基層公務(wù)員“懶政”的治理之道

(湘潭大學(xué) 公共管理學(xué)院　湖南　湘潭　411105)

基層公務(wù)員是組成基層政府機(jī)關(guān)最基本的元素，他們最直接、最密切地聯(lián)系著人民群眾，是各項(xiàng)公共服務(wù)和公共政策的終端供給者和執(zhí)行者，是團(tuán)結(jié)和服務(wù)人民群眾的中堅(jiān)力量。他們的工作能力、工作水平、工作態(tài)度、工作成效等直接影響了基礎(chǔ)干群關(guān)系和政府的公信力，進(jìn)而影響了新時代中國特色社會主義建設(shè)宏偉藍(lán)圖的實(shí)現(xiàn)。近年來，基層公務(wù)員“懶政”的問題日益突出，受到黨和政府以及專家學(xué)者的重視。因此，把握造成基層公務(wù)員“懶政”的重要原因，探求治理基層公務(wù)員“懶政”問題的措施尤為重要。

一、基層公務(wù)員“懶政”的表現(xiàn)及危害

1974年美國臨床心理學(xué)家Freudenberger提出的職業(yè)倦怠這個概念，并且將其定義為因?yàn)楣ぷ鲿r間長、工作壓力大、工作強(qiáng)度高，導(dǎo)致工作者出現(xiàn)身心俱疲、工作態(tài)度消極的現(xiàn)象”。[1]“懶政”是公務(wù)員職業(yè)倦怠的一種表現(xiàn)，是指國家公職人員的行政不作為現(xiàn)象。其具體表現(xiàn)如下：

(一)“消極逃避不作為”

消極逃避是指公務(wù)人員安于現(xiàn)狀，只管看攤子、守位子，缺乏工作熱情和進(jìn)取意識，存在職業(yè)懈怠的心理，或者是擔(dān)心工作存在得罪人的風(fēng)險而產(chǎn)生的“寧可少干事、不愿意做錯事”的觀念。

人民論壇在2015年5月下期雜志“特別策劃”推出的“官員懶政原因調(diào)查”中通過問卷調(diào)查、數(shù)據(jù)分析、電話訪談、組織召開研討會、特約撰稿等一系列調(diào)查顯示，公眾對官員“懶政”的體驗(yàn)較為普遍，對基層干部的“不作為”行為有較大意見。與此同時，根據(jù)調(diào)查顯示，廣大領(lǐng)導(dǎo)干部特別是基層干部，對官員“懶政”問題更加關(guān)切，他們在懷著強(qiáng)大改革決心的同時存在著對現(xiàn)實(shí)問題的困惑。一方面，在當(dāng)前信息網(wǎng)絡(luò)發(fā)達(dá)的社會，政府部門的工作在互聯(lián)網(wǎng)的“放大鏡”下，時常要面對媒體的炒作與“發(fā)酵”；另一方面，由于決策常常面臨不可控風(fēng)險，有些干部在重大決策責(zé)任追究制度下本著“不出事”為最大原則而選擇“不作為”。[2]

(二)“不善學(xué)習(xí)懶作為”

由于政策執(zhí)行者業(yè)務(wù)素質(zhì)低、文化水平低、認(rèn)識水平低而產(chǎn)生的“變形、走樣”的片面性執(zhí)行。公務(wù)人員對政策價值或效用缺乏正確認(rèn)知，對政策目標(biāo)、原則和措施等不理解，又不善于學(xué)習(xí)優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)，以“點(diǎn)上”工作代替“面上”工作，只抓“閃光點(diǎn)”，不看“牛皮蘚”；以文件發(fā)文件，只當(dāng)“復(fù)印機(jī)”、“留聲機(jī)”，不做“點(diǎn)讀機(jī)”。如海南省海口市實(shí)行“先照后證”改革后有關(guān)工商部門履行“雙告知”職責(zé)不到位問題，基層干部面對新業(yè)務(wù)無所適從，對綜合改革等新任務(wù)學(xué)習(xí)鉆研不深，推進(jìn)成效不大；面對新形勢不知所措，遇到?jīng)]有參考案例的新問題，不會運(yùn)用理論工具科學(xué)分析，準(zhǔn)確決斷，合理解決，無法隨機(jī)應(yīng)變，只能干瞪眼，干著急。

(三)“虛張聲勢假作為”

有的基層干部在政策執(zhí)行過程中，只做表面文章，制定象征性的執(zhí)行措施。一些部門或人員推諉扯皮，“會上叫得響，落實(shí)不到位”，表現(xiàn)在基層即是前緊后松、敷衍搪塞現(xiàn)象。一些基層干部通常只說不干，在工作的時候，通常只是做給上級看，不見行動；有的基層干部工作措施照搬照抄、不切實(shí)際，導(dǎo)致工作成效不明顯。對黨委、政府和上級部門的決策部署的事項(xiàng)以及單位、科室或個人應(yīng)盡的責(zé)任與義務(wù)；短期與長期的計(jì)劃與目標(biāo)，不按照計(jì)劃制定，常常敷衍檢查，嚴(yán)重制約了整個組織的發(fā)展；對于黨中央或上級政府的“三重一大”等相關(guān)的惠農(nóng)政策，沒有按照國家相關(guān)制度或規(guī)定進(jìn)行決策；在行使自身職能的過程中，通常大打折扣，變相執(zhí)行，對于嚴(yán)重禁止的事情并沒有做到絕對制止。

由此可知，以上基層公務(wù)員“懶政”的三類行為會直接影響基層公務(wù)員的工作能力、工作水平、工作態(tài)度以及工作成效，破壞良好的工作秩序和工作氛圍。而基層公務(wù)員的服務(wù)能力和服務(wù)水平又直接關(guān)系到人民群眾對政府的認(rèn)識，基層公務(wù)員對自身工作敷衍了事、推諉扯皮不僅會破壞自身形象，還會嚴(yán)重影響政府的公信力。

二、基層公務(wù)員“懶政”的成因分析

基層公務(wù)員“懶政”行為的出現(xiàn)受到多個方面的影響，主要包括組織、制度、心理三個層面的因素，具體表現(xiàn)如下：

(一)組織層面：組織結(jié)構(gòu)僵化，組織機(jī)構(gòu)臃腫

1.僵化的科層制結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

科層制的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)被視為理想官僚制的縮影。理想官僚制的特點(diǎn)包括層級節(jié)制、嚴(yán)格按照規(guī)程辦事的運(yùn)作機(jī)制、自上而下的任命方式與固定的仕途路線、以及獲得職務(wù)后要求在相應(yīng)的職務(wù)活動中付出全部工作能力等等，對公務(wù)員的管理趨向標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化。在科層制的組織架構(gòu)之下，對基層公務(wù)員的崗位職責(zé)等都做出了明確的規(guī)范，基層公務(wù)員在完成自身崗位工作時，缺乏自由裁量的空間，只能按部就班地進(jìn)行。[3]在這一過程中，雖然規(guī)范了基層公務(wù)員的行政行為，但也造成了其思維僵化、意識保守，不愿創(chuàng)新工作方式方法，難以真正為公眾提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。韋伯將整個組織比作機(jī)器，將公務(wù)員個人比作無休止運(yùn)轉(zhuǎn)的機(jī)器上的一個齒輪。同時，齒輪的行進(jìn)路線受機(jī)器的控制，而機(jī)器的開動與制動不是由他們自己控制，而是由高層來控制的，使得基層公務(wù)員的身心長期處于疲乏的狀態(tài)，無力提升自身的工作能力和水平，因而選擇了“懶政”。

2.大部制改革下的組織機(jī)構(gòu)臃腫

我國自2008年以來推行大部制改革，即國家在設(shè)定相關(guān)部門的過程中，將一些工作性質(zhì)相同的單位或部門進(jìn)行整合，將不必要的部門撤去，讓存在的部門與機(jī)構(gòu)充分發(fā)揮自己的職能。理想中的大部制改革不但可以節(jié)省國家開支，并且可以提高政府部門的辦事效率。[4]然而，在大部制改革過程中，由于未理順部門之間的關(guān)系，片面強(qiáng)調(diào)上下級政府之間的“上下對口”，造成“上下一般粗”，從而導(dǎo)致了機(jī)構(gòu)臃腫，政府部門之間互相推諉扯皮，冗員增加，人浮于事。[5]此外，由于大部制改革后部門之間的職責(zé)關(guān)系不明確，權(quán)力往往集中于某些主要干部的身上，底層的公務(wù)員不能獨(dú)立地處理相關(guān)問題，只能將自身大部分的辦公時間耗費(fèi)在了請示報(bào)告、傳遞公文上，遇到問題時則相互推卸責(zé)任。

(二)制度層面：缺乏有效的監(jiān)督體系和干部考核評價機(jī)制

1.監(jiān)督體系尚待完善

我國公務(wù)員監(jiān)督體系包括內(nèi)部監(jiān)督和外部監(jiān)督兩大部分。其中，內(nèi)部監(jiān)督是指國家行政機(jī)關(guān)內(nèi)部的監(jiān)督系統(tǒng)。在我國中央集權(quán)的政治體制下，我國的公務(wù)員處于自上而下的“委托—代理”鏈條上，其行為主要受上級影響。在這一多級的“委托—代理”鏈條上，由于獲取充足的監(jiān)督信息難度大且成本高，導(dǎo)致上級與公務(wù)員之間存在嚴(yán)重的信息不對稱，自上而下的單一監(jiān)督渠道難以對公務(wù)員形成有效的內(nèi)部監(jiān)督，給受監(jiān)督公務(wù)員的行為選擇留下了相當(dāng)大的空間。[6]外部監(jiān)督是指行政機(jī)關(guān)以外的監(jiān)督主體構(gòu)成的監(jiān)督系統(tǒng)，包括國家權(quán)力機(jī)關(guān)監(jiān)督、政黨監(jiān)督、司法監(jiān)督和社會監(jiān)督等。當(dāng)前，由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層政權(quán)建設(shè)不完備，鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級人大、政協(xié)機(jī)關(guān)監(jiān)督功能有限；媒體監(jiān)督受到媒體傳播力、地方政府對媒體重視度等多方面因素的影響，難以發(fā)揮應(yīng)有作用。而民眾監(jiān)督也受到渠道不暢、效力低下問題的困擾。基層公務(wù)員受到的內(nèi)外部監(jiān)督力度不足，導(dǎo)致基層公務(wù)員不作為現(xiàn)象愈演愈烈。[7]

2.考核制度不健全

公務(wù)員考核是公務(wù)員管理的重要工作。但是，從我國目前的實(shí)踐來看，考核制度不健全，缺乏必要的淘汰機(jī)制，成為造成公務(wù)員懶政的重要原因。首先，考核標(biāo)準(zhǔn)不明確。從基層公務(wù)員考核的實(shí)踐來看，對公務(wù)員考核時缺乏詳細(xì)的考核標(biāo)準(zhǔn)，通常只考察公務(wù)員的“德、能、勤、績、廉”。其中對德、能、廉的考核屬于定性指標(biāo)，勤和績的考核屬于定量考核，但在實(shí)踐中，往往只要公務(wù)員工作不出差錯，就能在考核中取得好成績。這樣的考核標(biāo)準(zhǔn)，助長了“無過便是功”的心理。其次公務(wù)員考核的結(jié)果過于籠統(tǒng)，雖然我國頒布的《公務(wù)員考核規(guī)定》將考核結(jié)果規(guī)定為優(yōu)秀，稱職，基本稱職，不稱職這四個等次，但是在公務(wù)員考核最后的結(jié)果來看，除非一些“一票否決”事項(xiàng)，很少出現(xiàn)不稱職的現(xiàn)象，結(jié)果大多是“你好我好大家好”，這也助長了公務(wù)員的懶政心理。最后，考核結(jié)果約束力不夠，沒有把考核結(jié)果落實(shí)到公務(wù)員年底的獎金分配以及職位晉升中，大部分情況下，考核結(jié)果與個人待遇和職級晉升脫鉤，無法形成考核的鞭策激勵作用，嚴(yán)重影響了一些公務(wù)員工作的積極性。[8]

(三)心理層面：缺乏完善的激勵機(jī)制和糾錯容錯機(jī)制

激勵被人們認(rèn)定為一種高效的管理方式。著名學(xué)者赫茲伯格提出的雙因素理論認(rèn)為每個人進(jìn)行工作主要有兩個原因：一是保健因素，二是激勵因素。其中，激勵因素包括工作成就感、對未來發(fā)展的期望及由于良好的工作成績而得到的獎勵等。然而我國公務(wù)員體系缺乏健全的工作激勵機(jī)制，一是物質(zhì)激勵和精神激勵與工作付出相脫節(jié)，導(dǎo)致公務(wù)員難以在工作上獲得成就感；二是未形成穩(wěn)定的培訓(xùn)機(jī)制，基層公務(wù)員的工作能力難以與實(shí)際需求相匹配，使其對未來的發(fā)展感到迷茫。此外，缺乏容錯糾錯機(jī)制，使公務(wù)員敢想而不敢為，從而選擇懶政。[9]

1.工作激勵機(jī)制不健全

首先，我國對公務(wù)員的物質(zhì)激勵機(jī)制尚不完善。社會上一直強(qiáng)調(diào)公務(wù)人員應(yīng)該全心全意為人民服務(wù)，韋伯的理想官僚制中也曾指出“一旦獲得職位，在自己所處的職位上，就必須付出自身的全部心血，但是不一定在上班時間”。但是公務(wù)員作為人，并且是作為有利益追求的“經(jīng)濟(jì)人”存在于公共組織之中，其社會理想角色與實(shí)際角色產(chǎn)生了沖突。如果在必要的時候不給公務(wù)員進(jìn)行一定的物質(zhì)激勵，那么公務(wù)員工作的積極性很難維持。根據(jù)國統(tǒng)局2017年調(diào)查統(tǒng)計(jì)顯示，我國居民人均工資性收入為14620元，而《公務(wù)員職務(wù)級別工資標(biāo)準(zhǔn)》中顯示基層公務(wù)員的工資性收入僅在10260元至13740元左右?；鶎庸珓?wù)員奮斗在最艱苦的崗位上，但卻無法改善其生活水平，心理難免會出現(xiàn)落差，對工作喪失熱情。

其次，我國缺乏對基層公務(wù)員的精神激勵機(jī)制。一方面體現(xiàn)在基層公務(wù)員晉升機(jī)制與能力不匹配。在行政組織中，最佳的精神激勵無疑是獲得職位上的晉升，職位晉升帶來的不僅是薪水與福利、社會地位的獲得，更是個人成就感的獲得。任何國家的行政機(jī)構(gòu)都類似于金字塔，隨著層數(shù)的上升，人數(shù)在不斷減少，我國也是如此，任何機(jī)構(gòu)所需要的人數(shù)都是固定的，所以對于最底層的公務(wù)員來說，想要晉升還是存在一定的難度。[10]我國大多數(shù)公務(wù)員都是在科級待了一輩子。例如：多數(shù)人在基層打拼數(shù)十年還是副科長，這就是“副科病”的來源?；鶎庸珓?wù)員在基層默默地奉獻(xiàn)自己，但是由于職位人數(shù)有限，導(dǎo)致一些基層公務(wù)員在工作的過程中無法得到晉升，其積極性受到了打擊，出現(xiàn)了安于現(xiàn)狀，缺乏工作熱情和進(jìn)取意識的現(xiàn)象。[11]

另一方面，對基層公務(wù)員的精神激勵缺乏體現(xiàn)在未形成穩(wěn)定的培訓(xùn)機(jī)制。大數(shù)據(jù)時代的到來，要求基層公務(wù)員轉(zhuǎn)變工作方式，并且對基層公務(wù)員的工作能力提出了更高的要求。然而，基層公務(wù)員處于最底層，受到各種客觀條件的限制，難以得到常態(tài)化、系統(tǒng)化的培訓(xùn)。工作能力難以提升，與實(shí)際需求不相匹配，基層公務(wù)員往往會感到力不從心，甚至出現(xiàn)“能力恐慌”。

2.缺乏糾錯容錯機(jī)制

在工作中，發(fā)生失誤是在所難免的事情，即使再小心細(xì)致，也難以避免。事業(yè)心、責(zé)任感強(qiáng)的干部，工作干得多，發(fā)生失誤的可能性也就相對大一些。對于在工作中出現(xiàn)問題的公務(wù)員，如果沒有弄清楚事情真相，就進(jìn)行批評教育，這對于他們無疑是一種打擊。此外，新常態(tài)對官員能力提出新要求。當(dāng)前的新經(jīng)濟(jì)形勢對我國官員傳統(tǒng)的思想構(gòu)成了一定的威脅，依靠盲目投資等短期經(jīng)濟(jì)刺激方式來拉動經(jīng)濟(jì)的邊際效應(yīng)加速遞減，負(fù)面效應(yīng)愈加明顯，過去那種“粗放式”的經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式走到了盡頭，中央對官員的政績考核不再唯GDP，而是更加強(qiáng)調(diào)發(fā)展的質(zhì)量、方式與后勁，要求官員重點(diǎn)關(guān)注轉(zhuǎn)方式、調(diào)結(jié)構(gòu)、促改革、惠民生。如此一來，由于缺乏糾錯容錯機(jī)制，一些官員出現(xiàn)了“能力恐慌”，不知道該怎么干，即使有想法也可能因?yàn)榕路稿e而不敢干，因而選擇“懶政”。

三、基層公務(wù)員“懶政”的治理之道

(一)改革組織體制機(jī)構(gòu)

1.打破僵化的組織結(jié)構(gòu)

如前所述，行政組織的科層結(jié)構(gòu)僵化是造成公務(wù)員懶政的重要組織原因。為此，政府相關(guān)部門需要結(jié)合政府機(jī)構(gòu)改革和職能轉(zhuǎn)變進(jìn)程，對政府組織管理進(jìn)行改革。首先，實(shí)現(xiàn)公務(wù)員工作的豐富化?？稍O(shè)置一定的流動崗位，讓基層公務(wù)員在不同的崗位上進(jìn)行工作，防止因?yàn)楣珓?wù)員對單調(diào)乏味的工作產(chǎn)生倦怠。這需要上級領(lǐng)導(dǎo)增強(qiáng)自身的科學(xué)文化素質(zhì)，并且需要政府及相關(guān)機(jī)構(gòu)定期派其進(jìn)行學(xué)習(xí)。對于一些沒有工作經(jīng)驗(yàn)的公務(wù)員可以派他們到一線去工作學(xué)習(xí)；對于沒有外部交流機(jī)會的公務(wù)員來講，內(nèi)部輪換制度是一種不錯的解決方法，每個公務(wù)員都可以在不同崗位上得到鍛煉和提升。其次，政府可以嘗試以自愿的方式讓基層公務(wù)員充分表達(dá)自己的意見，最好以匿名的形勢開展，增強(qiáng)基層公務(wù)員對組織的認(rèn)同感與歸屬感歸屬感，提高管理效率。最后，政府部門應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)基層公務(wù)員的工作設(shè)計(jì)，逐步提高其自由裁量的權(quán)力，減少基層工作的單調(diào)性，增強(qiáng)基層公務(wù)員對工作的熱情?？偠灾瞥茖又频慕┗允穷A(yù)防公務(wù)員“懶政”的關(guān)鍵點(diǎn)。

2.探索合并設(shè)立或合署辦公

十九大報(bào)告提出探索“雙合”改革，被視為大部制改革之后更深層次的改革創(chuàng)新。首先，在改革主體方面，要盡快明確省市縣開展改革的順序，以及參與改革的黨委和政府部門。其次，在改革形式方面，要科學(xué)區(qū)分合并設(shè)立和合署辦公的標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)一步完善“雙合”改革的合法性基礎(chǔ)，使此次改革不異化為另一種形式的聯(lián)合執(zhí)法。再次，在改革原則方面，要界定職能相近的范圍和標(biāo)準(zhǔn)，平衡好改革進(jìn)程中的綜合性和專業(yè)性關(guān)系。最后，在改革屬性方面，“雙合”改革之后，合并設(shè)立或合署辦公后的部門權(quán)力大增，要防止權(quán)力濫用的情況發(fā)生。通過“雙合”改革，改變機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事的現(xiàn)狀，明確公務(wù)員個人責(zé)任，改變其“為官不為”的現(xiàn)象。

(二)建立健全監(jiān)督考核制度體系

1.構(gòu)建多元化的監(jiān)督體系

多元化監(jiān)督體系的構(gòu)建要解決的是“最后一公里”的制約問題。公務(wù)人員的行為要更加公開透明的接受社會公眾的監(jiān)督，借鑒政府信息“公開為常態(tài)、不公開為例外”的原則。首先，落實(shí)體制內(nèi)的監(jiān)督，建立監(jiān)察委員會，將官員“懶政不為”納入紀(jì)律檢察監(jiān)督范圍，以及建立長效的巡視機(jī)制，提高監(jiān)督頻率，提升監(jiān)督能力。其次，協(xié)同體制外的監(jiān)督，增強(qiáng)監(jiān)督合力。一是要發(fā)揮人大、政協(xié)的橫向監(jiān)督作用，法院、檢察院的法律監(jiān)督作用。二是加大社會輿論對干部行政效能的監(jiān)督力度，輿論監(jiān)督以其信息傳遞的公開、迅速、廣泛等特點(diǎn)，可以有效地抑制權(quán)力行使者的不良動機(jī)和行為。新聞媒體要注意反映民意、對庸官、懶官的某些行政不作為、行政效能低下等行為進(jìn)行批評揭露，以促進(jìn)政府行政效能的不斷提高。此外，還要注重給予這些監(jiān)督形式以權(quán)力的保障，切實(shí)發(fā)揮輿論監(jiān)督的有效性。三是擴(kuò)大社會監(jiān)督的渠道，鼓勵公民積極參與“庸官懶政”的治理。開展群眾問政、民主評議、民意調(diào)查等工作，通過“滿意度調(diào)查”讓民眾評議各部門的工作狀態(tài)與工作質(zhì)量，并納入績效考核，及時褒揚(yáng)勇于擔(dān)當(dāng)、干事創(chuàng)業(yè)的干部，鞭撻為官不為的干部。

2.建立完善的考核制度和必要的淘汰機(jī)制

立法明確官員作為和法定職責(zé)的標(biāo)準(zhǔn)和要求，如權(quán)力清單、責(zé)任清單，要有看得到的考核。要積極引入第三方機(jī)構(gòu)進(jìn)行橫向評價、縱向評價以及服務(wù)對象評價相結(jié)合，促進(jìn)政府問責(zé)機(jī)制建立，用量化的指標(biāo)官員進(jìn)行績效考評，強(qiáng)調(diào)數(shù)量指標(biāo)而弱化主觀印象和人際親疏的影響。要破除只有原則而籠統(tǒng)的規(guī)定，明確應(yīng)該做些什么、做到什么程度，在重要崗位用好“一票否決”的指標(biāo)，真正反映出政府部門及其人員不同的工作業(yè)績、工作狀況與工作作風(fēng)。同時，依托完善考核制度，探索建立健全公務(wù)員淘汰機(jī)制。當(dāng)前一些地方實(shí)行的“干部召回制度”就是這種淘汰制度的重要形式。淘汰機(jī)制通過考核結(jié)果的運(yùn)用為所有公務(wù)員上了“緊箍咒”，目的就是提高公務(wù)員的憂患意識，警醒并改正自身的不足，激活工作積極性。只有把握好淘汰機(jī)制，實(shí)行“能進(jìn)能出”，健全“能上能下”的綠色通道，才能以公務(wù)員淘汰機(jī)制來使公務(wù)員隊(duì)伍充滿活力。

(三)建立完善的激勵機(jī)制與糾錯容錯機(jī)制

1.建立完善的工作激勵機(jī)制

首先，需要對公務(wù)員進(jìn)行一定的物質(zhì)激勵。第一，要根據(jù)國民收入水平定期調(diào)整基層公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)，使其工資水平與國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展相協(xié)調(diào)、與社會發(fā)展相適應(yīng)。第二，要實(shí)現(xiàn)基層公務(wù)員工資增長與其工作付出以及職能相掛鉤，拓展官員合法化收入渠道。

其次，還要重視基層公務(wù)員精神層面的激勵。一方面，良好的升遷晉升前景是維系公務(wù)員職業(yè)精神，有效遏制懶政思維的重要因素，因此明確公務(wù)員晉升的基本條件是第一步。馬克斯韋伯認(rèn)為升遷根據(jù)年資與業(yè)績，或者兩者一起決定，是理性官僚制的重要特點(diǎn)。據(jù)此，明確年資和業(yè)績在公務(wù)員晉升中的影響權(quán)重，確定業(yè)績優(yōu)先的晉升準(zhǔn)則，再將晉升的時間、地點(diǎn)、崗位以及相關(guān)因素對外公布，做到透明、公平、公正，確保公務(wù)員之間平等的晉升機(jī)會，以健全公平公正公開的晉升機(jī)制是第二步。第三，搭建“雙梯制”制度，實(shí)現(xiàn)晉升職務(wù)與晉升職級脫鉤，破解晉升實(shí)職“僧多粥少”的困局，拓展晉升空間，充分調(diào)動基層公務(wù)員工作的積極性。

另一方面，要建立穩(wěn)定的基層公務(wù)員培訓(xùn)機(jī)制。公務(wù)員的工作能力不僅決定了其服務(wù)水平的高低，更是直接影響了群眾對于政府的印象。而培訓(xùn)則是提升公務(wù)員工作能力的重要途徑。第一，要增強(qiáng)基層公務(wù)員的培訓(xùn)意識，廣泛宣傳培訓(xùn)的重要性，使基層公務(wù)員積極地參與到培訓(xùn)當(dāng)中；第二，要進(jìn)行“持續(xù)培訓(xùn)”，使基層公務(wù)員培訓(xùn)常態(tài)化；第三，加強(qiáng)培訓(xùn)的針對性和實(shí)效性，以崗位需求為導(dǎo)向并且根據(jù)我國的新常態(tài)新要求設(shè)立與時俱進(jìn)的培訓(xùn)內(nèi)容，使基層公務(wù)員的工作能力、工作方式、工作水平與實(shí)際需要相適應(yīng)。

2.建立容錯糾錯機(jī)制

寬容干部失誤是新形勢下干部管理的內(nèi)在要求。寬容失誤、理解失誤，正確對待工作中有失誤的干部，體現(xiàn)的是黨和國家對于改革創(chuàng)新風(fēng)險的承受能力。尤其在當(dāng)前，改革已進(jìn)入深水區(qū)和攻堅(jiān)期，打破利益固化藩籬，清除體制機(jī)制障礙，難免遭遇風(fēng)險、出現(xiàn)失誤、招來麻煩。這就需要按照習(xí)近平總書記“三個區(qū)分開來”的要求，明確哪些屬于改革先行先試出現(xiàn)的失誤和錯誤，哪些屬于探索性試驗(yàn)中的失誤和錯誤，哪些屬于為推動發(fā)展的無意過失，明確相關(guān)的具體情形和政策界限，建立鼓勵創(chuàng)新、寬容失誤、容錯糾錯政策和機(jī)制。在干部管理中，對在改革中敢闖敢試、大刀闊斧、真抓實(shí)干，受到挫折甚至發(fā)生失誤的干部，予以鼓勵和保護(hù)，使他們增添改革創(chuàng)新的底氣，改變基層公務(wù)員“不敢為”的心理。