高職院校青年教師工作滿意度與組織承諾關(guān)系研究

王 玲

（浙江工商職業(yè)技術(shù)學(xué)院，浙江 寧波 315012）

1 問題的提出

中國高等職業(yè)院校數(shù)量，從2000年的442所發(fā)展到了2016年底的1359所[1]，不僅在數(shù)量上實(shí)現(xiàn)了大幅度的增長(zhǎng)，更實(shí)現(xiàn)了從數(shù)量到質(zhì)量的跨越。眼下，高職院校正經(jīng)受著從注重外延發(fā)展過渡到重視內(nèi)涵建設(shè)的嚴(yán)峻考驗(yàn)。高職院校要想深化教學(xué)改革，做好頂層設(shè)計(jì)，就必須要有一支優(yōu)秀的專任教師隊(duì)伍。因?yàn)榍嗄杲處熞讶怀蔀楦呗氃盒Ｉ罨母铩⑼黄瓢l(fā)展瓶頸的堅(jiān)實(shí)保障，青年教師隊(duì)伍是否穩(wěn)定，關(guān)系到高職院校人才培養(yǎng)質(zhì)量和教育改革目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)。

據(jù)一項(xiàng)調(diào)查顯示，約86%的擇業(yè)者將高職院校教師崗位排在職業(yè)意愿的第三、四位之后。因?yàn)樯鐣?huì)普遍固有的對(duì)職業(yè)教育的偏見，使得去職業(yè)院校任教成為了有為青年們看似退而求其次的選擇?，F(xiàn)實(shí)中，更有部分高職院校的青年自身工作視為糊口的“職業(yè)”；而不是為之奮斗、甘于奉獻(xiàn)的“事業(yè)”。更有一些青年教師因?yàn)槿狈茖W(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃，對(duì)自身的職業(yè)前景和專業(yè)、技能的發(fā)展感到躊躇與迷茫。

工作滿意度和組織承諾是衡量員工對(duì)工作環(huán)境的心理和生理滿意度的兩個(gè)方面。他們是員工對(duì)工作環(huán)境的主觀感受。本文通過對(duì)國內(nèi)外理論文獻(xiàn)、研究成果等分析，總結(jié)出影響工作滿意度的因素可概括為工作本身、晉升機(jī)會(huì)、工作情境、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、人際交往、薪酬等因素的影響。組織承諾主要分為感情承諾、持續(xù)承諾、規(guī)范承諾三個(gè)維度[2]。本研究將高職院校中的青年教師群體作為研究的目標(biāo)群體，通過調(diào)查問卷形式，對(duì)其工作滿意度和組織承諾水平的調(diào)查分析，以了解這一特定群體當(dāng)前工作滿意度和組織承諾水平的狀態(tài)，找出兩者之間的內(nèi)涵關(guān)系。通過數(shù)據(jù)分析來論證影響這一群體工作滿意度和組織承諾的主要成因，并提出切實(shí)可行的對(duì)策來提升這兩方面的水平，探索增強(qiáng)高職院校青年教師活力的有效途徑。

2 問卷設(shè)計(jì)和實(shí)施

2.1 問卷內(nèi)容及各維度設(shè)計(jì)

問卷內(nèi)容第一部分主要是個(gè)人基本信息調(diào)查，包含：性別、年齡、工作年限、學(xué)歷、職稱等。第二部分為工作滿意度量表，主要從內(nèi)在、外在、一般滿意度三個(gè)因素進(jìn)行設(shè)計(jì)，參照明尼蘇達(dá)短式量表，根據(jù)研究的實(shí)際需要，設(shè)置了20個(gè)題目。第三部分為組織承諾量表，主要參考Meyer與Allen（1990）設(shè)計(jì)的組織承諾量表從情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾三個(gè)因素進(jìn)行設(shè)計(jì)，共設(shè)置18個(gè)題目。

受訪者對(duì)問卷中每一題項(xiàng)的感受采用李克特（Likert）五點(diǎn)量表來衡量，分別用1-5的數(shù)字表示非常不滿意、較不滿意、不確定、滿意、非常滿意，受訪者勾選符合自身感受程度的數(shù)字即可。

2.2 調(diào)查研究的對(duì)象

調(diào)查對(duì)象是寧波大市范圍內(nèi)高職院校青年教師。

2.3 調(diào)查問卷的回收情況

本次調(diào)查共發(fā)放問卷調(diào)查表230份，最終收回221份，其中11份為無效問卷，有效問卷為201份，占總問卷的87.4%，占回收問卷的91.0%。

3 研究方法和分析

3.1 實(shí)證分析

3.1.1 基本信息統(tǒng)計(jì)

通過對(duì)發(fā)放的調(diào)查問卷基本信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，統(tǒng)計(jì)情況詳見表1。

3.1.2 信度檢驗(yàn)

問卷的信度也就是問卷的可靠性，指采用同樣的方法對(duì)同一對(duì)象重復(fù)測(cè)量時(shí)所得結(jié)果的一致性程度。在本次研究中，主要使用了大多數(shù)學(xué)者常用的Cronbach’s Alpha系數(shù)來校驗(yàn)問卷數(shù)據(jù)的質(zhì)量即問卷的內(nèi)在信度。

學(xué)者大都認(rèn)為，分量表的Cronbach’s Alpha系數(shù)在0.7以上，一般可認(rèn)為信度是可以接受的，0.8以上是信度較好的，0.9以上信度優(yōu)秀。根據(jù) “表1各量表的可靠性分析”顯示，工作滿意度和組織承諾Cronbach’s Alpha值均高于0.8，分別為0.933和0.881，可見本研究的信度是可靠的。

3.1.3 效度檢驗(yàn)

效度檢驗(yàn)將運(yùn)用因子分析法來求得本問卷的結(jié)構(gòu)效度。

由表2能夠看出，工作滿意度和組織承諾的KMO值全都高于0.7，并且從Bartlett的球形度檢驗(yàn)的結(jié)果 Sig.為 0.000＜0.01 兩者都證明了數(shù)據(jù)較為適合做因子分析。組織承諾劃分的三維度量表得到大多數(shù)學(xué)者的認(rèn)可，并經(jīng)常被使用，其效度已經(jīng)得到充分的檢驗(yàn)，故在本研究中，不再對(duì)其進(jìn)行因子分析。

3.2 因子分析

本研究通過SPSS17.0軟件中的因子分析對(duì)調(diào)查問卷中的20個(gè)問題進(jìn)行主成分分析，得出如下結(jié)果，見下表3。

通過表3可以看出，對(duì)初始特征值大于1的6個(gè)因子進(jìn)行提取，方差的%累計(jì)貢獻(xiàn)率達(dá)到85.597，說明因子分析能夠達(dá)到預(yù)期的效果。

進(jìn)一步對(duì)20個(gè)問題采用最大方差法做旋轉(zhuǎn)因子分析，可得到結(jié)果，見表4。

問題10（我所在學(xué)校的薪酬高于同水平學(xué)校）在各個(gè)因子上的載荷值均小于0.5，說明問題10與各個(gè)因子聯(lián)系不顯著，予以刪除。刪除后，量表KMO為0.794，適合進(jìn)行因子分析。對(duì)保留的19個(gè)問題運(yùn)用主成分分析法，進(jìn)行因子降維，一共提取到6個(gè)公因子，保留每個(gè)因子變量取值高于0.5的高載荷值變量，能解釋工作滿意度87.5%的變異。修訂后的量表的 Cronbach’sAlpha 為 0.930，修訂后的量表可信度非常好。

提取的特征值大于1的6個(gè)公因子中，原始變量與因子變量的對(duì)應(yīng)有很強(qiáng)的特征性，各因子變量對(duì)應(yīng)的原始變量根據(jù)指標(biāo)所反映的獨(dú)特含義予以命名：工作本身（A1、A7、A3、A11、A15、A19）、工作情景 （A8、A9、A16、A17）、 工作自主性（A4、A12、A20）、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)（A5、A13）、晉升機(jī)會(huì)（A2、A18）、報(bào)酬（A6、A14）。從旋轉(zhuǎn)后的特征值及其貢獻(xiàn)率可以看出，工作本身、工作情景、工作自主性是影響工作滿意度的三大因素。

3.3 相關(guān)分析

問卷中各個(gè)變量之間的相互關(guān)系，將采用Pearson方法相關(guān)性分析來進(jìn)行考證。為了說明工作滿意度與組織承諾三維度之間的關(guān)系，分析結(jié)果見表5。

結(jié)果顯示，組織承諾三維度不僅與工作滿意度存在顯著正相關(guān)關(guān)系，并且與工作滿意度六個(gè)維度（工作本身、工作情景、工作自主性、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、晉升機(jī)會(huì)、報(bào)酬）存在正相關(guān)關(guān)系；感情承諾與工作本身相關(guān)性明顯；持續(xù)承諾與工作本身、工作情境相關(guān)性明顯；規(guī)范承諾與工作情境相關(guān)性明顯。

4 結(jié)果及建議

通過以上數(shù)據(jù)分析的結(jié)論，可以看出提取的三個(gè)因子變量工作本身、工作情景、工作自主性，其貢獻(xiàn)率累計(jì)達(dá)到54.2%，成為左右青年教師工作滿意度的重要因素。組織承諾三維度不僅與工作滿意度存在顯著正相關(guān)關(guān)系，并且與工作滿意度六個(gè)維度存在顯著正相關(guān)關(guān)系。感情承諾與工作本身相關(guān)性明顯；持續(xù)承諾與工作本身、工作情境相關(guān)性明顯；規(guī)范承諾與工作情境相關(guān)性明顯。

究其原因，主要有以下二個(gè)方面：

一是，青年教師缺乏對(duì)“人民教師”的深刻認(rèn)識(shí)，只是將高職教師當(dāng)成一種“職業(yè)”，而不是當(dāng)成“事業(yè)”。數(shù)據(jù)分析結(jié)果顯示，工作本身是左右其工作滿意度水平最重要原因。相當(dāng)一部分的新教師是從學(xué)校到學(xué)校、從學(xué)生到教師，他們對(duì)自身的職業(yè)理想和未來的前途比較困惑。因此，常常將教書與育人割裂開來，不清楚自己所擔(dān)負(fù)的職業(yè)的神圣性、崇高性，缺乏對(duì)教育事業(yè)的奉獻(xiàn)精神[3]。

二是，高職院校中的相當(dāng)一部分青年教師，學(xué)歷層次較高，理論素養(yǎng)較為扎實(shí)，但對(duì)職業(yè)教育的認(rèn)識(shí)和解讀知之甚少，導(dǎo)致教學(xué)質(zhì)量不理想。同時(shí)，高職教育競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，青年教師在教學(xué)任務(wù)繁重的情況下，還要承擔(dān)較多的科研與社會(huì)服務(wù)工作，業(yè)余時(shí)間不多，滿負(fù)荷的教學(xué)、科研任務(wù)，客觀上導(dǎo)致了青年教師職業(yè)發(fā)展的困難。因此，部分青年教師將自身對(duì)職業(yè)前景的迷茫歸咎于工作情境，工作的自主性不高，造成其組織承諾水平不高。

基于此，首先要制訂和實(shí)施高職專任教師入職標(biāo)準(zhǔn)。

高職教育有別于本科教育，更注重培養(yǎng)學(xué)生“知識(shí)+技能”的綜合能力，對(duì)教師的職業(yè)要求與素養(yǎng)也有不同。因此，相關(guān)部門應(yīng)出臺(tái)與高職院校人才培養(yǎng)特點(diǎn)相匹配的教師任職要求，制訂完備、獨(dú)立的高職教師入職資格條件以及設(shè)置專門的高職教師繼續(xù)教育認(rèn)證制度與考核、晉升管理制度。提高行業(yè)準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)，將有學(xué)歷沒技能的求職者拒之門外，進(jìn)一步提升高職教師職業(yè)的專業(yè)技術(shù)性、職業(yè)規(guī)范性，從而提升高職教師隊(duì)伍的社會(huì)地位，吸引越來越多的優(yōu)秀人才投入到高職教師隊(duì)伍中。

其次要加強(qiáng)內(nèi)部溝通，改善工作情境，多渠道提升主動(dòng)性。

對(duì)學(xué)校層面來說，要注意運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷制度，重視情感性支持和工具性支持并重，鼓勵(lì)青年教師發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，大膽創(chuàng)新，為青年教師提供具有創(chuàng)新性和實(shí)踐性的工作任務(wù)，培養(yǎng)其職業(yè)成就感和獲得感。也要營造積極向上的學(xué)術(shù)氛圍和校園文化環(huán)境。更要加強(qiáng)內(nèi)部治理，優(yōu)化行政事務(wù)處理流程，積極踐行“只跑一趟”的精簡(jiǎn)行政作風(fēng)，大大減輕教師的事務(wù)性工作。積極構(gòu)建各部門、各環(huán)節(jié)內(nèi)部溝通，做到雙向溝通渠道通暢[4]。最后，健全“雙代會(huì)”制度，保障教師權(quán)益，積極鼓勵(lì)青年教師參與學(xué)校內(nèi)部治理，增強(qiáng)他們的責(zé)任感、使命感，推動(dòng)其提高工作效率和增強(qiáng)對(duì)學(xué)校目標(biāo)的認(rèn)同。

在個(gè)人層面來說，青年教師應(yīng)對(duì)自身職業(yè)有充分而全面的認(rèn)識(shí)，以此為基礎(chǔ)制定出科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃與理想，并為此而奮斗。更要正確認(rèn)識(shí)自身的優(yōu)劣，依照高職教育工學(xué)結(jié)合的教學(xué)目標(biāo)，在遇到教學(xué)瓶頸、技術(shù)壁壘時(shí)不退縮，不彷徨，放下身段，虛心地向?qū)嵺`經(jīng)驗(yàn)豐富的老教師、行業(yè)專家請(qǐng)教，通過企業(yè)掛職鍛煉、行業(yè)交流的機(jī)會(huì)來提升自己的專業(yè)技能水平。

最后要幫助青年教師定制科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃，建立“分類分層”培養(yǎng)機(jī)制。

職業(yè)生涯規(guī)劃就是對(duì)自身的職業(yè)前景乃至人生進(jìn)行系統(tǒng)的、持續(xù)的、系統(tǒng)的計(jì)劃的過程。職業(yè)定位、目標(biāo)設(shè)置和渠道設(shè)計(jì)是職業(yè)生涯規(guī)劃的三個(gè)組成部分。高職院校應(yīng)當(dāng)依據(jù)自身發(fā)展定位及教師個(gè)體特點(diǎn)，為其提供多元化的自我提升渠道，促進(jìn)教師工作滿意度和組織承諾水平的提升。通過教師培訓(xùn)文化的培育和建設(shè)，促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展[5]。

對(duì)新入職的青年教師，要強(qiáng)化崗前培訓(xùn)。崗前培訓(xùn)內(nèi)容不僅包括高校教師資格培訓(xùn)，更應(yīng)該強(qiáng)化新教師始業(yè)教育、新教師研討課、學(xué)校校園文化、學(xué)生管理制度及方法等內(nèi)容的校本培訓(xùn)。通過雙導(dǎo)師（校內(nèi)和企業(yè)）指導(dǎo)，提升教學(xué)、動(dòng)手能力，使其建立對(duì)職業(yè)教育的認(rèn)同感和歸屬感，同時(shí)用心體悟和踐行前輩身上的愛崗敬業(yè)、甘為燭火的精神，以及教育、教學(xué)經(jīng)驗(yàn)。

面向骨干教師，要助其做好職業(yè)生涯規(guī)劃。鼓勵(lì)青年骨干教師提升理論水平和學(xué)歷水平，學(xué)校應(yīng)制定在職教師攻讀博士相關(guān)管理辦法，在教學(xué)、科研工作量分配和薪酬補(bǔ)助政策上予以鼓勵(lì)和傾斜。推行教師的“掛職鍛煉工程”，并將其納入職稱評(píng)定要求，通過國內(nèi)外培訓(xùn)、學(xué)習(xí)、交流、調(diào)研；到技術(shù)先進(jìn)企業(yè)掛職鍛煉；作為專業(yè)建設(shè)的骨干，積極參與到與專業(yè)發(fā)展、改革相關(guān)的教研、科研活動(dòng)中，擴(kuò)大工作完成的深度和廣度，提升青年教師的成就需要，從而使其組織承諾水平增高[6]。

面向?qū)I(yè)帶頭人，要助其強(qiáng)化項(xiàng)目驅(qū)動(dòng)。選拔和培養(yǎng)思想作風(fēng)端正、專業(yè)技能突出、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富、人緣好、有號(hào)召力及有一定行業(yè)影響力的優(yōu)秀教師作為專業(yè)帶頭人。為其提供專業(yè)培訓(xùn)，出國進(jìn)修、訪學(xué)，企業(yè)掛職，學(xué)歷提升，職務(wù)津貼等政策優(yōu)惠，以教學(xué)、科研兩條主線為抓手，強(qiáng)化試點(diǎn)項(xiàng)目驅(qū)動(dòng)，重點(diǎn)培養(yǎng)，引領(lǐng)專業(yè)發(fā)展。

[1]國家統(tǒng)計(jì)局.中國統(tǒng)計(jì)年鑒[M].北京：中國統(tǒng)計(jì)出版社，2017.

[2]Meyer J P，Allen N`，SmithCA， Commitment to organization and occupations：extension and test of a three-component conceptualization[J].Journal of Applied Psychology，1984，（3）：372-378.

[3]董守生.校本教研制度建立的意義與價(jià)值探析[J].中國教育學(xué)刊，2005，（7）：72-75

[4]李虎.技能型員工滿意度與組織承諾關(guān)系實(shí)證研究[J]. 宿州學(xué)院學(xué)報(bào)，2017，（7）：30-35

[5]李萍萍，劉艷彬.大學(xué)青年教師工作壓力與組織承諾關(guān)系的實(shí)證研究[J].浙江工貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2017，（3）：74-79

[6]張雪蓮.山西省高校教師工作滿意度、組織承諾與離職意向的關(guān)系研究[D].太原：山西大學(xué)，2006.