提升高校公開招聘工作有效性的探討

林 鳳

(福建商學(xué)院 人事處，福建 福州，350012)

公開招聘是指單位公開宣布招聘計(jì)劃，提供公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)，擇優(yōu)錄用合格的人員到單位的過程，它要求招聘單位從招聘方案乃至最終擬聘人選等各環(huán)節(jié)都應(yīng)公開、透明，接受社會(huì)監(jiān)督，單位通過公開招聘可以在最大范圍內(nèi)選拔吸納優(yōu)秀的人員。公開招聘是高校補(bǔ)充一般管理人員以及專任教師的主要方式，是高校人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)。如何提升公開招聘的有效度，吸引并選拔出優(yōu)秀的人才是高校人事工作的一項(xiàng)重要課題。

一、高公開招聘的現(xiàn)狀

為了充分了解高校公開招聘的現(xiàn)狀，筆者選取2016、2017年兩年內(nèi)進(jìn)行公開招聘的24所福建省公辦高校的招聘情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，其中本科高校14所，?？圃盒?0所，這些高校公開招聘的崗位分為專業(yè)崗位和公共崗位。專業(yè)崗位主要指對(duì)專業(yè)技能要求比較高的崗位，如教師、會(huì)計(jì)人員等，而公共崗位則包括輔導(dǎo)員、一般的行政人員等。其中本科院校的專業(yè)招考崗位為166人，綜合招考崗位為121人；?？圃盒５膶I(yè)招考崗位為180人，綜合招考崗位為84人①。本科院校的專業(yè)崗位多為要求專業(yè)技能的行政崗位，如會(huì)計(jì)、基建等崗位。?？圃盒５膶I(yè)崗位以專業(yè)教師為主。在這24所福建高校的公開招聘中，公共崗位報(bào)名人數(shù)與招聘人數(shù)的最高比例為1361,最低比例為31，平均比例為241；專業(yè)崗位近報(bào)名人數(shù)與招聘人數(shù)的最高比例為661，最低比例為31，平均比例為121。在公共崗位的公開招聘中沒有遇到因報(bào)名人數(shù)不足而無法開考的情況，而在專業(yè)崗位公開招聘中 ，“放寬崗位要求、延長(zhǎng)報(bào)考時(shí)間”和“因報(bào)名人數(shù)不足而無法開考”的情況占30%，30%的高校在專業(yè)崗位的公開招聘中采用了筆試考核綜合基礎(chǔ)知識(shí)的方法②。

二、高校公開招聘有效性方面存在的問題

中華人民共和國人力資源和社會(huì)保障部2006年發(fā)布的《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》明確指出，事業(yè)單位新進(jìn)人員除國家政策性安置、按干部人事管理權(quán)限由上級(jí)任命及涉密崗位等確需使用其他辦法選拔任用人員外，都要實(shí)行公開招聘[1]。2012年在全國各級(jí)各類事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)了公開招聘制度“全覆蓋”。為了規(guī)范用人行為，防止用人上的隨意性和不正之風(fēng)，高校公開招聘都必須嚴(yán)格按照《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》的要求，經(jīng)過幾年的實(shí)施，高校的公開招聘逐步走向規(guī)范化，但在人力資源規(guī)劃、招聘方案、考試考核等方面還存在一些問題。

(一)缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)、完整的人力資源規(guī)劃

筆者在對(duì)福建省部分高校的招聘情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析時(shí)發(fā)現(xiàn)：有些高校1年內(nèi)會(huì)組織1-2次的公開招聘；而有些高校1年內(nèi)組織了3次以上的公開招聘，且以零星招聘為主，沒有完整性。有些新興院校為了評(píng)估需要，會(huì)在短期內(nèi)大批量招聘條件相似的人員，由于缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)、完整的人力資源規(guī)劃，編制早早被不是很急需的崗位人員占據(jù)，在需要引進(jìn)高層次人才時(shí)卻無法保證編制。有些高校在短期內(nèi)的公開招聘過于集中，錄用的人員過多，大量人員的年齡、專業(yè)、學(xué)歷層次、職稱結(jié)構(gòu)都大體相似，當(dāng)社會(huì)需求發(fā)生變化時(shí)，一些專業(yè)的熱度降低，就會(huì)出現(xiàn)有些專業(yè)人員過剩的問題。

(二)招聘方案有效性不足

2017年福建省公務(wù)員省考有133個(gè)崗位因成功報(bào)名人數(shù)不足3人無法開考[2]，2018年南平市事業(yè)單位公開招聘共有33個(gè)崗位因成功報(bào)名人數(shù)不足3人無法開考，41個(gè)崗位進(jìn)行核減[3]?，F(xiàn)在高校公開招聘也存在跟公務(wù)員考試以及其他事業(yè)單位招考一樣的情況，有相當(dāng)比例的崗位因報(bào)名人數(shù)不足而無法開考，不得不放寬崗位要求、延長(zhǎng)報(bào)考時(shí)間，有的最終甚至取消該崗位的招考。造成該現(xiàn)象的原因主要有以下幾方面：

1.招聘方案專業(yè)要求空設(shè)置。公開招聘操作的規(guī)范性要求在審核的過程中必須嚴(yán)格按照所公布方案的需求專業(yè)來審核應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷，而不同的專業(yè)在不同的學(xué)習(xí)階段，如大專、本科、研究生及博士階段對(duì)應(yīng)的學(xué)科專業(yè)名稱不同。沒有與所要求學(xué)歷層次對(duì)應(yīng)的專業(yè)名稱，將導(dǎo)致該崗位沒有合適的應(yīng)聘人選。

2.新興學(xué)科專業(yè)不好招人。高校作為培養(yǎng)人才的前沿陣地，很多新興學(xué)科的專任教師需要通過公開招考來補(bǔ)充，而畢業(yè)生中這類人員少之又少。對(duì)專業(yè)的發(fā)展不了解而設(shè)置的公開招聘方案將無法保證有合適的人員報(bào)考。

3.就業(yè)前景好、待遇高的專業(yè)不好招人。高校作為事業(yè)單位，有穩(wěn)定性高的優(yōu)勢(shì)，但其薪酬待遇跟企業(yè)沒有可比性。一些就業(yè)前景好、待遇高的專業(yè)，如建筑、土木等專業(yè)的人才很難被吸引到到高校，這也是導(dǎo)致很多專業(yè)沒有合適人員報(bào)考的原因所在。

4.招聘方案知曉度不夠。很多高校的公開招聘方案只是簡(jiǎn)單的按照上級(jí)要求發(fā)布在指定的2-3個(gè)網(wǎng)站，沒有其他的宣傳活動(dòng)，被動(dòng)等待求職者是目前大多數(shù)高校公開招聘的現(xiàn)狀。很多高校的招聘時(shí)間是隨機(jī)的，求職人員經(jīng)常因沒有注意到招聘信息而錯(cuò)過報(bào)名時(shí)間，從而與崗位失之交臂，而招聘單位無法做到優(yōu)中選優(yōu)，有些時(shí)候甚至由于無人報(bào)考而選不到人，招聘工作的有效性得不到保證。

(三)考試考核辦法有待改進(jìn)

很多高校反映通過公開招聘進(jìn)入單位的人員總體素質(zhì)不錯(cuò),但也存在個(gè)別人員應(yīng)試能力比較強(qiáng)，實(shí)際能力比較弱的現(xiàn)象。另外，招聘中還存在有些專業(yè)崗位人崗匹配度不高的問題，有些崗位在考核時(shí)未充分考核專業(yè)知識(shí)，直接導(dǎo)致應(yīng)聘者上崗后因?qū)I(yè)水平不足而無法勝任崗位工作，最終不得不進(jìn)行調(diào)崗。這主要是因?yàn)楦咝９_招聘的考試考核辦法存在著一些問題。

1.筆試。一是專業(yè)崗位，本科院校的專任教師多以“高層次人才”補(bǔ)充，主要從博士以及具有副高及以上職稱的人員中選拔，而?？圃盒５膶Ｈ谓處煻嘁怨_招聘的形式補(bǔ)充，大多要求具有研究生學(xué)歷、碩士及以上學(xué)位。對(duì)于專業(yè)要求比較高的專業(yè)崗位，有相當(dāng)比例的高校筆試考核內(nèi)容是綜合基礎(chǔ)知識(shí)，而非專業(yè)知識(shí)。二是公共崗位，有些高校為了方便，進(jìn)行自主命題，招聘的質(zhì)量完全取決于本次命題教師的素質(zhì)，由于試卷的質(zhì)量問題，招聘工作可能存在考核失準(zhǔn)的狀況。

2.面試。目前面試主要有五種方法，包括結(jié)構(gòu)化面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文件筐測(cè)試、情境模擬以及答辯與演講式面試。其中結(jié)構(gòu)化面試被廣泛用于公開招聘的公共崗位面試，它標(biāo)準(zhǔn)化程度高，評(píng)分模式科學(xué)合理，結(jié)構(gòu)嚴(yán)密，層次性強(qiáng)，不易進(jìn)行人為操作，但面試考官的水平以及面試試卷等因素會(huì)直接影響結(jié)構(gòu)化面試的結(jié)果，影響面試的有效性。另外在專業(yè)崗位面試中，有些高校沒有針對(duì)崗位的特點(diǎn)，增加專業(yè)性的考核，造成錄用人員進(jìn)校后人崗匹配度不高，無法勝任崗位工作。

三、提升高校公開招聘有效性的思路

針對(duì)高校公開招聘工作有效性方面存在的問題，高校需要從編制人力資源規(guī)劃、制定招聘方案、考試考核等幾方面找出對(duì)策。

(一)編制人力資源規(guī)劃

高校要根據(jù)學(xué)校發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃、社會(huì)的發(fā)展需求，運(yùn)用定性預(yù)測(cè)法和定量預(yù)測(cè)法，結(jié)合內(nèi)部供給和外面供給等綜合因素來編制人力資源規(guī)劃，確定公開招聘的需求信息表，提升高校公開招聘的有效性，避免1年內(nèi)多次無規(guī)劃的零星招聘和為了新興專業(yè)建設(shè)而進(jìn)行的突擊招聘。

1.根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略制定規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)未來的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，以及為完成這些任務(wù)，滿足這些要求而提供的人力資源的過程[4]。人力資源規(guī)劃主要包括晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、調(diào)配規(guī)劃以及培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃等。要有效地完成高校的招聘工作，就要根據(jù)本校的發(fā)展戰(zhàn)略和中長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃做好人才需求預(yù)測(cè)，確定人才需求。

2.結(jié)合運(yùn)用定性預(yù)測(cè)法和定量預(yù)測(cè)法預(yù)測(cè)需求架構(gòu)。人力資源需求預(yù)測(cè)的方法主要有定性預(yù)測(cè)法和定量預(yù)測(cè)法。常用的定性預(yù)測(cè)法有零基預(yù)測(cè)法、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法和德菲爾法。常用的定量預(yù)測(cè)法則有總體需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)測(cè)法、學(xué)習(xí)曲線分析預(yù)測(cè)法、比率分析法、回歸預(yù)測(cè)法以及經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法等。在高校的實(shí)際操作中，多以定性和定量相結(jié)合，根據(jù)國家及省里的中長(zhǎng)期規(guī)劃、社會(huì)未來的發(fā)展需求和未來可獲得的學(xué)生數(shù)等來預(yù)測(cè)學(xué)校未來某個(gè)時(shí)期內(nèi)所需教職工的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。

人才需求預(yù)測(cè)除了質(zhì)量和數(shù)量，還需注意結(jié)構(gòu)。一是職稱結(jié)構(gòu)。要關(guān)注每個(gè)學(xué)科教授、副教授、講師、助教等崗位的人員比例是否科學(xué)，是否和諧，學(xué)科帶頭人等高層次人才是否充足。二是年齡結(jié)構(gòu)。要關(guān)注各個(gè)學(xué)科老中青的年齡層分布是否合理。只有合理的結(jié)構(gòu)才能保證學(xué)科的活力及可持續(xù)發(fā)展[5]。通過需求預(yù)測(cè)，成熟的專業(yè)大多通過引進(jìn)高層次人才補(bǔ)充教師，而通過公開招聘補(bǔ)充的多為新興學(xué)科專業(yè)教師。

3.結(jié)合內(nèi)部供給和外部供給制定需求崗位及要求。人力資源供給主要有內(nèi)部供給和外部供給兩部分。內(nèi)部供給方法主要有技術(shù)調(diào)查法、管理人員置換圖、馬爾可夫法和替換模型。技術(shù)調(diào)查法作為基礎(chǔ)方法，主要用于了解學(xué)校內(nèi)所有教職工的基本情況，對(duì)目前不同種類員工的供應(yīng)狀況作出評(píng)價(jià)，也可用于幫助員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定是否需要對(duì)員工進(jìn)行特定的培訓(xùn)。

在專任教師崗位方面，首先要根據(jù)國家未來發(fā)展趨勢(shì)及當(dāng)前社會(huì)對(duì)人才的需求走向，設(shè)立或調(diào)整高校的學(xué)科專業(yè)，形成基礎(chǔ)的師資需求預(yù)測(cè)表。很多新興學(xué)科多為邊緣性學(xué)科或交叉性學(xué)科，新興學(xué)科的一部分師資可通過內(nèi)部供給完成，即挖掘現(xiàn)有師資隊(duì)伍中有潛力的人員，用政策引導(dǎo)這些人員通過學(xué)習(xí)、培訓(xùn)轉(zhuǎn)為新興學(xué)科師資。內(nèi)部供給無法滿足的那部分師資只能通過外部供給完成，需要高校通過公開招聘來獲得人才。

在行政管理崗位方面，中高層管理人員供給可采取管理人員置換圖的方法，計(jì)算出可晉升人員崗位和空缺的人員崗位。一般行政管理部門的人員需求相對(duì)穩(wěn)定，高?？筛鶕?jù)本校定崗、定編、定員設(shè)計(jì)的現(xiàn)狀有效把控中長(zhǎng)期人才需求計(jì)劃及各部門現(xiàn)有人員情況，進(jìn)行行政人員需求預(yù)測(cè)。

各高校大多對(duì)外公開招聘輔導(dǎo)員，輔導(dǎo)員崗位的招聘人數(shù)需要綜合考慮未來的學(xué)生數(shù)、現(xiàn)有的輔導(dǎo)員數(shù)以及可能轉(zhuǎn)到行政崗位的輔導(dǎo)員數(shù)量。另外無法通過校內(nèi)現(xiàn)有人員補(bǔ)充的對(duì)專業(yè)技能要求比較高的行政管理崗位，也可通過公開招聘來完成。

(二)制定公開招聘方案

與人力資源供給相對(duì)應(yīng)，人員招募方案也分為內(nèi)部招募和外部招募。高?？赏ㄟ^內(nèi)部提升、調(diào)動(dòng)、工作輪換等方式完成內(nèi)部招募，在此基礎(chǔ)上結(jié)合本校人力資源規(guī)劃確定人才需求，制定年度公開招聘工作方案。

1.針對(duì)專業(yè)的空設(shè)置以及新興學(xué)科不好招聘等問題，可以通過需求專業(yè)名稱、專業(yè)延續(xù)性等統(tǒng)籌設(shè)置需求專業(yè)來解決。招聘方案要有科學(xué)性，需求專業(yè)的設(shè)置是重中之重，可以從以下幾方面來完善。一是盡量以學(xué)科類設(shè)置需求，而非專業(yè)，減少崗位的空設(shè)置。相似的專業(yè)在不同學(xué)歷階段有不同的專業(yè)名稱。一些高校在設(shè)置專業(yè)招聘方案時(shí)，要求應(yīng)聘人是碩士研究生，但專業(yè)名稱上卻是本科甚至是?？频膶I(yè)名稱，最終導(dǎo)致沒有適合的人員應(yīng)聘崗位。二是新興學(xué)科的專業(yè)設(shè)置，要考慮設(shè)置專業(yè)的延續(xù)性和吻合度。很多新興學(xué)科沒有畢業(yè)生，要從學(xué)科的發(fā)展角度，找出符合需要的專業(yè)。如物聯(lián)網(wǎng)專業(yè)的專任教師，專業(yè)需求可以是計(jì)算機(jī)、電子、通信等方面的專業(yè)而非還未有碩士點(diǎn)的物聯(lián)網(wǎng)專業(yè)。三是崗位條件的專業(yè)性設(shè)置。對(duì)于專職教師隊(duì)伍，出于專業(yè)理論上的延續(xù)性考慮，可設(shè)置本科學(xué)習(xí)專業(yè)必須與研究生專業(yè)相近的要求。對(duì)于雙師型教師，要求有與崗位相對(duì)應(yīng)的中高級(jí)職稱或相關(guān)行業(yè)工作經(jīng)歷，在學(xué)歷、年齡等條件上可適當(dāng)放寬。

2.只有拓寬招聘方案的發(fā)布渠道，提高招聘方案的知曉度，才能更好地保障招聘的有效性。傳統(tǒng)的招聘方案發(fā)布渠道主要為報(bào)紙廣告、電視廣告以及招聘會(huì)現(xiàn)場(chǎng)等。隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，高校應(yīng)利用互聯(lián)網(wǎng)媒介進(jìn)行招聘宣傳，可以有效地解決解決公開招聘的地域局限性問題。通過全國性的招聘網(wǎng)站如碩博招聘網(wǎng)、留學(xué)生網(wǎng)等發(fā)布招聘信息，可以有效地把招聘需求傳遞給省外和國外有意向的人員，在拓展學(xué)校影響力的同時(shí)，還能有效解決學(xué)術(shù)近親問題，通過專門的人才網(wǎng)站如省人事人才網(wǎng)發(fā)布信息，可以吸引那些想要進(jìn)入事業(yè)單位隊(duì)伍的人群。提高招聘的匹配度，可以減少人員的流失率，從而提高有效性，對(duì)于專業(yè)性強(qiáng)的崗位，高?？捎嗅槍?duì)性地與專業(yè)的學(xué)術(shù)團(tuán)體或相關(guān)的院校進(jìn)行合作，通過校園招聘會(huì)或?qū)?chǎng)招聘會(huì)進(jìn)行公開招聘，關(guān)注和報(bào)名的人數(shù)越多，公開招聘的效果就越好。

3.選擇更好的招聘方案發(fā)布時(shí)間，提高方案的知曉度。高校有寒、暑假，高校招聘方案的發(fā)布時(shí)間對(duì)報(bào)名人數(shù)有很大的影響。寒、暑假期間發(fā)布的招聘方案往往關(guān)注度不高。很多高校的公開招聘要求應(yīng)聘者具有高校工作經(jīng)歷，而符合條件的應(yīng)聘者大多因?yàn)榉偶俣栌陉P(guān)注，錯(cuò)過報(bào)名時(shí)間。因此高校的發(fā)布方案時(shí)間應(yīng)避開寒、暑假，以提高公開招聘的有效性。

(三)考試考核辦法

根據(jù)不同的崗位特點(diǎn)，要采取不同的考試考核辦法。

1.合理設(shè)置筆試內(nèi)容，避免錄用后出現(xiàn)人崗匹配度不高的問題。筆試可以有效測(cè)試應(yīng)試者在基礎(chǔ)知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)、相關(guān)知識(shí)、綜合分析能力以及文字表達(dá)能力等方面的差異。應(yīng)聘者的筆試成績(jī)?cè)诟鞲咝Ｕ衅傅目偝煽?jī)中占有至少4成的比例，筆試成績(jī)的高低甚至直接決定該考生是否有進(jìn)入面試的資格。

(1)專業(yè)崗位的試題。對(duì)于不同崗位性質(zhì)的應(yīng)聘者，應(yīng)采取不同的測(cè)試方法，不能只是直接考核綜合基礎(chǔ)知識(shí)。對(duì)專業(yè)技能要求比較高的專業(yè)崗位，試卷建議采取與崗位相關(guān)的專業(yè)試卷。如果筆試試卷是考核綜合基礎(chǔ)知識(shí)，要通過加試專業(yè)技能環(huán)節(jié)來測(cè)試應(yīng)聘者的專業(yè)水平，并且要根據(jù)筆試和專業(yè)技能的綜合分來確定入闈面試人選，目前很多高校都采用這種方法。

(2)公共崗位的試題。綜合基礎(chǔ)知識(shí)考核目前是事業(yè)單位統(tǒng)一招考的試卷模式，主要考核國情國策與時(shí)事政治、政治理論知識(shí)、法律基礎(chǔ)知識(shí)、管理知識(shí)、公文寫作與處理知識(shí)、職業(yè)道德知識(shí)以及文學(xué)常識(shí)等，它是最能反映考生綜合水平的一種考試，命題也比較規(guī)范。對(duì)專業(yè)技能要求不高的公共崗位，考核綜合基礎(chǔ)知識(shí)即可。一套科學(xué)、高水平、符合崗位需求的試卷，對(duì)保證招聘工作的有效性至關(guān)重要。中共中央組織部、人力資源和社會(huì)保障部2010年發(fā)布的《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范事業(yè)單位公開招聘工作的通知》中明確，組織人事部門、事業(yè)單位主管部門要根據(jù)事業(yè)單位公開招聘的實(shí)際需求，發(fā)揮考試、人才等服務(wù)機(jī)構(gòu)的優(yōu)勢(shì)，為事業(yè)單位公開招聘搭建考試考務(wù)服務(wù)平臺(tái)[6]。目前福建省各高校自主組織各單位的招聘工作，相關(guān)機(jī)構(gòu)一年組織4次的統(tǒng)一命題工作，很大程度上解決了公共崗位的筆試試卷問題。

2.從考官、考題、面試方法等多維度保障面試的有效性。在筆試中成績(jī)優(yōu)秀的人員進(jìn)入面試階段，面試采取心理學(xué)研究中的會(huì)談法來獲得對(duì)應(yīng)試者的氣質(zhì)、性格、能力、價(jià)值觀、潛能等方面的信息，對(duì)其進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，為最終聘用提供決策依據(jù)。與筆試相同，對(duì)于不同崗位類型的應(yīng)聘者，應(yīng)采取不同的面試方法。

(1)專業(yè)崗位。高校專業(yè)崗位中的專任教師到職后的工作重心是授課。對(duì)這類人群的面試可以采取試講說課等方式進(jìn)行，主要考核應(yīng)試者的語言表達(dá)、條理性、課堂組織、專業(yè)知識(shí)熟練程度、板書設(shè)計(jì)等基本能力。

(2)公共崗位。結(jié)構(gòu)化面試因其標(biāo)準(zhǔn)化和結(jié)構(gòu)化的特點(diǎn)被各高校廣泛用于公共崗位面試。提高結(jié)構(gòu)化面試的有效性，一是要挑選合適的面試考官。面試的一切精心設(shè)計(jì)都要通過考官的提問和追問來實(shí)現(xiàn)，沒有合格的考官，就很難選出優(yōu)秀的考生[7]。結(jié)構(gòu)化面試需要一支經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)、具有權(quán)威性的考官隊(duì)伍，這些考官要具備知識(shí)面廣、職稱高、學(xué)歷高等特點(diǎn)，且具有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，心理素質(zhì)和身體素質(zhì)俱佳。二是要有與崗位相符的面試考題。各省要通過專門機(jī)構(gòu)組織專家完成1年數(shù)次的面試試題，考題要與崗位相符，才能使面試結(jié)果更為客觀、公平、有效。

四、結(jié)語

綜上所述，從盡可能多的應(yīng)聘者中挑選到與崗位匹配度高的人員是高校公開招聘的的主要目的。高校只有通過科學(xué)的人力資源規(guī)劃，明確需求信息，在此基礎(chǔ)上制定可行的招聘方案，同時(shí)注重信息發(fā)布的時(shí)間、方式，選擇合適的方法進(jìn)行考試考核，才能最大限度地提升高校公開招聘的有效性。

注釋：

①②所用數(shù)據(jù)是根據(jù)福建省人力資源與社會(huì)保障廳網(wǎng)站(http://www.fjrs.gov.cn/)公布的信息統(tǒng)計(jì)分析而得。