組織公正氛圍對(duì)中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的價(jià)值分析

金星彤

（遼寧師范大學(xué) 管理學(xué)院，遼寧 大連 116029）

一、問題提出

公正，本質(zhì)上反映了一個(gè)社會(huì)的資源應(yīng)如何配置的問題。公正與否小則直接影響接受分配結(jié)果人群的滿意度、組織承諾與行為表現(xiàn)，大則關(guān)乎整個(gè)社會(huì)秩序的存在與維系。而就一個(gè)企業(yè)而言，公正的氛圍影響著勞動(dòng)關(guān)系，進(jìn)而會(huì)影響到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。目前，有關(guān)中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的研究多集中于國家政策、融資渠道、知識(shí)產(chǎn)權(quán)等企業(yè)外部環(huán)境的分析上；而針對(duì)企業(yè)管理機(jī)制，挖掘可持續(xù)增長(zhǎng)內(nèi)因方面的研究較少。事實(shí)上，在競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的市場(chǎng)環(huán)境下，一個(gè)組織的成長(zhǎng)和可持續(xù)發(fā)展不僅在于組織外部環(huán)境的優(yōu)化，更多依賴于組織自身的蛻變、再造與成長(zhǎng)。那么，在90后、00后員工日益成為組織生力軍的今天，有必要對(duì)企業(yè)員工積極工作行為發(fā)生的原因進(jìn)行探究，這是企業(yè)管理研究的又一核心問題。

組織公正作為企業(yè)內(nèi)部管理的重要氛圍，從分配、程序、互動(dòng)等方面影響著員工感知到的組織支持程度，進(jìn)而影響整個(gè)企業(yè)的組織凝聚力和組織文化建設(shè)，對(duì)員工的個(gè)體行為、群體行為均具有顯著影響。因此，可以將組織氛圍設(shè)定為激發(fā)員工積極行為的一個(gè)重要前因變量，基于組織管理行為角度，從企業(yè)成長(zhǎng)內(nèi)部原因剖析企業(yè)可持續(xù)發(fā)展問題。根據(jù)社會(huì)資本和社會(huì)網(wǎng)絡(luò)理論，員工的感知和行為通常是個(gè)體層次、群體層次、組織層次的變量交織在一起互相作用引發(fā)的。員工的行為或者感知在組織情境中會(huì)受到來自不同層次因素的影響；那么，基于激發(fā)員工積極行為的角度，研究組織公正氛圍與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)系是具有重要價(jià)值的。

二、中小企業(yè)影響組織公正氛圍的負(fù)面問題

（一）“上梁不正下梁歪”

在中國情景下，企業(yè)組織氛圍會(huì)在組織內(nèi)部沿著層級(jí)結(jié)構(gòu)實(shí)現(xiàn)傳導(dǎo)。組織內(nèi)部某種文化的傳遞路徑有著自上而下或自下而上兩種模式，而在企業(yè)內(nèi)組織成員的交互作用中，上級(jí)對(duì)下級(jí)的影響尤為主要，上級(jí)的感知和行為對(duì)下級(jí)心理、行為乃至職業(yè)生涯的作用均十分明顯。當(dāng)企業(yè)高層工作投入度有限時(shí)，很難指望他對(duì)下屬的訴求或者工作反饋能夠給予足夠的關(guān)心，同時(shí)也不太可能充分尊重下屬，并予以全面的工作支持。中層或基層管理者作為嵌入組織中某一層級(jí)的管理者，兼具有領(lǐng)導(dǎo)和下屬雙重身份，當(dāng)其受到來自上一層級(jí)管理者的漠視對(duì)待時(shí)，或者在其眼中自己的領(lǐng)導(dǎo)也就是在“混”工作時(shí)，這種消極的感知會(huì)誘發(fā)中層管理人員發(fā)出與其領(lǐng)導(dǎo)趨同的行為。若基層員工觀察到的直屬上級(jí)的工作狀態(tài)，盡是怠于諫言且按酬付勞的狀態(tài)，又怎么會(huì)表現(xiàn)出不斷創(chuàng)新、樂于建言的工作行為呢？

（二）心理契約裂痕頻現(xiàn)

心理契約是否破裂的感知完全基于員工的個(gè)人信念，這種信念的形成建立在組織招聘面試、績(jī)效考核、書面人事政策擬定等管理實(shí)踐中，所透露出來的組織是否履約的各種信息感知之上。也就是說，若員工對(duì)履約信息的感知反映是組織較為公正的，那么心理契約破裂與違背的發(fā)生率就會(huì)降低。另外，需要指出的是，與勞動(dòng)契約相比，在管理實(shí)踐中，員工與組織間的心理契約破裂的可能性更大。因此，如何維系心理契約，關(guān)鍵要通過創(chuàng)造良好的氛圍帶給員工信任企業(yè)的期望。然而，一些中小民營企業(yè)并不關(guān)心普通員工所需要的工作支持和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，那么，當(dāng)員工不能感知到組織與自己之間的交換是公平的，心理契約的裂痕就會(huì)不斷出現(xiàn)且日益加深，員工的忠誠度和奉獻(xiàn)意識(shí)必然衰減。

（三）忽視人本管理

在中小民營企業(yè)管理實(shí)踐中，普遍存在福利待遇的歧視性差異、績(jī)效評(píng)價(jià)的主觀性和隨意性、忽視員工成長(zhǎng)性培訓(xùn)、員工價(jià)值與收入不對(duì)等的問題，這些情況造成了對(duì)員工的有效激勵(lì)不足、士氣不高、人才大量流失等現(xiàn)象。究其現(xiàn)象的本質(zhì)，不難發(fā)現(xiàn)這與企業(yè)忽視人本管理、組織內(nèi)公正性缺失有關(guān)。當(dāng)員工對(duì)組織的客觀存在產(chǎn)生了不公正的主觀判斷時(shí)，這種社會(huì)比較后產(chǎn)生的公正知覺與相關(guān)情感體驗(yàn)，會(huì)作為一種心理狀態(tài)相對(duì)穩(wěn)定地影響著個(gè)體行為，進(jìn)而影響到組織內(nèi)部各主體之間的相互關(guān)系。而在組織內(nèi)部，員工不能對(duì)組織特征與情境做出正面評(píng)價(jià)，員工的工作動(dòng)機(jī)就難以被激勵(lì)，怠惰的工作狀態(tài)成為常態(tài)也就成為了一種必然。

三、營造組織公正氛圍的對(duì)策建議

（一）以員工為本的理念進(jìn)行管理，提高雇傭保障

首先，應(yīng)讓員工感受到工作安全，即約束企業(yè)解雇員工的行為，并不得以解雇員工相要挾對(duì)其實(shí)施管理。員工只有在工作安全的感知狀態(tài)下，才能懷有對(duì)目前就業(yè)狀態(tài)能夠一直延續(xù)下去的主觀期望，在長(zhǎng)期目標(biāo)激勵(lì)下安心工作并向企業(yè)積極投入。其次，企業(yè)應(yīng)為員工提供培訓(xùn)與開發(fā)的機(jī)會(huì)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的社會(huì)里，員工就業(yè)的持續(xù)性是有風(fēng)險(xiǎn)的，即使是短暫的職業(yè)生涯中斷，各種技能和資格都將可能成為過時(shí)，因而企業(yè)推行工作輪換制度、建立跨職能和跨部門的團(tuán)隊(duì)并強(qiáng)調(diào)合作的企業(yè)文化，對(duì)員工多種技能的培養(yǎng)將大有裨益。組織為員工提供終身學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，不僅可以增加對(duì)現(xiàn)有或未來崗位的勝任能力，促進(jìn)員工長(zhǎng)遠(yuǎn)地規(guī)劃自身的工作發(fā)展，順利完成職業(yè)生涯；而且即便企業(yè)退出市場(chǎng)，其員工業(yè)已提升的可雇能力也可以幫助這些失業(yè)的員工能夠在較短的時(shí)間里實(shí)現(xiàn)就業(yè)的接續(xù)。但是，目前很多企業(yè)顯然不愿在員工的技能培訓(xùn)上面花費(fèi)太多的資金。因?yàn)樵谄髽I(yè)看來，培訓(xùn)投入是缺乏效率的，最大限度地運(yùn)用員工現(xiàn)有的知識(shí)和技能才是硬道理。豈不知如此做法本身就透露出企業(yè)短期發(fā)展的戰(zhàn)略導(dǎo)向，一方面無視培訓(xùn)限制了企業(yè)的發(fā)展，另一方面也會(huì)造成企業(yè)和員工之間缺乏相互信任，自愿離職傾向高，長(zhǎng)期導(dǎo)向的合作和相互信任的勞動(dòng)關(guān)系很難形成。

（二）強(qiáng)化組織公正氛圍良好的情感認(rèn)知，激發(fā)員工的積極行為

在組織公正的環(huán)境里，員工通常做出的預(yù)判是其積極行為會(huì)獲得上級(jí)的認(rèn)可和良好評(píng)價(jià)、獲得晉升的可能性更大、能夠贏得更多的尊重，而這些能夠有效影響人的行為。內(nèi)心的公正獨(dú)白會(huì)借助工作狀態(tài)或具體行為表象擴(kuò)散到整個(gè)企業(yè)，從而有效激發(fā)各層級(jí)員工積極的工作行為。員工通常比上級(jí)擁有更多維的信息，且在有效的指導(dǎo)下知道如何使工作更加有效率。如果員工能夠得到較為合理的薪酬，擁有工作權(quán)限范圍內(nèi)的決策參與權(quán)力，上下級(jí)溝通中能夠獲得足夠的尊重，且組織為員工建言或申訴提供有效的溝通渠道，那么員工間以及與組織間的合作將被強(qiáng)化。

積極的認(rèn)知往往引發(fā)積極的行為，而負(fù)面的情感體驗(yàn)易引發(fā)反生產(chǎn)行為。因此，管理者應(yīng)當(dāng)重視員工在其與組織進(jìn)行社會(huì)交換的過程中，能否接收到組織公平付出、決策程序的公正、對(duì)自己的尊重以及信息溝通的充分等感知信息。通過營造公正的組織文化，在企業(yè)管理實(shí)踐中調(diào)控領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性，減低員工對(duì)組織不利的心理反應(yīng)，激發(fā)更多員工積極行為的發(fā)生。

（三）進(jìn)行人性化的工作設(shè)計(jì)，強(qiáng)化心理所有權(quán)

工作設(shè)計(jì)主要體現(xiàn)在企業(yè)工作時(shí)間的合理設(shè)置和職權(quán)范圍的靈活安排。有研究分析了歐洲員工對(duì)工作時(shí)間的偏好，歐盟25國平均周工時(shí)為40.2小時(shí)，而大多數(shù)員工希望每周工作時(shí)間在25～38小時(shí)范圍內(nèi)。在“體面工作”潮流的引領(lǐng)下，員工厭惡加班。加班時(shí)間的長(zhǎng)短成為員工對(duì)組織惡評(píng)與否的重要因素。同樣，由于剛性的全職作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)重制約了個(gè)人對(duì)工作時(shí)間的選擇，彈性工作時(shí)間就大受知識(shí)型、技術(shù)型員工的歡迎。因此，企業(yè)對(duì)標(biāo)準(zhǔn)崗位嚴(yán)格執(zhí)行法定工作時(shí)間；對(duì)工作內(nèi)容靈活的崗位安排彈性工作時(shí)間；通過工作設(shè)計(jì)改善枯燥單一的工作情境；模糊工作邊界幫助員工探索其自身適崗領(lǐng)域。這些措施都體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工的終極關(guān)懷。在員工職業(yè)生涯發(fā)展中，企業(yè)需對(duì)工作進(jìn)行再設(shè)計(jì)，擴(kuò)大和豐富員工的工作內(nèi)容，崗位或橫向、或縱深、或向心轉(zhuǎn)換，充分授權(quán)并對(duì)員工積極指導(dǎo)，給予其一定的自主決策權(quán)并盡可能提供各種資源支持，幫助員工實(shí)現(xiàn)成長(zhǎng)和發(fā)展。與此同時(shí)，組織勞動(dòng)關(guān)系得以改善，員工會(huì)更為積極主動(dòng)地看待自己與企業(yè)的未來，思忖當(dāng)下之疾、謀求創(chuàng)新之策，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)自身不斷地蛻變與再造。

（四）培養(yǎng)組織公正氛圍，促進(jìn)和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建

勞動(dòng)關(guān)系是以社會(huì)交換為基礎(chǔ)的，只有勞動(dòng)關(guān)系雙方可以公平地對(duì)待彼此，社會(huì)交換系統(tǒng)才可以啟動(dòng)。當(dāng)組織通過履行其義務(wù)并提供服務(wù)對(duì)信任進(jìn)行投入時(shí)，隨著時(shí)間的推移，員工獲得了組織的承諾和實(shí)際履行，會(huì)日漸忠誠于組織，并超出工作角色要求規(guī)定做出有利于組織的行為。與單純市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)交換關(guān)系相比，相對(duì)較開放的勞動(dòng)關(guān)系中會(huì)有更多的“準(zhǔn)道德投入”。這種準(zhǔn)道德的投入無法通過經(jīng)濟(jì)交換實(shí)現(xiàn)，更多的是以情感的交換為前提，當(dāng)員工對(duì)組織的信任感增強(qiáng)，在組織中會(huì)營造一種積極的情感氛圍，即便暫時(shí)沒有經(jīng)濟(jì)回報(bào)，員工也會(huì)增加投入，這種投入是基于信任對(duì)未來獲得收益期望的付出。因此，在公正的組織氛圍中，員工會(huì)認(rèn)為這種支持型的組織會(huì)更在意員工的成長(zhǎng)，即便發(fā)生一些會(huì)產(chǎn)生心理契約破裂與違背的事情，也會(huì)被認(rèn)定為是暫時(shí)和偶發(fā)事件，不會(huì)必然地對(duì)勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生負(fù)面影響。

[1]朱仁崎，孫多勇，彭黎明.組織公平與工作績(jī)效的關(guān)系:組織支持感的中介作用[J].系統(tǒng)工程，2013，31（6）：30-36.

[2]王永躍，段錦云，2015.政治技能如何影響員工建言：關(guān)系及績(jī)效的作用[J].管理世界（3）：102-112.

[3]Deery S.J.，Iverson R.D.，Walsh J.T..Toward a better understanding of psychological contract breach：A study of customer service employees[J].Journal of Applied，2006（91）：66-175.

[4]Bosch G..Towards a New Standard Employment Relationship in Western Europe[J].British Journal of Industrial Relations，2004，42（4）：617-636.