基于勝任力的企業(yè)人力資源經(jīng)理勝任素質(zhì)模型

(北京工商大學 北京 100000)

進入21世紀以來，多變的外在環(huán)境對企業(yè)產(chǎn)生了深刻的影響，使組織的成功不僅在于財力、規(guī)?；蚣夹g(shù)，而是其擁有的人力資本。但是，對企業(yè)而言，招募到能帶來長久穩(wěn)定、高績效的員工并不是容易的，因為一些隱性特質(zhì)不易把握和測量，而正是這些隱性特質(zhì)決定著應(yīng)聘人員在特定崗位的勝任度?；趧偃瘟Φ倪x拔很好地解決了這個問題?；趧偃瘟Φ倪x拔依據(jù)的是某特定崗位上能取得優(yōu)秀績效的人所具備的的勝任素質(zhì)，招聘者將應(yīng)聘者的動機、過往工作中能力的高低進行評估后與勝任力相對照，并預(yù)測其在未來工作過程中的表現(xiàn)，最終做出錄用與否的決策。

一、界定企業(yè)人力資源經(jīng)理勝任力模型

(一)企業(yè)人力資源經(jīng)理的界定

從事人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、培訓與開發(fā)、績效考核、激勵、薪資福利管理、勞動關(guān)系協(xié)調(diào)等工作的管理人員是企業(yè)人力資源管理人員。按照管理層次可將人力資源部的管理人員劃分為基層、中層和高層，分別是：總監(jiān)，人力資源經(jīng)理/主管和人力資源專員/助理。本文研究對象取三個層次中的中間一層：人力源經(jīng)理。在這個前提下探討人力資源經(jīng)理的勝任力。

(二)人力資源經(jīng)理的管理職能與角色

根據(jù)《企業(yè)人力資源管理人員國家職業(yè)標準》，企業(yè)人力資源經(jīng)理的管理職能包括：(1)根據(jù)公司戰(zhàn)略目標，制定并執(zhí)行人力資源部年度工作計劃；(2)根據(jù)公司發(fā)展需要，建立和完善公司的招聘體系，擬定并執(zhí)行人員招聘計劃，制定后備人才選拔方案，建立良好的人才儲備機制，為員工做好職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃；(3)制定并實施公司年度培訓計劃，建立內(nèi)部培訓師隊伍，組織各部門的交流活動，并對培訓效果進行調(diào)研和追蹤評估，督導各部門更好地開展培訓工作；(4)制定績效考核制度并完善績效管理體系，組織落實績效考核，監(jiān)督控制各部門的績效評價過程，制定并完善薪酬、福利、保障制度；(5)協(xié)調(diào)好公司各部門的工作；(6)制定、執(zhí)行、監(jiān)督和完善公司各項勞動人事制度；(7)協(xié)調(diào)勞資關(guān)系，與員工保持順暢的溝通，幫助各部門處理好員工關(guān)系，處理員工投訴和勞資糾紛；(8)其他工作。

陳萬思在《知識員工勝任力—理論與實踐》中指出，勝任的人力資源經(jīng)理必須擔任一系列的角色，這些角色對于所有人力資源經(jīng)理的工作都具有普遍性，有效的角色扮演將有利于人力資源管理工作的開展甚至企業(yè)發(fā)展。這些角色包括：組織戰(zhàn)略支撐者、人力資源管理專家、業(yè)務(wù)部門的忠誠伙伴、員工利益代言人、組織文化管理者、組織變革的推動者、監(jiān)督控制者、正直誠信者。

(三)確定企業(yè)人力資源經(jīng)理的勝任力

將勝任力可預(yù)測的績效作為劃分標準，崗位勝任力被區(qū)分為基準性勝任力和鑒別性勝任力。基準性勝任力是指較容易通過學習發(fā)展的知識和技能，是對任職者的基本要求，但它無法將績效優(yōu)秀者與績效平平者區(qū)分開來，在總結(jié)國內(nèi)人力資源經(jīng)理勝任力研究的基礎(chǔ)上，將他們的基準性勝任力界定為：影響力、溝通能力、協(xié)調(diào)能力、育人能力，危機處理能力。鑒別性勝任力，是在短期內(nèi)較難發(fā)展的特質(zhì)、動機、自我概念、社會角色、態(tài)度、價值觀等，它是高績效者在職位上獲得成功的關(guān)鍵條件，是卓越績效者與普通績效者的差異所在。文章在文獻回顧的基礎(chǔ)上，借助于《企業(yè)人力資源經(jīng)理勝任力量表》，總結(jié)提煉出企業(yè)人力資源經(jīng)理鑒別性勝任力模型，包括職能管理勝任力、變革管理勝任力、員工管理勝任力和戰(zhàn)略管理勝任力四個維度。企業(yè)可以依據(jù)該模型，設(shè)計結(jié)構(gòu)化行為面試，用來篩選出那些真正符合崗位需求并能創(chuàng)造出優(yōu)秀績效的候選人。

1.職能管理勝任力

用嚴肅的態(tài)度對待自己的工作；以高標準全身心投入其中，渴望在工作中獲得成就感和認同，以不斷提升自己作為工作的終極目標。善于將工作進行合理有效的安排并提前預(yù)計到可能發(fā)生的事件，避免問題發(fā)生。善于發(fā)現(xiàn)并創(chuàng)造能獲得高績效的新機會。具有決斷力、前瞻性。在面臨敵意、阻力、壓力、誘惑時，保持冷靜并能控制消極情緒，同時想辦法讓他人也冷靜下來。日常工作中有意識地獲取與工作相關(guān)的信息和知識，對信息加工有一套自己所擅長的方法，使自己的知識結(jié)構(gòu)不斷地更新從而提高自己的工作技能。敢于接受挑戰(zhàn)，在有沖突的情形下堅定并清楚表達自己的立場。能夠明辨并滿足他人的培訓或開發(fā)需求，進而將其付諸行動。

2.變革管理勝任力

能夠把一項錯綜復(fù)雜的任務(wù)系統(tǒng)地處理成若干個可操作的部分；擁有強有力的號召力，激發(fā)人們的責任感、團體使命感和熱情從而鞏固團隊執(zhí)行力；用較短時間迅速揣測并把握他人的想法、興趣、態(tài)度、性格等；利用標準監(jiān)督績效并運用懲罰管制行為，對他人的行為設(shè)定限制，當解雇績效不佳者時，充分果斷不會猶豫；利用個人魅力與影響推動既定目標的達成，能夠?qū)λ诓块T甚至整個企業(yè)施加一定影響。

3.員工管理勝任力

能夠積極回應(yīng)員工，并對他們提出的問題或困難提供幫助，也要對自己觀察到的問題提出解決方案；運用激勵，激發(fā)士氣，促進達成合作氛圍并增進團隊友善；公平對待團隊中的成員，并尊重他們的才智；高度忠誠于企業(yè)，擁護并尊重企業(yè)的權(quán)威者；能夠號召起他人，支援急需幫助的員工，引領(lǐng)他人為捍衛(wèi)團隊榮譽，提高團隊凝聚力而共同努力。

4.戰(zhàn)略管理勝任力

具有對知識強烈的渴望，善于洞察并匯集信息，不斷了解更多的人和事，而非被動接受現(xiàn)存的東西。通過一系列問題的提出來分析矛盾，準備迎接將來更大的機會和一些零散信息。在特定情況下變通地使用現(xiàn)存的規(guī)章制度，能夠根據(jù)企業(yè)情況和需求創(chuàng)造人力資源管理的新模式或新理論，并輔以實用的方法運用之；辨識并發(fā)現(xiàn)影響企業(yè)發(fā)展的根本癥結(jié)、關(guān)聯(lián)因素或機會，敢于挑戰(zhàn)傳統(tǒng)的思維模式，運用和形成新的觀點、方法、設(shè)計和技術(shù)解決問題、把握機遇；能對企業(yè)所在行業(yè)、國家、省市政府或?qū)I(yè)性機構(gòu)施加一定影響。

該模型不僅能為企業(yè)招聘、選拔勝任的人力資源經(jīng)理提供借鑒，而且也為現(xiàn)任人力資源經(jīng)理指出了不足，使其明確今后奮斗的方向。加以培訓，必將提高現(xiàn)任人力資源經(jīng)理履職的勝任度。但需要注意的是，這個模型可以反映人力資源經(jīng)理勝任力中共性的部分，但該崗位動態(tài)的富有時代特征的需求又使該模型不可以照搬照抄過來使用。運用時要結(jié)合企業(yè)及所在行業(yè)的具體情況，變化的市場與宏微觀經(jīng)濟環(huán)境進行全方位考慮。使模型真正符合組織的實際需要，戰(zhàn)略需要，管理需要和競爭需要。