從戰(zhàn)略角度出發(fā)的人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬管理的整合探討

呂梁（廣西百色開發(fā)投資集團(tuán)有限公司，廣西 百色 533000）

在對(duì)企業(yè)的管理中，戰(zhàn)略管理至關(guān)重要。戰(zhàn)略是對(duì)企業(yè)的整體進(jìn)行系統(tǒng)全面的分析并制定出科學(xué)的長(zhǎng)遠(yuǎn)的未來計(jì)劃，對(duì)企業(yè)的未來有著尤為重要的作用，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值的最大化。企業(yè)應(yīng)該從戰(zhàn)略角度出發(fā)對(duì)企業(yè)人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)和薪酬管理進(jìn)行有效的整合，將人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)和薪酬管理的作用充分發(fā)揮出來，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，獲得更好的收益，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。

一、企業(yè)戰(zhàn)略管理

企業(yè)內(nèi)部的重要的管理系統(tǒng)包含著以戰(zhàn)略為基礎(chǔ)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，主要作用是對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行周期性的檢查和評(píng)估。企業(yè)的相關(guān)人員以及各部門的主管人員以及關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的完成情況為依據(jù)來考核員工某一階段的工作效率。企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系可以分為定期考評(píng)和日?？荚u(píng)；進(jìn)行下屬、同事和自我考評(píng)；定量考評(píng)和定性考評(píng)?？?jī)效考核與評(píng)價(jià)能夠?qū)T工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)進(jìn)行確定和評(píng)估，同時(shí)對(duì)企業(yè)的反饋技能進(jìn)行有效的改善，對(duì)于提高企業(yè)員工的工作積極性和工作效率有著非常積極的作用【1】。

企業(yè)的薪酬管理體系的本質(zhì)應(yīng)該是企業(yè)為員工提供的薪酬應(yīng)該符合員工的工作付出的多少，使員工對(duì)自己獲得的報(bào)酬感到滿意，從而激發(fā)員工的工作積極性，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。例如在企業(yè)在起步階段，可以通過薪酬激勵(lì)來吸引技術(shù)人才；在企業(yè)的發(fā)展階段，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)員工的工資進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，從而帶動(dòng)員工工作，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展【1】。企業(yè)的不同階段有著不同的戰(zhàn)略目標(biāo)，同時(shí)也需要對(duì)薪酬管理體系進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。

二、人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬管理存在的問題

1、人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)存在的問題

人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)觀念比較落后。由于受到各種不同因素的影響，很多企業(yè)對(duì)人力資源的管理仍存在較多問題。大部分企業(yè)管理人員和企業(yè)的員工都將人力資源績(jī)效考評(píng)當(dāng)成任務(wù)去完成，績(jī)效考評(píng)很難得到員工的歡迎，影響了企業(yè)的更好發(fā)展。

某些企業(yè)的人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)過于簡(jiǎn)單化，主要體現(xiàn)為企業(yè)的規(guī)模較小，具有獨(dú)特產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)，不能在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行系統(tǒng)化的管理，并且存在著相關(guān)管理者人員不足的問題，這也導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理存在著專斷化、非程序化和簡(jiǎn)單化，對(duì)企業(yè)的勞資關(guān)系造成不良的影響，難以進(jìn)行法制化和規(guī)范化的勞動(dòng)關(guān)系管理。

某些企業(yè)對(duì)人力資源的績(jī)效評(píng)價(jià)過于復(fù)雜化，主要是企業(yè)不經(jīng)實(shí)際考察就將其他企業(yè)的管理制度照搬過來，并沒有根據(jù)自己企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行相應(yīng)的更改。企業(yè)的人力資源管理部門相關(guān)人員往往會(huì)制作比較復(fù)雜的人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)方案來表現(xiàn)自己的能力，使企業(yè)部分資源出現(xiàn)了浪費(fèi)。

2、薪酬管理存在的問題

企業(yè)的薪酬管理設(shè)計(jì)缺少戰(zhàn)略性思考。一般情況下企業(yè)的人力資本和物質(zhì)資本是不斷的變化的，因此企業(yè)的戰(zhàn)略管理也在不斷地變化。薪酬管理應(yīng)該緊扣戰(zhàn)略管理，才能體現(xiàn)薪酬管理的作用。然而事實(shí)上很多企業(yè)在工資的分配機(jī)制，管理制度往往從成本控制的角度出發(fā)，并沒有把薪酬管理制度作為企業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略。由于沒有貫徹員工與企業(yè)共同發(fā)展的理念，企業(yè)管理者不能認(rèn)識(shí)企業(yè)要獲得生存與發(fā)展，就必須實(shí)現(xiàn)員工素質(zhì)提高和薪酬水平提升之間的良性互動(dòng)與循環(huán)【2】。

薪酬制度缺乏規(guī)范性。薪酬管理的本質(zhì)工作就是為企業(yè)員工制定科學(xué)合理的工資體系，但是大多數(shù)的企業(yè)在薪酬管理制度上仍然存在著許許多多的不合理和不科學(xué)的問題，往往通過企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)直接確定或者根據(jù)約定俗成來決定員工的工資，對(duì)員工的工資性項(xiàng)目的核算方式?jīng)]有科學(xué)的、合理的相關(guān)規(guī)定，所以員工并不能非常詳細(xì)的了解自己的工資是通過何種方式來分配的。

薪酬管理缺乏人性化。當(dāng)前我國(guó)一些企業(yè)的薪酬管理制度往往缺乏人性化，實(shí)習(xí)崗位薪酬為中心的薪酬模式，學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)與工資標(biāo)準(zhǔn)有著密切聯(lián)系，而對(duì)員工的潛力、素質(zhì)和能力缺乏科學(xué)合理考量。對(duì)于技術(shù)能力要求較低的員工而言，這種薪酬管理制度差強(qiáng)人意。但是對(duì)于企業(yè)的技術(shù)核心人員，這種缺乏人性化和彈性的薪酬管理制度會(huì)對(duì)他們的工作積極性造成挫傷，導(dǎo)致企業(yè)缺乏穩(wěn)定的核心技術(shù)力量，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展造成阻礙。對(duì)于企業(yè)的后備管理者和核心技術(shù)人員而言，其具有更加強(qiáng)烈的自我實(shí)現(xiàn)需求，而這部分需求往往沒有在企業(yè)的薪酬管理中得到體現(xiàn)【2】。

三、從戰(zhàn)略角度實(shí)現(xiàn)人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬管理的整合

1、制定科學(xué)的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)

企業(yè)應(yīng)該對(duì)當(dāng)前的行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r和企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r以及同類行業(yè)的相似企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估，從而客觀的預(yù)估未來的市場(chǎng)發(fā)展?fàn)顩r。以此為基礎(chǔ)企業(yè)要將未來的發(fā)展方向進(jìn)行確定，并制定短期戰(zhàn)略計(jì)劃、中期戰(zhàn)略計(jì)劃和長(zhǎng)期戰(zhàn)略計(jì)劃，對(duì)戰(zhàn)略各層次的具體方面進(jìn)行細(xì)致的分解。同時(shí)企業(yè)也要提高自身的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，準(zhǔn)確地判斷發(fā)展過程中可能遇到的風(fēng)險(xiǎn)，并對(duì)自己的能力進(jìn)行深刻的了解，使企業(yè)各階段戰(zhàn)略很好的完成。

2、實(shí)現(xiàn)人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)體系與企業(yè)短期戰(zhàn)略目標(biāo)的整合

人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)體系的制定應(yīng)該具備一定的科學(xué)性和針對(duì)性，以企業(yè)的短期戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)，制定科學(xué)的人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)體系。在每年的年末，企業(yè)都可以根據(jù)該年度對(duì)預(yù)算目標(biāo)的完成情況，員工對(duì)該年度人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)的反饋情況以及下一年的戰(zhàn)略目標(biāo)，將下一年度的人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)制定出來。這是因?yàn)槿肆Y源績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)是根據(jù)一些因素的影響一直在改變的，因此需要根據(jù)具體情況進(jìn)行更改，對(duì)的戰(zhàn)略進(jìn)行科學(xué)地匹配，使企業(yè)員工的行為目標(biāo)符合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

3、實(shí)現(xiàn)薪酬管理與企業(yè)中長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)的整合

企業(yè)應(yīng)該通過合理的薪酬管理機(jī)制吸引關(guān)鍵人才，從而促進(jìn)企業(yè)的中長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)【3】。因此除了津貼和本薪之外，企業(yè)還可以通過福利和獎(jiǎng)金使激勵(lì)的時(shí)效得到加長(zhǎng)，并加大激勵(lì)的力度。薪酬管理體系對(duì)企業(yè)發(fā)展具有支撐作用，企業(yè)應(yīng)該在每一個(gè)階段的薪酬管理中體現(xiàn)對(duì)關(guān)鍵員工的重視，從而留住關(guān)鍵員工，并使其發(fā)揮更大的工作潛力。在薪酬設(shè)計(jì)中要體現(xiàn)公平原則、激勵(lì)原則和靈活原則。在薪酬水準(zhǔn)方面也要遵循按績(jī)效、按技能、按能力分配的原則。靈活性原則指的是企業(yè)應(yīng)該根據(jù)戰(zhàn)略的調(diào)整來對(duì)薪酬制度進(jìn)行不斷地調(diào)整。

四、結(jié)語

如果薪酬管理機(jī)制和人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制不能實(shí)現(xiàn)匹配，則企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)也無法得到實(shí)現(xiàn)，最終影響企業(yè)的生存與發(fā)展。因此企業(yè)應(yīng)該從戰(zhàn)略角度出發(fā)對(duì)人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬管理進(jìn)行整合實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的良性運(yùn)作。