債率來分析海爾的長期償債能力在實施股權(quán)激勵前后的情況，由海爾年報的數(shù)據(jù)可以得出，從2006年到2013年的資產(chǎn)負債率分別為，25.33%、31.52%、36.94%、37.03%、49.98%、67.58%、70.95%、68.95%。資產(chǎn)負債率在我國企業(yè)中較適宜的水平是40%到60%，可以看出，海爾自2009年實施股權(quán)激勵以來，資產(chǎn)負債率明顯上升，所以基本確定股權(quán)激勵對公司的長期償債能力有一定的促進作用。

(3)股價變動

海爾集團于2009年5月12日審議通過了股權(quán)激勵的計劃草案，當天，獨立董事發(fā)表了同意的獨立意見，5月13日的收盤價即為11.60元，較前一交易日上漲了1.92元，漲幅為19.8%，另外，在接下來的時間內(nèi)，海爾公司股價出現(xiàn)好幾個漲停，基本一直處于上升的勢態(tài)，可見市場對海爾推行股權(quán)激勵計劃的反應是比較積極的。

股價上升的原因：一是股民非?？春煤柕墓蓹?quán)激勵政策，認為高管能因此提高工作的積極性，從而使公司取得更好的經(jīng)營效果，帶動股價上升，使股民獲得更多的收益，二是，反過來，股民的積極響應帶動股價的上升使高管更有動力完成股權(quán)激勵的激勵指標，從而達到股權(quán)激勵的行權(quán)條件，高管就能獲利，這樣一來，就形成了良性循環(huán)，使海爾的股權(quán)激勵計劃達到激勵的效果。

(4)人員流動性

通過查找數(shù)據(jù)可知，海爾的管理人員和研發(fā)人員在股權(quán)激勵實施前后的人才流失率分別為32.78%、34.80%和8.72%、12.56%，都下降了很大的比例，而海爾集團的研發(fā)團隊和管理團隊都是海爾的核心人才，這說明股權(quán)激勵在為海爾留住人才方面也起到了很大的作用。

五、海爾集團股權(quán)激勵的評價

通過以上分析我們可以看出，海爾集團股權(quán)激勵方案相對來說是比較成功的，能夠起到一定的激勵作用，市場反應也很積極，我認為，有以下幾點可取之處：

第一，不斷擴大激勵范圍，極大提高激勵對象的工作積極性。海爾股權(quán)激勵是分三次進行的，激勵對象也從管理層延伸到核心研發(fā)人員，這樣不僅能留住人才，更能擺脫福利效應的嫌疑，讓人相信海爾是真的出于激勵的目的而不是為高管謀福利。

第二，采用基準指標，而不是環(huán)比指標來衡量。因為若采用環(huán)比指標，則高管很可能先做低某年的數(shù)據(jù)來使以后年度達標，而采用基準指標就會有效避免這個問題。

第三，有合理的禁售期和可行權(quán)數(shù)量。海爾對激勵對象的行權(quán)有明確的規(guī)定，若是公司高管則出售的股票數(shù)量不得超過他持有總數(shù)1/4，還有三期股權(quán)激勵方案都對可行權(quán)數(shù)量等有一定限制，這樣既能保證高管不會利用信息不對稱來獲取非法權(quán)益，還能避免高管的短期行為，使高管與股東利益趨于一致。

不過，海爾股權(quán)激勵的指標比較單一，這樣會降低行權(quán)的難度，使高管很容易達到激勵目標，減少激勵的作用，另外，從以前年度的經(jīng)營狀況來看，高管不需要特別費力才能達到行權(quán)條件，只需正常經(jīng)營即可，這在一定程度上有違股權(quán)激勵的初衷。

六、結(jié)論

綜上，目前我國股權(quán)激勵存在不少問題：激勵條件單一，主要采用財務指標，這會給高管提供操縱的空間；降低行權(quán)條件，有時業(yè)績指標比企業(yè)以往的數(shù)據(jù)都低；激勵有效期太短，高管可能存在短期行為；股權(quán)激勵的規(guī)模占比過高，使高管更有動機操縱結(jié)果來獲取利益；兩職合一，高管參與董事會制定股權(quán)激勵草案的過程，這會使高管提出利于自己的條件。我國應繼續(xù)完善法律，限制福利效應，以及完善公司治理結(jié)構(gòu)，可是眾所周知，我國上市公司很多都是國有控股公司，存在著難以改變的弊病，這必然會使股權(quán)激勵政策的效果大打折扣，所以我國股權(quán)激勵還需進一步探索。